激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的應(yīng)用

　　摘 要： 高校教師作為高校的主體，在高校發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用，建立和完善有效、科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于高等學(xué)校吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，激發(fā)教師潛在的創(chuàng)造性，以及提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益等都具有重要意義。本文論述了高校教師的激勵(lì)機(jī)制，并著重強(qiáng)調(diào)了考評(píng)體系的建立，凸顯了科學(xué)完善的教師考評(píng)體系的重要性。
　　關(guān)鍵詞： 高校教師 激勵(lì)機(jī)制 高校教師管理 考評(píng)體系
　　
　　當(dāng)前高校面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，高校通過(guò)一系列的改革措施，得以迅速發(fā)展壯大，如何調(diào)動(dòng)教師的積極性、提高教學(xué)質(zhì)量已成為各高校面臨的重大問(wèn)題，如果這個(gè)問(wèn)題不能得到很好解決，將影響高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，高校教師激勵(lì)機(jī)制的健全和完善是高校改革的核心內(nèi)容。而在高校教師的激勵(lì)機(jī)制中，考評(píng)體系的建立問(wèn)題更是應(yīng)該引起學(xué)者廣泛關(guān)注的重要問(wèn)題。
　　一、高校教師管理現(xiàn)狀分析
　　（一）整體薪酬水平偏低
　　據(jù)教育部人事司統(tǒng)計(jì)，2005年全國(guó)高校30歲以下教師比例為29.32%，40歲以下占65.23%。在高校工作的青年教師由于工作時(shí)間短，在資歷、職稱(chēng)等方面均處于劣勢(shì)地位，在高校教師群體收入的金字塔結(jié)構(gòu)中，青年教師的工資收入實(shí)際上處于金字塔底端，整體工資收入偏低，所以大部分的青年教師都對(duì)自己的工資收入表示不滿(mǎn)意，75%的青年教師對(duì)自己的工資收入狀況不滿(mǎn)意。青年教師大都面臨贍養(yǎng)老人、購(gòu)買(mǎi)住房、結(jié)婚生子等實(shí)際的生活壓力，物質(zhì)需要相對(duì)較為強(qiáng)烈。而實(shí)際的工資收入水平與強(qiáng)烈的物質(zhì)需求形成強(qiáng)大反差，也由此造成青年教師的怠惰情緒，工作質(zhì)量、效率出現(xiàn)不同程度的下滑。由此引發(fā)了一系列的負(fù)面效果，比如，近年來(lái)很多青年教師紛紛在校外尋求兼職授課，甚至兼職成為主業(yè)，本職的授課與科研退為副業(yè)，“隱性流失”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。
　　（二）缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和科學(xué)合理的考評(píng)體系
　　高校教育的公共服務(wù)性質(zhì)決定了高校人力資源不能完全按市場(chǎng)規(guī)則實(shí)行完全的聘任制，雖然近年來(lái)進(jìn)行了一系列的人事改革，實(shí)行了聘任合同制，但仍有相當(dāng)一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校設(shè)立崗位時(shí)，為確保不致出現(xiàn)太多待聘或高職低聘人員，時(shí)常出現(xiàn)因人設(shè)崗和統(tǒng)籌安排的情況，人力資源的配置很難合理有序流動(dòng)，教師資源共享缺乏有效機(jī)制，難以形成良性的競(jìng)爭(zhēng)，不能充分發(fā)揮教師潛能。
　　對(duì)高校教師的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法要科學(xué)合理，對(duì)其工作行為、態(tài)度、結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，獲悉相關(guān)準(zhǔn)確信息，以此評(píng)價(jià)教師履行職責(zé)程度，從而確定其待遇。但在實(shí)際工作中，很多高校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的考評(píng)手段不盡科學(xué)合理，很難全面客觀地反映教師工作中所取得的成績(jī)與存在的問(wèn)題，并不能給教師的獎(jiǎng)評(píng)提供客觀公正的依據(jù)，由此在不同程度上削弱了教師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感，并極易引發(fā)管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，必然會(huì)弱化教師績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用。
　　（三）教師成就動(dòng)機(jī)得不到滿(mǎn)足導(dǎo)致職業(yè)倦怠心理嚴(yán)重
　　美國(guó)著名心理學(xué)家貝弗利·波特認(rèn)為，職業(yè)倦怠指由于在工作過(guò)程中所承受的壓力過(guò)大而導(dǎo)致對(duì)于工作的厭倦情緒。
