績效工資管理中人文關懷的缺失

　　中小學教師的績效工資是指以科學的績效考核制度為基礎。通過對教職員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估為依據發放的獎勵性的勞動報酬。績效工資的基本特征是將教職工的薪酬收入與個人業績掛鉤，以績效考評確立員工的績效和獎勵。既體現了客觀公正，又推動了員工之間的正當競爭，從而調動了教師工作的主動性和創造性。但由于體制的不成熟和一些人為的因素，以績效工資為核心的激勵機制也暴露出一些問題，績效工資分配中人文關懷的缺失，已經削弱了分配的公平性，挫傷了部分教師的積極性。如何科學地利用激勵機制，更好地運用績效工資去調動教師教學和研究的積極性和主動性，已成為學校管理中的一個重要課題。但在學校管理機制中，有些學校把經濟激勵作為唯一的手段，忽視了人文關懷，在一定程度上削弱了學校的教育性和分配的公平性。
　　一、績效工資中人文關懷的缺失
　　中小學教師績效工資制度和其他各種外部獎賞手段一樣，也是一把雙刃劍，它的作用可能是積極的，也可能是消極的。績效工資的不合理因素會削弱績效工資的激勵作用，特別是人文關懷的缺失，已經削弱了工資分配的公平性。
　　1.績效工資標準的差異，形成了績效工資事實上的不平等
　　由于績效工資的標準是各學校根據經濟實力和地區工資水平自己把握，就出現了標準上的很大差異，往往同樣職稱和經驗的老師在同一個城市、同一區域的相鄰兩個學校，績效工資收入上存在著很大的差別。標準的差異不僅表現在地區之間，還表現在學校與學校之間，同一個地區的不同學校，績效工資的差距也很大。據了解，一個縣、一個鄉的中學與小學之間存在差異，就是中學與中學之間也存在差異，縣直屬的中學的績效工資可能是一般中學的好幾倍。小學之間的差異就更大了。有人評論說，績效工資是個萬花筒，想變多少就變多少。標準的差異削弱了分配的公平性。出現了明顯的分配不公的現象。
　　2.績效工資標準的人為因素難以控制，出現績效工資標準的隨意性
　　由于績效工資是由各學校根據自己學校的實際制定的，各地的績效工資的標準和管理制度都有很大的差異，導致各個學校的績效工資的方案有很大的差異。有些學校的方案表面上是由職代會通過，但是由于職代會成員絕大部分由二線的領導組成，一線教師所占比例很少，導致各個學校不利于一線教師的績效方案被人為地通過，出現了領導績效工資是老大，教輔人員是平均線，教師的績效工資是老三的傾向。
　　3.分配不公的現象普遍存在
　　由于績效標準由領導掌握，有的學校就出現了領導以權謀私的現象。中小學教師績效工資目前教師反映最強烈的是領導的績效工資過高，有的學校的校長的績效工資高出普通教師績效工資的好幾倍，有許多教師因課時不足，還拿不到學校績效工資的平均水平。城區學校目前大多數學校的教師編制較多，一線教師任課時數普遍不足，就出現了學科任課教師的工資都低于平均水平，教輔和后勤人員的績效工資遠遠多于一線主科教師績效工資的情況。
　　績效工資方案中考核成績的片面化和絕對化，使一些老教師，身體不好的弱勢群體的績效工資受到很大的損失。據了解，有些學校中50歲以上的老教師的績效工資，一年要比一等獎的老師少一萬元。績效工資中人文關懷的缺失十分明顯。削弱了分配的公平性。
　　二、績效工資中人文關懷缺失的危害
　　當前以績效工資為核心的激勵管理機制中，由于存在很大的不合理因素導致人為差距，績效工資的負面影響已經十分明顯。有些學校的績效工資不僅沒有調動一線教師的積極性，反而導致了相當一部分教師的消極怠工，對績效工資的標準的質疑和反對在一線教師中占到了相當的比例。片面的物質激勵帶來的消極作用是不容忽視的。
　　1.削弱了學校的教育功能
　　學校是教育學生的陣地，同樣，學校也是培養教師的基地。教師的職責是教書育人，教師不僅要給學生傳授知識，還擔負著學生的思想教育和品德教育重擔。片面的物質刺激，使少數教師對物質追求欲望膨脹，導致少數教師把追求物質利益作為工作的目標，錢多就多干，錢少就走人，變相把自己當成了金錢的奴隸。這無疑在削弱學校的教育功能。
　　2.誘發教師不穩定因素
