論管理者自我管理的必要性

蔡硯秋

（揚州大學 教育科學學院，江蘇 揚州 225002）

隨著經濟的發展，管理者的數量越來越多，管理者的有效性也越來越受到重視。管理者的自我管理是卓有成效的基礎。德魯克關于管理者自我管理的理論的主要集中在《卓有成效的管理者》、《21世紀的管理挑戰》、《個人的管理》三本著作中。我結合這三本著作，從自我管理的主體、自我管理的理論基礎、自我管理的發展前景三個視角解釋管理者自我管理的必要性。

一、自我管理的主體是知識工作者

20世紀50年代，管理學領域涌現出大量的學術著作，各種不同的管理方法、管理觀點交織在一起，“在對什么是管理，什么是管理理論和科學，以及如何分析管理的各種事件等方面出現了一些混亂”，［1］P15孔茨把這種情況稱為“管理理論的叢林”。作為“管理理論的叢林”中經驗主義管理思想流派的創立者和代表人物，德魯克將“管理者”的概念延伸，將管理的主體設定為知識工作者，明確地表達了知識工作者與體力勞動者在工作方式、管理模式上的不同。“在一個現代的組織里，如果一位知識工作者能夠憑借其職位和知識，對該組織負有貢獻的責任，因而能實質地影響該組織的經營能力及達成的成果，那么他就是一位管理者”。［2］P6

過去，管理者被認為是天賦異稟的超人，必須滿足所謂的成功管理者的十大特點；這樣的管理者已經被高度精英化，在現實生活中非常難找。傳統社會中的組織成員大多是體力勞動者；而效率的高低是衡量體力勞動者是否有用的標準。“所謂效率，可以說是把事情做對（to do things right）的能力，而不是做對的事情（to get the right thingsdone）的能力”。［2］P2管理者通過下達命令，以對產品數量和質量標準的執行情況判斷體力勞動者的效率，達到科學管理、利益最大化的目的。管理者重視的只是效率，體力勞動者并不需要自我管理。

現代社會，知識工作者越來越多，由知識工作者組成的組織也越來越多。知識工作者不同于體力勞動者，他們具有“較強的流動意愿、具有創造性和自主性、工作復雜性、以高層次需要為主導需求”［3］的特點。衡量體力勞動者工作的標準對于知識工作者已經不再適用，“知識工作者必須自己管理自己，自覺地完成任務，自覺地作出貢獻，自覺地追求工作效益”。［2］P4正如改革開放之初，一部分高校的知識工作者嘗試進行傳統的教學活動以外的事務，他們投身市場經濟的洪流之中，轉變成為企業的知識工作者。這最大限度地發揮了知識工作者自身的主體價值，企業也獲得了新的發展契機，形成了個體與組織雙贏的局面。

根據德魯克的自我管理理論，“以往的社會，認為有兩件事是理所當然：第一，組織比員工長壽；第二，大多數員工不敢有所異動。今天的情況正好相反”。［4］過去，組織壽命超過個人，大多數體力勞動者選擇維持現狀。一方面，如果他們滿意現狀，由于管理者重視的只是效率，因而不需要他們進行自我管理。另一方面，如果不滿意現狀，他們也只是在崗位上數著還有多少年才能退休，主觀上沒有自我管理的意識，繼續保持“在職退休”的狀態。而現在，知識工作者的壽命開始大于組織的壽命，無論他們是否滿意現狀，都需要自我管理。

二、Y理論假設和主體性管理新范式要求管理者自我管理

1.Y理論假設為自我管理提供了理論基礎。

隨著經濟和社會發展，管理學界對人的假設也在不斷變化——從經濟人假設到社會人假設，到復雜人假設，再到人的自我實現的假設。我們可以把這段人性假設的發展史理解為管理活動中人的主體地位不斷鞏固的發展史。然而這條主線的變化在實際生活中并沒有得到完全體現，大多數由知識工作者組成的企業仍然以經濟人假設作為管理活動的參考，并建立各種以企業的利潤為終極目標的外部競爭機制。這就混淆了體力勞動者和知識工作者的特點，忽視了知識工作者內在的主體性和自我實現的需要。

