基于職業生涯規劃的物流企業員工流失探析

　　摘 要：國內物流產業蓬勃發展，但普遍面臨員工高流失率的問題。根據調查，員工高流失率的內在原因在于物流企業沒有對員工實施良好的職業生涯規劃，員工對前途感覺難以把握。為了留住人才，物流企業可以從為員工提供多種職業通路，規范用人機制，在員工職業初期即進行引導，將員工當作企業的資產加大投入力度，與高校合作培養等方面來完善員工的企業生涯規劃。
　　 關鍵詞：職業生涯規劃 物流企業 員工流失
　　
　　一、問題的提出：物流企業員工的高流失率
　　
　　進入21世紀以來，國內物流業迅猛的發展吸引了大量年輕人，他們看中這個行業，希望能有個好的發展。可是，我們看到的卻是物流企業員工的高流失率，和企業領導高喊人才缺乏的現狀。根據相關部門的數據，現在國內物流企業員工的流失率一般在百分之十幾，高的甚至達到30%，只有少數優秀的企業可以將員工流失率控制在10%以內。有專家做過分析，流失一名員工所帶來的成本是維系一名員工成本的1.5倍。員工流失率過高，會使得物流企業成本上升，管理難度加大。對于很多物流企業來說，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，往往難以找到合適的人才。
　　過高的員工流失率對物流企業的發展產生了較大的負面影響。主要表現在：第一，增加了企業的人力培訓和替代成本。一般來講，物流業操作類人才需要3-6個月的培訓周期，而銷售和服務類人才也需要3個月時間來熟悉作業流程和要領。第二，客戶資源流失。如果物流企業流失的是客戶服務或者銷售方面的員工，他們很可能會將部分客戶帶到競爭對手，從而對企業的業務造成損失。第三，企業的發展受阻。員工流失，導致企業沒有足夠的人才來滿足企業成長的需要，此外還會影響到企業物流服務質量的改善，從而降低對客戶的吸引力。
　　
　　二、物流企業員工流失率高的內在原因
　　
　　針對物流企業員工流失頻繁的現象，我們選擇部分快遞企業的管理層和員工分別進行了調研。管理層多數認為，員工的流失主要是因為企業提供的薪資福利較低、工作強度較大，持這種觀點的占到60%左右。而多數員工則認為待遇不夠好只是他們跳槽的一個原因，或者說只是表面原因，其內在原因在于企業對員工沒有明晰的職業生涯規劃。很多物流企業對員工的職業生涯規劃要么沒有，要么就是提供些簡單的技能培訓之類。
　　比如，部分物流企業的領導表面上強調“以人為本”，實際上卻用人無度，致使企業員工看不到職業成長的路徑，員工不敢也不愿將個人的未來與企業的發展捆在c8ce8b4537643b9ca08f38de7cb1751b一塊，只是將當前的工作當作一個短期過渡。調研中，我們注意到，國內物流企業在招聘大學生時最注重的三個方面依次是是否能吃苦耐勞、對工作的態度和學生的心態。在進入物流企業的大學生中，不少存在“先找個普通的物流企業積累經驗，干兩年再跳到外資企業去”的想法。因為外企有著比較好的待遇和上升空間，對員工有著比較規范的職業生涯規劃。國內不少物流企業看起來這幾年增長很快，業務規模擴大，其實主要是粗放式的增長，即是靠增加員工人數來帶動，所以企業的人均利潤并沒有較大幅度的提高。這樣，企業既沒有錢，也沒有精力來做員工的職業生涯規劃，員工很難真正融入到企業里。
　　其實，經過多年觀念的轉變，大部分物流企業的員工已認同從基層做起的做法，也能接受辛苦的工作。工作累一些，收入低一些都是可以接受的，關鍵是在企業未來能有一個好的發展。如果在一家企業里工作了幾年，還是前途渺茫，那就會讓員工心灰意冷。這是問題的關鍵，但恰恰被不少的企業領導所忽視。他們認為，自己是伯樂，看中一個提拔一個，這樣會讓員工感恩戴德。殊不知這樣的后果，是員工對自身成長的路徑不明晰，容易碰到職業生涯的障礙。海爾集團的經驗值得借鑒，其采用的是賽馬而不相馬的競爭機制，大家都有機會公平競爭，知道應該朝什么方向努力。這其實是給了員工明晰的職業生涯規劃，一旦進入了這個企業，就會相對比較穩定。對比來看，一些大型物流企業尤其是外資物流企業的福利比較好，對員工有明晰的職業生涯規劃路徑，從而使得大家趨之若鶩，主動離職率很低。員工在企業工作，就像是面對一座山峰，其實非常希望知道登山的道路和技巧。
　　
　　三、職業生涯規劃對物流企業發展的作用
　　
