以人為本促管

　　摘 要： 隨著高校后勤社會化改革，學校后勤與學校完全剝離，西華師范大學幼兒園作為重要的后勤實體也隨之走上了自主經營、自負盈虧的社會化改革之路。隨著高校后勤社會化改革的深入開展，面對眾多深層次的矛盾和問題，怎樣建立健全一套完整的管理運行機制，完善基礎設施建設，打造高素質的教師團隊，如何發掘高校幼兒園管理與發展的新機制、新方法，實現幼兒園全面協調可持續發展，作為高校幼兒園管理者，作者作了思考和探索。
　　關鍵詞： 高校后勤 社會化改革 幼兒園管理
　　
　　西華師范大學幼兒園自建園以來，經過幾代人的艱苦奮斗和開拓進取，贏得了各級領導的一致肯定，取得了良好的社會聲譽。2000年，學校進行后勤社會化改革，將后勤同學校完全剝離，成立后勤及產業集團，幼兒園也隨之走上了高校后勤社會化改革創業之路。這項改革既給幼兒園帶來了活力與發展機遇，又帶來了挑戰和競爭壓力。特別是改革后幼兒園所面臨的基礎設施建設、師資隊伍建設和人民群眾對優質幼兒教育的期望等問題，令我們不得不積極探索幼兒園管理與幼兒教育的新機制和新方法，確保學校后勤社會化改革成果得到鞏固，推動幼兒園事業科學發展、健康發展。
　　一、幼兒園當前面臨的問題
　　（一）基礎設施不配套，制約幼兒園發展。
　　幼兒園自建園以來一直都使用的是建園之初的園舍，基本上未再新修過，園舍均是上世紀五六十年代的建筑，盡管集團每年都要投入資金進行翻修，但由于園舍設計與規劃過于陳舊，與現代優質幼兒教育的要求差距甚遠，因此仍舊無法解決根本問題。特別是伴隨著幼兒園社會聲譽和辦學業績的提升，幼兒園的辦學規模不得不在人民群眾的強烈要求下逐漸擴大，然而基礎設施又不能夠滿足規模擴大的要求，辦學壓力日益凸顯。幼兒園不得不實行大班額教學，對于幼兒教育來講，存在老師忙不過來和安全隱患問題，嚴重制約了幼兒園的發展，成為了幼兒園進一步發展壯大的攔路虎。
　　（二）師資結構不合理，影響幼兒園穩定。
　　幼兒園目前擁有正式編制教師較少，招聘教師占多數，年齡在35歲以上的占一大部分，教師年齡結構和聘用形式結構均不夠合理。特別是隨著后勤的社會化改革的不斷深入，幼兒園想招聘教師，但基本沒有正式編制可以給予，只能是編制外聘用。而編制外聘用的形式現今并不被看好，絕大多數應屆畢業生畢業之后都會選擇去公立有編制幼兒園任教，幼兒園目前招聘教師面臨著無編亦無人的尷尬境地。當然幼兒園在現有基礎條件上還是采取了一些措施盡最大努力去吸引人才，但總的來說因為編制問題所引發的待遇偏低等問題，師資隊伍的穩定性皆較差，每年都會有一大批教師流向其他幼兒園，嚴重影響到了幼兒園的穩定。
　　（三）人民群眾高期望，要求幼兒園作為。
　　曾經人們僅把幼兒園看成是托兒所，視幼兒教師為帶孩子的保姆，幼兒教育并不被大家所重視。但隨著時代的進步和社會的發展，幼兒教育的地位和作用日益凸顯。孩子家長普遍意識到讓孩子接受優質幼兒教育的重要性和必要性。社會上更是流傳著“不能讓孩子輸在起跑線上”的名言。因此，孩子家長普遍希望自己的子女就讀的幼兒園硬、軟件設施完備，教師知識豐富，教學技能過硬。然而由于受前面所說的兩個致命問題的影響，對孩子家長的這一要求，我們往往不能滿足。這樣也就勢必影響到幼兒園的生源，成為幼兒園發展的又一大障礙。
　　二、解決這些問題的途徑
　　作為幼兒園管理者，我現談談自己幾點建議。
　　（一）強化安全管理意識和措施。
　　安全是幼兒園的立園之本。幼兒園擔負著兒童的啟蒙教育任務，幼兒教師是呵護祖國花朵的天使。要真正做到安全管理絕非易事，而且在現有基礎設施條件下更加艱難。為此，我認為我們應當把握好以下幾方面：一是要強化安全管理意識，努力做到安全教育經常提，讓全園師生繃緊安全管理弦；二是健全安全管理措施，努力做到安全演練人人會，讓全園師生熟練掌握逃生技能；三是制定安全消防工作預案，努力做到安全防范有機制，讓安全消防事故第一時間得到有效處置；四是修建必要安全設施，努力做到安全設備無遺漏，讓全園師生學習生活在較為安全的校園環境中；五是適度控制招生規模，盡量實行小班額教學，增添一些玩耍設施，避免孩子們集中在一個區域。
