如何轉變觀念進行人力資源的開發

閆瓊 馬力

（遼寧省調兵山市鐵煤集團人力資源部，遼寧 調兵山 112700)

經濟全球化、知識經濟、可持續發展、加入世貿組織促進了人力資本理論與實踐的迅速發展。毫不夸張地說，掌握了人力資本，就把握了經濟發展的命脈。這對促進經濟發展有著巨大的影響作用。

1 在引進和開發人力資源方面的現狀及原因

1.1 在引進和開發人力資源方面的現狀

1.1.1 我國的人口數量雖然多，但真正高質量的人才卻嚴重不足。

1.1.2 人力資本存量不足，特別是農村,尤其是中西部-的人力資本嚴重匱乏。

1.1.3 人力資本發展水平與發達國家之間存在重大差距。

1.1.4 我國的人力資本利用率低下。

1.1.5 人力資本結構中高智能、高技術勞動力所占比重極小。

1.1.6 人才流失現狀令人擔憂。

1.2 人力資本現狀形成的原因

1.2.1 認識上的誤區，觀念上的守舊。沒有充分發揮市場在與人力資本有關的資源配置中的積極作用，人力資本與收益遭到扭曲，這影響了人力資本投資。

1.2.2 資金的限制。政府財政投資是教育投資的主渠道，但受財政收入的限制；社會資金投資教育受體制的限制；居民特別是農村和中西部落后地區的居民的人力資本投資受收入水平的約束。另外，人口數量的過度膨脹限制和影響了人口質量的改善和提高。

1.2.3 體制上的障礙。投資體制單一，就業體制僵化，人才流動機制缺乏，行政官僚的管制過多。

1.2.4 外部因素的影響。主要是“智力外流”造成大量人力資本的損失。有學者研究表明，我國中西部是人才凈流失地區，人才大量流失必然制約經濟的正常發展。

2 引進和開發人才資源應采取的對策

2.1 政府人事部門轉變用人觀念，樹立人才是第一資源的理念湖南省傳統上是一個農業大省，工業化水平不高，工業增加值占GDP的比重、非農業勞動力占全社會勞動力的比重以及城市化率均低于全國平均水平，工業內部結構層次不高，競爭力不強。之所以這樣，就是沒有充分挖掘人力資本的經濟價值，沒有充分認識到人力資本對經濟發展的巨大的、無形的沖擊力，仍然按照傳統模式運作。殊不知當今世界經濟迅猛發展，尤其是高科技產業飛速發展，世界發達國家，如美、日、西歐等，以及發展中國家都已認識到只有人才才是促進經濟騰飛的推進器，紛紛制定爭奪高科技人才的計劃和政策。發達國家既采取積極措施確定保人才不流失，又廣泛吸納人才。美國前總統克林頓2000年5月向國會提交了一項人才引進計劃，明確在2001-2003年，美國對高科技人才引進的人數從11.5萬增加到20萬，并把人才爭奪的主戰場移師中國。尤其是中國加入世貿組織后，人才競爭就是在國內也已白熱化。在這樣激烈競爭的環境下，政府部門仍然以年輕人“嘴上無毛，辦事不牢”的傳統觀念選人用人，或論資排輩，或任人唯親，求全責備。這樣下去，我們現有的人才精英將會大部分流失。沒有人才，經濟發展就是一句空話，因此政府部門必須用發展的眼光選用優秀人才。聯合國開發計劃署《1996.年度人力資源開發報告》指出，一個國家國民生產總值的四分之三靠人力資源，四分之一靠資本資源，據世界銀行統計，世界財富的64%由人力資本構成。而1992年諾貝爾經濟學獎得主貝克爾則進一步認為，發達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本。微軟公司沒有多少設備，也沒有多少材料，主要是有很多高素質的人才，就能不斷創新。