　　現代物流在國內發展的時間并不長，多數物流企業還只是處于初級階段或轉型時期，員工的職業生涯規劃尚未引起重視;另一方面，員工的頻繁跳槽也使他們在企業中不能積累職業生涯開發需要的工作年限，從而降低了物流企業對員工職業生涯開發的積極性。根據經驗來看，為了留住和激勵員工，公司需要建立一種能夠確認以及滿足員工的開發需要的職業管理系統，這一點對于留住那些高績效者以及具有承擔管理職位潛力的員工來說顯得尤為重要。
　　（一）使員工清楚自身的成長路徑
　　國內相當部分的物流企業里，員工對自身的成長路徑一無所知，不知該如何努力，對今后的發展茫然不知。這樣，員工工作的積極性大打折扣。而對員工進行職業生涯規劃則有助于改變這一狀況，職業生涯發展階梯的設計是現代物流企業人力資源管理與職業生涯管理的關鍵內容，對調動員工的積極性和創造性，實現物流企業目標有著非常重要的作用。職業生涯發展階梯在幫助員工了解自我的同時使物流企業掌握員工的職業需要，幫助員工成長發展。另外，職業生涯發展階梯通過幫助員工勝任工作，確立物流企業內晉升的不同條件和程序，對員工職業生涯發展施加影響，使員工的職業生涯發展目標和規劃有利于滿足物流企業的需要。
　　（二）使企業為員工設置多種職業通路
　　不同類型的員工對職業生涯開發的需求是不同的，核心員工主要尋求的是就業能力的擴展，穩定性和關懷性的職業生涯成長環境；專業技術方面的員工追求的是對技術的挑戰和更高的薪酬；臨時員工追求的是靈活的工作時間和轉變為長期員工的機會。
　　 在國外的物流企業里，一般對員工實行的是雙軌職業發展通道，詳見下圖。
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　 雙軌職業發展通道圖
　　備注：高層管理者包括總經理/總監、副總裁、總裁等；中層管理者包括經理、高級經理等、基層管理者包括組長、主管等。
　　從管理層的角度發展，員工的職業晉升階梯一般是見習員工、正式員工、物流主管、物流經理、物流總監幾級。從專業的角度發展，員工可從初級專業人員一直晉升到專家，專家也可獲得良好的待遇。這樣在企業里，員工只要努力就會有好的回報，也就不必去爭那有限的管理崗位了，這對留住人才是很有好處的。
　　（三）能針對新一代員工特點進行有效管理
　　新一代員工具有幾個特性：期望值高、自主性強、生活方式多樣化、多種職業生涯方向。與老一代的員工不同，他們需要對自己的職業生涯和生活實施高度的控制。他們可以吃苦，他們愿意奉獻，他們也看重回報。很多企業都認為，員工是他們最有價值的資產。然而，如果把員工放在不合適的工作崗位，使其沒有成長和發展的機會，那么他們最終就會變成企業的一種負債，這往往表現為績效很差并自愿離職。現代物流企業需要大量的年輕人，這就要求企業對新一代員工采取不同的管理方式。通過職業生涯規劃有助于使雙方在付出與回報方面達成共識，順應社會潮流的方向。
　　（四）能滿足員工的需要，增加個人的滿意度
　　按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求層次從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求幾個層次。以前物流企業的員工追求的更多是生理需求和安全需求，隨著經濟的發展和各方面條件的改善，現在的員工（特別是大學生員工）非常重視自我實現的需求。對員工進行職業生涯規劃，能讓員工更好地認識自己，為他們發揮自己的潛力奠定基礎。同時也能提高員工的專業技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力。 當然，我們也發現，如果企業不能快速擴張，則員工提升的機會較少，可能會較早地進入職業生涯高原時期。這是一個企業應該盡可能避免的。
　　
　　
　　四、物流企業實施員工職業生涯規劃的幾點建議
　　
　　目前，國內不少物流企業領導還是將員工當作工具，盡可能地利用這些廉價勞動力來賺取利潤。但是，隨著新《勞動法》的出臺以及行業競爭方式的轉變，物流企業的轉型已經是迫在眉睫了，員工的使用方式很快將發生大的改變，這就要求企業的領導要通過職業生涯規劃的方式來培養人才、留住人才。
　　（一）為員工提供多重職業通路，調整薪酬體系