　　（二）強化人才興園戰略的實施。
　　百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。任何形式的教育都必須重視和發揮好教師在教學科研中的主體地位。幼兒教育對于一個人更是有著較為早期和深刻的影響。因此，我們必須建立一支高素質、專業化、年輕化的幼兒教師隊伍，著力從師資力量上與其他幼兒園競爭。當然，我們也應充分認識到要能夠吸引到優秀人才并且最終留住人才并不是一件簡單的事情。
　　1.重視和發揮骨干教師的作用
　　骨干教師不僅從教學上講是幼兒園的寶貴財富，從管理上講也是幼兒園的核心力量。本園擁有一大批骨干教師，她們將自己最美好的青春年華獻給了自己所熱愛的幼兒教育事業，也獻給了西華師大幼兒園，我們要高度重視和發揮好他們的作用。在幼兒園的建設發展進程中，我們應認真聽取骨干教師的建議和意見，在處理涉及骨干教師利益的問題上時，一定要和她們進行有效的溝通，努力做好她們的思想工作。由于骨干教師一般年齡較大，在分配工作任務時，應充分考慮她們的身體狀況不安排其教小班。同時，還應建立“傳、幫、帶”制度，通過一個骨干教師指導三名年輕教師，加快年輕教師的成長步伐，發揮好骨干教師的骨干作用。
　　2.關心和維護年輕教師的利益
　　年輕教師是幼兒園的希望所在，是幼兒園興旺發達的力量源泉。因此，我們應當本著以人為本的理念，切實關心和維護年輕教師的利益。一是要用良好的人事制度吸引人，通過建立健全優秀人才引進和儲備計劃，吸引優秀人才；二是要用優厚的福利待遇留住人，適當提高年輕教師特別是招聘教師的福利待遇，留住優秀人才；三是要積極爭取解決招聘教師的編制問題，給予年輕教師更多希望；四是設置崗位津貼職稱差別和勞務津貼課時差別，充分調動年輕教師工作積極性；五是設置專項資金支持和鼓勵年輕教師進修學習，努力提升他們的專業素養；六是敢用新人，用好新人，充分挖掘年輕教師潛能，打破傳統用人習慣，鼓勵年輕教師特別是招聘教師通過競聘的方式擔任相應學科教研組長，激勵年輕教師不斷拼搏。
　　（三）強化管理制度制定和執行。
　　1.不斷完善修訂各項管理制度
　　幼兒園管理應系統化、規范化、條理化、程序化，做到全面、全員、全程管理，即全面監控教學、后勤、行政工作，強調全員參與和團隊合作。具體的管理制度分為教職工管理制度、幼兒管理制度和部門管理制度。教職工管理制度細化為考勤、考核、請假、繼續教育、新教師崗位培訓、新保教員培訓等。幼兒管理制度細化為生活管理、安全管理、健康管理等制度。部門管理又分為保教、保健和后勤廚房管理制度。這樣分層完善，并落實到具體負責人，才能做到有章可循。
　　2.嚴格貫徹執行各項管理制度
　　制度既不能只掛在墻上，又不能只寫在紙上，而是要真正落實到工作中。既然制定了相應的規章制度就一定要嚴格貫徹執行，要避免制度流于形式，防止超越制度外的行為出現。特別是在管理過程中遇到不敢管、不好管的事，更要發揮制度優勢，用制度去有效約束，最大限度地確保幼兒園利益不受損害。
　　（四）強化發展規劃編制與貫徹。
　　發展規劃的編制與貫徹對于一所有實力的幼兒園來講具有重要意義。我們要把幼兒園辦成什么樣及怎樣辦，這些都是必須明確的，而且不同歷史時期的發展規劃還應不同，要對照國家教育規劃有關政策，認真做好幼兒園的發展規劃編制工作。千方百計實現幼兒園效益水平再上新臺階，最大限度推動幼兒園辦園水平再上新層次。要依據特色強園理念，突出辦園特色，制定好幼兒園今后一個時期的發展規劃，努力走出一條具有鮮明特色的幼兒園辦園之路。
　　總之，管理是一門藝術，幼兒園管理者必須不斷學習，努力增強自身綜合素質，堅持“以人為本”的管理思想，剛柔并濟，以理服人，以情動人，用制管人，憑個人魅力和能力感染人，與時俱進，開拓創新，積極構建和諧、具有活力的團隊。
　　
　　參考文獻：
　　［1］刑利婭，張燕．幼兒園教育管理理論與實踐［M］．北京：北京師范大學出版社，2002.
　　［2］上海市幼兒園辦園體制改革研究課題組．上海市公辦幼兒園體制改革現狀與發展研究［J］．早期教育，2006.