2.2 抓住我國入世的機遇，以優惠的政策吸引人才

2.2.1 大幅度提高人才、特別是高科技人才的物資待遇

人才流失的共同原因就是高科技人才、尤其是中青年高科技人才的物資待遇太低。應采取的措施一是建立專項基金滿足人才深造時的物資要求，讓深造人員帶薪學習，承擔他們的學習費用，確保他們不為日常生活犯愁，不為家屬失業和小孩上學分心，讓他們能以充沛的精力全身心投入到科研中去。再不要囿于過去的條條框框，對學習升造的人員一切費用自理，不給予物質上支持，生怕讓人才冒了尖。二是制定超常規政策對待人才。人才，尤其是高科技人才是建設的棟梁，堪稱國寶。在確定這部分人員的工資待遇時，不應參照一般人員的工資標準來定職定級，必須突破常規的工資標準。三是建立完善的綜合保障體系，確保他們在醫療保健、養老等方面無任何后顧之憂。

2.2.2 加大科研和教育經費的投入

雖然我國已經注重科教興國，在科研和教育方面加大了經費投入，但與發達國家相比，我國政府和社會在這方面的經費投入和資助仍然很少，嚴重影響了人才的培養和成長。措施之一，在高科技領域要舍得投入。微軟公司為什么能輕而易舉地“網”走中國拔尖人才？《經濟日報》的文章這樣說：“按照該公司的計劃，6年投入8000萬美元，可供支配的科研經費將達到平均每人幾十萬美元。這在中國沒有哪家科研單位可與之相比。”因此，在工業領域，尤其在高科技領域，要加大投入，使人才切實有用武之地。事業留人有時比待遇留人更有持久力。措施之二，在高校教育上加大投入，依托我省中南大學、湖南大學等名牌大學，集中財力、物力創辦世界名牌大學，培養高精尖人才。措施之三，倡導社會辦學。事實上，任何國家的政府投入高級專門人才培養方面的經費都是十分有限的，在教育和科研方面的投入，應該靠社會來參與，政府、企業、個人一齊上。在這方面，我們已邁出了堅實的步伐，湖南涉外經濟學院等一批民辦大學已應運而生，緩解了政府在人才培養方面的壓力。我們還要積極倡導并不斷深化改革。

2.3 創立激勵機制，穩住、留住人才，提高經濟實力

2.3.1 薪金性激勵。薪金的作用，不僅在于保證人才的基本生存需要，同時也是對人才價值的認同。薪金包括基本薪金、工作獎金和額外獎金。額外獎金是強力激發人才創造的高效措施，也叫利潤分享。常用的一種方法就是股票期權制，它是企業所有者給予經營者的一種權利。它更加注重人力資本的作用，使人才的價值得到尊重和體現。要提倡使用年薪制辦法，它可以改變在官本位價值觀的導向下，人才按行政級別分配收入的傳統做法，能有效地反映人才的勞動強度和復雜程度以及風險大小。

2.3.2 福利性激勵。福利性激勵一個重要作用就是提高人才的滿意度，它體現“投資回報”規律。包括住房福利、醫療保險、社會保險、帶薪假期、培訓資助、出國考察等。

2.3.3 環境性激勵。它包括創業環境、人才法制環境、人才文化環境、對人才的工作支持系統等。成功的企業對企業環境激勵機制的構筑均有其獨特之處，現代企業越來越重視企業文化和企業精神的建設。注重環境性激勵，就能凝聚人，建立和諧的企業文化，就會使企業道德精神“清澈”。留住人才的關鍵是留住人心，對于實在難以留住的人才，也要具有給人來去自由的氣度。如果流失的人才能再回來，其產生的良好連鎖反應是難以估量的。

2.3.4 提升性激勵。個人能獲得學識、能力和地位價值的提高是最具刺激性的激勵方式。其內涵主要有：提供學習機會、技能培訓、崗位變化、職務晉升等。隨著知識經濟的發展，提升性激勵能大幅度提高工作熱情，改善工作質量，激發創造能量，是加速人才成長的明智之舉。

[1]王洪波.樹立現代人力資源管理的理念[J].商業經濟，2010-04-20.