　　國內物流企業中，由于技術水平普遍不高，多數還處于手工作業和半自動化作業的階段，因此，對技術人才相對不夠重視。具體表現在，技術人員與管理人員在薪酬水平上要差不少，這在某種程度上導致員工更看重管理職位的晉升。而企業的管理崗位又很有限，一旦升職前景渺茫，就易導致主動離職。隨著競爭的日益激烈，傳統物流領域的利潤率越來越薄，企業不轉型將在未來難以生存下去。所以，物流企業應該重視技術人才的待遇，給員工以多重職業通路的選擇，使優秀員工愿意留下來。具體而言，就是推行雙軌制員工職業發展通道：職位發展通道，就是通過走管理崗位，承擔更多責任來實現職位晉升；另一條道路，則是走專業技術線，通過員工在專業技術崗位上的經驗和技能的提升，走專家道路。企業應該給員工提供完整的職業發展路徑和平臺，讓員工覺得始終在成長。
　　另外，為了能更好地實行基于能力的職業生涯管理，物流企業應建立以能力為基礎的薪酬體系，對員工的薪酬管理宜采用寬帶薪酬。物流企業應該將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大，形成一種新的薪酬等級層次垂直向上。員工在自身職業生涯的大部分時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶中，他們在企業的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的報酬。
　　（二）實施規范的用人機制
　　在許多優秀的物流企業，領導層更傾向于從內部培養管理人員。據統計，聯邦快遞91%的管理者都是從企業內的非管理崗位提拔上來的。在順豐快遞和德邦物流公司，企業致力于為員工提供一份滿意和值得自豪的工作，員工在企業里的滿意度較高，人才流失率很低。國外調查顯示，“更高的收入”對于跳槽的員工來說更多的是作為托辭，員工更在乎的是在企業的發展。很多物流人才流失是由于工作安排不合理，自身對職業生涯迷茫、對工作缺乏熱情而引起的。
　　物流企業在人力資源管理方面應該首先規范崗位標準，工作內容和標準，減少人為因素。通過定期不定期的崗位輪換、讓員工理解不同崗位人員的工作情況，從而選擇適合自身的崗位。現在一般的物流企業過于在乎讓員工按企業的要求來工作，而忽視員工自身的愿望，這實際上是單向選擇，員工容易厭倦。規范的用人機制，能讓員工對自身的發展前景有較為確定的預期，找到努力的方向。
　　（三）在員工職業初期即進行引導
　　在物流企業，一個員工要想成長為合格的管理者，必須擁有豐富的基層工作經驗，這一年限一般為3年。而現實的情況是，很多大學生熬不到3年。第一年，他們往往出于新奇以及對未來的憧憬，可以忍受基層枯燥艱辛的工作。第二年，他們也許可以提拔到基層管理崗位，這使他們能看到希望，但是到第三年，如果還提不到中層管理崗位，收入沒有大幅度增加，他們就會選擇跳槽。
　　這些年隨著物流管理理念的推廣，大家對物流企業以及物流的作用有了新的認識，不少企業開始采用自動化、半自動化的設備。隨著經濟的快速發展，到處都說物流行業人才缺乏，尤其是中高層管理人員缺乏，這吸引了很多年輕學子涉足。但是，他們很快發現，這里往往是收入少、工作累，上升空間有限，于是紛紛主動離職。一方面，年輕學子感嘆在物流企業沒有前途，對人才不重視；另一方面，企業老總在感嘆現在的年輕人吃不了苦，沉不下心做事情，剛想培養他們，他們都跳走了。
　　不少的物流企業里，企業領導和年輕員工之間就象是捉迷藏一樣，你不告訴我職業前景是怎樣的，我不知道將來會有什么發展。要避免此類問題的發生，物流企業在新員工進入初期就要進行相應的職業規劃，讓他們有盼頭，并能夠逐步實現這些目標。
　　（四）與部分高校聯合培養人才
　　員工的職業生涯規劃其實是可以提前到讀大學期間開始的，現在許多的本科、高職院校在進行校企合作，通過訂單培養的方式為企業輸送人才。物流管理專業在這方面是推廣的較為順利的，因為一個物流企業往往需要大量的人才，比較容易與學校達成合作意向。以浙江商業職業技術學院為例，與韻達快遞公司合作的幾年中，為企業輸送了一批適合的員工，他們在企業也得到了不錯的發展。與高校聯合培養，可以讓這些大學生提前了解企業的實際工作狀況，知曉企業的文化，從而在老師的指導下規劃自身的職業生涯。這種做法，形成了學校、企業、學生三贏的局面。
　　
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