高校輔導員激勵機制研究

　　摘 要： 本文闡述了高校輔導員激勵機制的重要性，對當前輔導員激勵機制存在的問題進行了分析，從目標激勵、獎懲激勵、考評激勵、競賽激勵、領導行為激勵、榜樣激勵六個方面就完善高校輔導員激勵機制提出了建議。
　　關鍵詞： 高校輔導員 激勵機制 重要性 存在問題 完善建議
　　
　　一、高校輔導員激勵機制的重要性
　　在經濟發展的過程中，勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題，一切都離不開對人的潛能挖掘，即對人的有效激勵。激勵即“激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調動積極性的過程”。［１］激勵機制，是指為人們從事工作或活動提供行為動力的各因素之間的作用方式。
　　美國哈佛大學的心理學家威廉·詹姆斯（W·James）在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的職工能發揮其能力的20%—30%，而如果受到充分激勵的職工其能力可發揮80%—90%，這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發揮的作用相當于激勵前的3—4倍。［２］這充分說明，一個人在能力不變的情況下，工作成績主要取決于激勵的程度。因此，建立有效的高校輔導員激勵機制，可以有效激發輔導員工作熱情，調動輔導員的工作積極性，促使輔導員發揮個人天賦和主觀能動性，從而提高工作效率，促進輔導員個人發展。
　　輔導員是大學生思想政治教育的重要承擔者，這一點毋庸置疑，輔導員隊伍建設儼然成為教育部門和各高校關注的焦點。高校輔導員的激勵機制構建不僅對輔導員個人發展和學校發展至關重要，而且是高校堅持社會主義辦學方向的重要舉措，更是高等教育組織完成社會使命的重要環節。
　　二、當前高校輔導員激勵機制存在的問題
　　近年來，黨和政府及各高校對輔導員的激勵問題一直都比較重視，并出臺了相關的文件、制度和政策。當前，各高校的輔導員激勵機制主要以職稱、薪酬激勵為主，以榮譽激勵為輔，但由于受傳統管理方式等思想及管理者管理知識水平的制約，輔導員隊伍建設在激勵機制設計和具體措施運用等方面尚存在許多亟待解決的問題。
　　1.工作目標缺失
　　很多高校對輔導員的崗位職責與工作范圍沒有明確的界定，輔導員崗位職責不明確，工作目標缺失。事實上，“輔導員是戴著教師帽子，干著學生的‘保姆’、學校職能部門的‘勤務兵’、院系的‘服務員’”［３］，往往成了“救火員”，哪里需要到哪里，長此以往，沒有了自己的工作目標，甚至連工作目標意識也喪失了。究其原因，關鍵在于學工部門、人事部門對輔導員工作定位不準，以及院系對輔導員工作目標設置的幫助、引導不夠。工作目標的缺失，使得輔導員工作失去了方向和動力。
　　2.獎懲措施失當
　　現有的高校輔導員激勵機制注重較多的是對輔導員的管理，對人才的激勵也很少考慮到輔導員的個性需求，其獎懲制度操作性不強，操作程序不規范。（1）表彰獎勵往往采用“輪流坐莊”、簡單的投票表決或以領導的好惡決定，其結果難以服眾；（2）而懲罰更無標準可言，操作有時過于簡單，或礙于情面一筆帶過；（3）獎懲的物化刺激不夠，與專業教師獎勵的名利雙收和力度之大相比，輔導員的獎勵更多以精神鼓勵為主，物質則少得可憐。獎懲措施的失當使得廣大輔導員感到有失公允，失去了吸引力，輔導員的激勵必然受到限制，獎懲無法更好地發揮其激勵作用。
　　3.考核評價不科學
　　輔導員的工作以大學生思想政治教育為主，其工作內容很難量化，在具體實施過程中，考核難度很大，缺乏具體有效的操作辦法，很多高校的年終考核基本上喪失了激勵作用。因此，績效考核不科學，會出現“干好干壞一個樣”、“會做不如會說”等不正常現象，嚴重影響了對輔導員激勵作用的發揮。
　　4.競爭氛圍缺乏
　　很多高校輔導員整天忙于事務性工作，忙于應付各個部門、領導交辦的工作。學工部們和院系由于認識問題或是出于對輔導員減壓的考慮，很少設計和組織針對輔導員的競賽活動，使得競爭很難產生應有的激勵作用。
　　5.領導行為失范
　　很多高校的領導平時不注意自己的言行舉止，不思進取，寬以待己，嚴以律人，沒有應有的素質水平，不能起到應有的示范作用，于是輔導員有樣學樣，無意識或有意識地進行模仿，工作積極性、主動性、創造性受到影響。領導行為的失范對輔導員激勵產生了副作用。
　　6.先進榜樣失效
　　因為很多優秀輔導員都是通過不科學、不規范的形式產生的，所以不具有代表性，也沒有很特別的地方讓其他輔導員進行效仿。即使出現這樣的優秀輔導員，學校往往也不能很好地加以宣傳，或組織交流學習，榜樣的作用不能得以體現。
　　三、完善高校輔導員激勵機制的建議
　　1.目標激勵
　　設置適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目標稱為目標激勵。目標在心理學上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論可知，個體對目標看得越重，實現的概率越大。因此，要通過引導，幫助輔導員設置合理、可行的、與其個體的切身利益密切相關的目標，制定個人職業發展規劃，使個人需要和組織目標相結合，明確工作任務，同時制定相應的制度加以保障，以提高工作主動性、積極性和創造性。
　　2.獎懲激勵