　　學校績效工資的差異性導致條件差的學校的老師心理不平衡，一些骨干教師就容易產生流動，只要是待遇比所在的單位績效工資高，就會不顧后果地隨時流動，學校師資隊伍的不穩定，結果必然形成學校之間的無序競爭，給學校帶來了更的大經濟壓力。
　　3.不利于提高教育和教學效果
　　不合理的經濟利益的驅動導致教師沒有教學目標和長遠觀念，不能安心教學。在片面的物質激勵為主的管理體制下，學校管理者與教師形成雇傭與被雇傭的關系。為了績效而教學的觀念就會不由自主地顯現出來，他們被動地工作，缺少創造性；教師只考慮自己上了多少節課，根本不去考慮學生的品德教育。為了考試的成績，有些老師會不顧教學規律去加班加點，教師的教學與學生的學習成績相聯系，使教師常常處于緊張狀態，教師為生存去拼命多帶課，不僅不能保證教學質量，而且使教師倍感心力憔悴。
　　三、構建以人文關懷為前提的科學的績效工資機制
　　績效工資既要考慮工作業績，也要體現人文關懷。學校要構建以人文關懷為前提的激勵機制。
　　1.把人文關懷作為績效工資機制的核心內容
　　國家的發展靠教育，學校的發展靠教師。教師是學校發展的動力。因此，學校的管理者應該關心和愛護每一位教師，關心每一位教師的工作、學習、家庭和生活。教師管理的激勵機制中必須體現以人為本，要有人文關懷，也要靠事業去激勵教師，讓每個教師有事業成功的成就感；讓每一個教師感到學校的溫暖。用心理契約的理念去“凝聚人，關心人，激勵人，發展人”，要堅持以人為本的思想，重視人，尊重人，真心實意地關心每一位個體的發展和需要。
　　“激勵”包括“自我激勵”和“外因激勵”兩個方面。人文關懷缺失的績效工資只考慮外因激勵，不可能激發自我激勵。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需要。把“外因激勵”變為“自我激勵”，才能真正調動教師的積極性。實踐證明：學校領導只有切實從教師的需求出發，滿足他們在生存、安全、社交、尊重和自我實現上的需要，才能使他們衷心發展教育，發揮聰明才智。
　　2.進一步完善績效工資方案和標準，堅持物質鼓勵和精神鼓勵相結合
　　績效工資的作用在于把分配與勞動成果結合起來，以物質利益來刺激勞動者的積極性和創造性。但物質激勵存在一定的局限性，有時候可能會破壞個體的內在動機。所以，我們不能簡單地認為績效工資制度必然會激勵教師。在中小學，如果管理者過分強調績效工資，動輒就用類似“誰好好干，我們就獎勵誰；誰不好好干，我們就扣誰的獎勵性工資”的話來管理教師，把績效工資作為控制教師行為表現的手段，反而可能削弱教師的內在動機。原來教師是憑著愛與責任從事教育工作，而在績效工資背景下卻變成了為金錢而工作。只有管理者能了解和尊重教師的多樣化需求，認可教師的努力和貢獻，能讓教師體驗到成就感和幸福感，在干群之間以及教師之間發展相互尊重、相互支持的人際氛圍，構建以人為本的管理文化，績效工資才能充分發揮其激勵作用。
　　3.績效工資要體現人文關懷
　　以人為本的核心是人的發展，教師在實施新課程中的一個最大的收獲，是在學生發展的同時，自己也得到發展，教師的專業發展是學校發展的動力，沒有對教師的尊重和關心，教師就會失去努力的信心和力量。在實施教師績效工資改革的過程中，管理者要有意識地創設一種積極的、支持性的人際情境。制定符合學校實際的工資方案。在學校激勵機制的實施過程中，要把“物質激勵”與“精神激勵”結合起來，在注重“物質激勵”的同時，絕不能忽視“精神激勵”的作用。關心弱勢群體，幫助有困難教師等是中華民族的光榮傳統，也是社會主義制度的優越性的表現。人文關懷使教師產生一種“自我肯定”的效應，從教師的思想、情感和欲望上，激發了積極向上的情感。創建良好的人際關系是創設教師良好心理環境的基礎，它可以使教師保持健康的心理狀態，從而增強凝聚力和向心力，提高工作熱情與工作效率。最后，營造濃厚的學術氣氛是教師不斷努力、不斷學習的永久目標，它有利于提高教師的學術水平，促進教學工作的蓬勃發展。
　　參考文獻
　　[1] 馬建良，王曉嵐.民辦中學激勵機制的人文缺失與思考.新校園，2008（3）.
　　[2]學校績效工資實施獲階段性成果激勵機制是關鍵.中國教育報，2009-12-04.
　　（責任編輯付一靜）