　　近年來(lái)，由于人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我國(guó)高校教師的工作壓力越來(lái)越大。隨著高校擴(kuò)招，在校學(xué)生數(shù)大幅增長(zhǎng)，擴(kuò)招后生源質(zhì)量明顯下降，教師很難真正解決學(xué)生的厭學(xué)情緒、較差的學(xué)習(xí)態(tài)度等問(wèn)題，這種難以控制的工作性質(zhì)常使教師感到焦躁不安。同時(shí)，學(xué)校對(duì)教師的管理和考評(píng)制度欠科學(xué)，尤其是與教師密切的職稱(chēng)評(píng)定、教師聘任等，過(guò)于強(qiáng)調(diào)數(shù)字量化，加重了教師的工作負(fù)擔(dān)，模糊了教師的工作目標(biāo)，導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗，使急功近利之風(fēng)在校園盛行。由于利益驅(qū)動(dòng)，教師之間競(jìng)爭(zhēng)變得十分激烈，正常的合作交流明顯減少，同事間相互猜忌，使教師個(gè)體產(chǎn)生壓抑、孤獨(dú)、焦慮的情緒，加劇了教師的職業(yè)倦怠，嚴(yán)重影響到教育事業(yè)的發(fā)展。
　　青年教師具有更加強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)是整個(gè)動(dòng)機(jī)體系中的一種動(dòng)機(jī)，它與求知、自我提高、創(chuàng)造及贊譽(yù)、遵從、歸屬等動(dòng)機(jī)交織在一起，相互滲透，相互作用。是否具有成就動(dòng)機(jī)直接影響到每一位教師教育事業(yè)成功與否。
　　二、高校教師管理中的激勵(lì)對(duì)策
　　在高校教師管理過(guò)程中，合理有效地利用激勵(lì)理論既能主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求，又能深化高校內(nèi)部體制改革，還能充分激發(fā)教職工的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)。動(dòng)機(jī)是推動(dòng)行為產(chǎn)生的強(qiáng)大推動(dòng)力，如果動(dòng)機(jī)系統(tǒng)一直處于被激活狀態(tài)，教職工就會(huì)充分發(fā)揮潛力，調(diào)動(dòng)積極性與創(chuàng)造性。科學(xué)的激勵(lì)理論的應(yīng)用可以為學(xué)校創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和朝氣蓬勃的精神風(fēng)貌，可以增強(qiáng)高校活力，有利于高校吸引人才，穩(wěn)定人才。針對(duì)不同的被管理者，應(yīng)采取不同的激勵(lì)對(duì)策，正向調(diào)整教職工的行為，進(jìn)一步激發(fā)教職工的創(chuàng)新精神，從而大大提高工作績(jī)效。
　　（一）公平的激勵(lì)機(jī)制
　　激勵(lì)機(jī)制的首要原則即公平原則。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每個(gè)人在取得成績(jī)并獲得報(bào)酬以后，都會(huì)不自覺(jué)地用自己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行橫向比較。如果他感到自己所獲報(bào)酬與投入的比值和他人所獲報(bào)酬與投入的比值相一致，就會(huì)認(rèn)為公平合理，因此能心平氣和、心情舒暢、努力工作。反之，如果他發(fā)現(xiàn)這種比值不一致，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生怨氣，帶來(lái)消極影響。因此，高校要對(duì)教師的教學(xué)工作進(jìn)行公正、公平的評(píng)價(jià)，無(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都要以事實(shí)為根據(jù)、制度為準(zhǔn)繩，做到客觀公正。
　　（二）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙管齊下
　　根據(jù)馬斯洛需求層次原理，物質(zhì)需要屬于較低層次的需要，但是物質(zhì)需求又是實(shí)現(xiàn)更高一層次需求的必備基礎(chǔ)。每個(gè)教師都要面對(duì)現(xiàn)實(shí)的生活問(wèn)題，對(duì)于不太富裕的教師個(gè)體，解決好物質(zhì)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用，激發(fā)并調(diào)動(dòng)他們的積極性。雖然物質(zhì)激勵(lì)非常必要，但是作用有限。而很多精神激勵(lì)卻能起到物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法起到的作用，因?yàn)楹芏嘟處煾⒅刈陨淼膬r(jià)值能否得到實(shí)現(xiàn)、才能能否得到充分發(fā)揮、成果是否得到認(rèn)可、人格能否得到尊重等高層次需求。比如，對(duì)于教師作出的點(diǎn)滴貢獻(xiàn)，管理者應(yīng)及時(shí)予以肯定，如獎(jiǎng)狀、證書(shū)、表?yè)P(yáng)等，都是對(duì)教師付出辛勞的一種認(rèn)可，都可以起到很好的激勵(lì)作用。對(duì)于貢獻(xiàn)重大的教師，還應(yīng)專(zhuān)門(mén)設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，等等。同時(shí)，精神激勵(lì)還必須以一定的物質(zhì)支持為基礎(chǔ)，因?yàn)樵诒匾奈镔|(zhì)需求得到滿(mǎn)足后，精神激勵(lì)才能調(diào)動(dòng)人的積極性。因此，應(yīng)有機(jī)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，同時(shí)注重精神激勵(lì)。
　　（三）建立科學(xué)完善的考評(píng)體系