　　獎懲激勵是獎勵激勵和懲罰的合稱，獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。獎勵是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，可直接激勵。而懲罰是對人的行為的否定，是負強化，屬間接獎勵。獎勵的心理機制是對人的榮譽感、進取心理，有物質和謹慎需要。懲罰的心理機制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽或經濟上的損失。
　　要使輔導員隊伍激勵機制發揮良好的導向作用，各高校應完善和健全獎懲制度，制定嚴格獎懲細則，做到獎功罰過、獎勤罰懶。獎勵的形式多種多樣，通過物質獎勵、榮譽激勵、晉升激勵、成就激勵等方式，來強化輔導員符合組織期望的行為。懲罰的形式也多種多樣，如批評、檢討、處分、經濟制裁、法律懲辦等，對犯了錯誤、工作不認真負責甚至造成責任事故和不良影響的輔導員應予以處罰。
　　3.考評激勵
　　考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行評定，通過考核評比，即時指出職工的成績、不足及下階段努力的方向，從而激發職工的積極性、主動性和創造性。隨著現代人事制度的影響，考評激勵越來越成為普遍采用的一種激勵方式。
　　為了讓考評激勵發揮最大的作用，對輔導員工作業績進行正確評價，并給予合理的評價和表彰，是滿足其成就需要，激發輔導員的積極性，增強競爭意識的重要手段。要建立以工作業績為核心的科學績效考核制度，對輔導員的考核內容量化，制定全面的、科學的、可操作的考核指標體系，并通過集體考評、個人自評、學生考評等三個層面進行綜合評比。［４］
　　4.競賽激勵
　　競賽在組織內是一種客觀存在，在正確的思想指導下，競賽及競賽中的評比對調動人的積極性有重大意義。競爭與評比的心理學意義：（1）競賽與評比對動機有激發作用，使動機處于活躍狀態；（2）競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個人的目標，激發人的積極性，提高工作效率；（3）競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知敏銳準確、注意力集中、記憶力良好、想象豐富、思維敏捷、操作能力提高；（4）競賽能調動人的非智力因素，并能促進集體成員勞動積極性的提高；（5）團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強集體榮譽感。因此，在高校輔導員隊伍中建立一套公平競爭機制，營造公平競爭的環境氣氛，設計并組織合適的競賽活動，對調動高校輔導員的積極性極為重要。
　　5.領導行為激勵
　　領導行為通過榜樣作用、示范作用、模仿作用等心理機制激發下屬的動機，以調動工作、學習積極性，稱為領導行為激勵。領導的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發下屬的積極性。權威是暗示成功的重要心理條件，領導者良好的行為具有權威性，使下屬很快受到良好影響。領導者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領導的模仿營造了良好的激勵氛圍。因此，學校應定期開展領導干部培訓，提高領導自身和素質管理水平，規范領導行為并進行監督，為輔導員樹立良好的榜樣，潛移默化地學習領導的長處，有效地激發輔導員的個人潛能，發揮主觀能動性。
　　6.榜樣的激勵
　　榜樣的力量是無窮的。榜樣激勵對榜樣者自己及對先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的心理效應。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰，對一般人有激勵作用，對后進者能產生心理上的壓力。榜樣應是公認的，具有權威性，能使大家產生敬仰的心情。通過科學規范的考評樹立輔導員隊伍中的工作典型，大力宣傳其優秀事跡，給予更大力度的表彰，組織開展交流學習活動，讓其他輔導員看到希望。應注意：（1）實事求是地宣揚榜樣的先進事跡，激發輔導員產生學習榜樣的動機；（2）引導輔導員正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學其所長。
　　四、結語
　　做好輔導員隊伍建設是加強和改進大學生思想政治教育工作的突破口和著力點。構建有效的輔導員激勵機制對提高輔導員的工作積極性，對于提高思想政治教育的實效性和人才培養目標的實現有著重要的理論意義和現實意義，需要在實踐中不斷完善和發展。
　　
　　參考文獻：
　　［1］蘇東水.管理心理學（第4版）［M］.上海：復旦大學出版社，2002：221.
　　［2］閻培金，王成.企業人力內控精要［M］.北京：中國經濟出版社，2001.4：110.
　　［3］湯琳夏.高校輔導員隊伍激勵機制研究一個設想方案的調查與思考［D］.華東師范大學碩士學位論文，2005.9.
　　［4］羅滌.試論高校輔導員隊伍激勵機制的建設［J］.世紀橋.2007，（1）：100.
　　
　　課題項目：本文系課題組江蘇省教育廳2008年度高校哲學社會科學基金資助項目《高校輔導員隊伍建設的研究與實踐》（項目編號：08SJB7100015）的階段性成果，課題主持人：張正。［MS1］。