　　任何激勵(lì)手段的依據(jù)都建立在符合實(shí)際的考核評(píng)價(jià)、績(jī)效分析基礎(chǔ)之上，而考核評(píng)價(jià)必須有統(tǒng)一的準(zhǔn)則，所以高校對(duì)教職工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系必須科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，且必須易量化、易操作、目標(biāo)明確，并與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)相一致。目前的眾多高校對(duì)教職工的評(píng)價(jià)機(jī)制都還存在著一系列問(wèn)題，都還有待完善，以下是高校評(píng)價(jià)機(jī)制普遍存在的一些問(wèn)題。
　　現(xiàn)行的考評(píng)體系并不能真正考核教職工的真實(shí)水平，對(duì)教師的才能、品德等方面不甚重視，無(wú)論是學(xué)生評(píng)教還是同行專(zhuān)家評(píng)教，都很難發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)之間的差距。
　　對(duì)教學(xué)效果好的青年教師不能及時(shí)予以鼓勵(lì)和表彰；對(duì)學(xué)生評(píng)教效果差、難以勝任教學(xué)工作的教師沒(méi)有真正提出解決措施，也不進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整及提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使這類(lèi)教師的教學(xué)水平很難真正提高，整體影響學(xué)校的教學(xué)效果。
　　三、如何建立科學(xué)完善的考評(píng)體系
　　首先，建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)遵循考評(píng)程序公開(kāi)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)完善、考評(píng)手段多樣的原則。教師崗位的設(shè)立呈金字塔結(jié)構(gòu)，多數(shù)教師都位于中下端，達(dá)到頂端的教師只是少數(shù)人。每年評(píng)定職稱(chēng)的參與人數(shù)，往往超過(guò)實(shí)際額定名額，競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。因此，考評(píng)是否公正合理，程序是否透明公開(kāi)，每個(gè)教師都很關(guān)心。
　　其次，應(yīng)將定量考核與定性考核相結(jié)合。在考評(píng)體系中，除了傳統(tǒng)的考評(píng)教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的應(yīng)用外，更應(yīng)注重教師的創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力，不應(yīng)只注重論文發(fā)表與成果鑒定的量化指標(biāo)，更應(yīng)關(guān)注科技成果是否轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力等。這樣可以使得整個(gè)評(píng)價(jià)體系更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵，并符合學(xué)校與社會(huì)發(fā)展的實(shí)際。高校要通過(guò)完善的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)教師提高自身教學(xué)素養(yǎng)，同時(shí)為真正實(shí)現(xiàn)“教書(shū)育人”的組織目標(biāo)服務(wù)。
　　最后，如果教師對(duì)考評(píng)感到不公正，應(yīng)允許教師申訴，設(shè)立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)和人員及時(shí)解決申訴的問(wèn)題，使得參與考評(píng)的教師可以對(duì)考評(píng)機(jī)構(gòu)充分信任。
　　四、結(jié)語(yǔ)
　　考評(píng)是管理的一種手段，考評(píng)體系應(yīng)充分體現(xiàn)并檢驗(yàn)教師的教學(xué)科研能力和實(shí)際應(yīng)用能力，從德、能、勤、績(jī)等方面，將教師工作的質(zhì)和量統(tǒng)一起來(lái)，作定性、定量分析，實(shí)現(xiàn)考核制度科學(xué)化，既要考慮激勵(lì)機(jī)制的全面性，又要考慮激勵(lì)機(jī)制的差別性。管理者應(yīng)根據(jù)高校自身實(shí)際情況，建立有利于調(diào)動(dòng)、發(fā)揮教師積極性的考評(píng)體系，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式和相應(yīng)的激勵(lì)措施，使教師個(gè)體的需要、目標(biāo)與高校的辦學(xué)發(fā)展目標(biāo)相一致，保障教師的教學(xué)和科研工作能夠高質(zhì)量地完成，從而不斷提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，增強(qiáng)高校自身的創(chuàng)造力、競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。
　　總之，只有績(jī)效評(píng)價(jià)公正、公平、公開(kāi)、科學(xué)、合理，激勵(lì)措施才能有效發(fā)揮作用；只有高校正確運(yùn)用考評(píng)手段，教師工作才會(huì)健康發(fā)展。
　　
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