從人性角度分析，麥克雷格的Y理論假設為知識工作者的自我管理提供了理論依據。Y理論假設認為：“外力的控制和處罰的威脅都不是促使人們為組織目標做出努力的唯一手段，人們在實現所承諾的目標過程中，將會實施自我指導和自我控制。”［1］P323這里的“自我指導和自我控制”與德魯克提出的“自我管理”如出一轍，為“自我管理”這一概念提供了理論支持。相對于悲觀、靜態和僵化的X理論，Y理論是樂觀、動態和靈活的，它強調通過自我指導來影響管理者的管理行為和活動方式，并把個人需要與組織要求結合在一起。自我管理是在人性假設基礎上的管理，這與中國政府努力建設和諧社會的目標“讓每個人有尊嚴地活著”的想法不謀而合。

在過去，“管理最初并不是應用在企業上，而是應用在非營利組織和政府機構里”。［4］也就是說，管理者并不是通過管理來創造盈余，而是通過管理更好地發揮組織成員的價值，實現社會的穩定和諧。

現在，“管理人員必須創造一種環境，使員工能夠以最短的時間、最少的資金和原材料以及最大的個人滿意度來實現群體目標。任何管理者的目標都是要創造盈余”。［4］P7如何使得知識工作者最大化地保持尊嚴，發揮有效性，光靠組織的強制措施是不行的。知識工作者擁有獨立的人格和尊嚴，不再同體力勞動者一樣順從組織的全部要求，變成組織這臺大機器的螺絲釘。他們可以選擇流動，選擇更好的棲息地來發揮自身的功效。在實施管理活動的過程中，管理者（即普通的知識工作者）擁有人格和尊嚴，也擁有和所有平凡人一樣的局限性。在接受組織安排的工作的時候，他們要通過自我管理來調整行為。“在適當的條件下，一般的人不僅學會接受任務，而且也學會主動尋求任務”。［1］P323

2.自我管理是主體性管理新范式的內在要求。

在《21世紀的管理挑戰》一書中，德魯克這樣闡述管理學領域的范式：“社會科學對事實有其自成一套的基本假設。這套假設構成了這門學科的范式（Paradigms），管理學也是如此。這特定領域里的學者、撰述者、教師和實務工作者，通常在下意識里將這些基本假設奉為圭桌。同時這些基本假設也影響了這群人心目中把那些理論視為‘真實’（reality）的認定。 ”［4］

自然科學領域遵循自然規律的范式，比如作為物理科學理論基石的萬有引力這一范式規定：自然界中任何兩個物體都是相互吸引的，引力的大小跟這兩個物體的質量乘積成正比，跟它們的距離的二次方成反比。這種自然科學領域的范式沒有新與舊的差別，它是有具體的公式可以表示的，并且自然界的一切事物都在遵循這樣的范式。即使你否定萬有引力定律，并且假設了新的范式，自然界也不會根據你的新范式發生任何改變。

管理學領域的范式和自然科學領域的范式不一樣，它有新與舊的差別。“昨天的有效假設今天可能變得無效，而按著舊范式就可能把人引入歧途”。［4］舊的管理學范式包括兩套假設，第一套假設奠定了管理原理的基礎，第二套假設奠定了管理實務的基礎。其中，第一套假設包括：“有，或應該有一種正確的方法來管理‘人’。”［4］德魯克對這項假設做了檢驗，認為：“管理會需要一套與以往截然不同的假設：不是‘管理’人而是‘領導’人，目標是讓每個人的長處和知識得到發揮。”［4］德魯克這套新的假設強調了人的主體性地位，提出了主體性管理新范式。

主體性管理新范式的硬核是“主體性”的人性預設與培育，主體性管理新范式的“核心保護帶”是自我管理。［6］管理學領域的范式假設的對象是人和組織，人具有主體性，并且會隨著組織的變化發生變化；不同的個體具有不同的個性特征，不同的組織具有不同的組織紀律。主體性管理新范式認為：“管理應該是在特定的環境里通過組織管理和個人的自我管理，培育人的主體性，開發的潛能，最大限度地創造個人與組織的價值，實現個人與組織的共同目標。”［6］正如經濟人假設是以金錢為手段要求管理者提高生產率、完成生產任務，而管理新范式是將知識工作者的自我管理看成是管理的激勵手段。管理新范式不再把知識工作者當成客體，而是調動他們的主動性和積極性。“知識工作者尤其應該學會問一個前人不曾問過的問題：我應該有什么貢獻？為了回答這個問題，必須弄清三項重點：這需要什么條件配合？考量我的長處、行事方式與價值觀，我怎樣才能對該做的事作出最大貢獻？應該要達到怎樣的成果，才能真正發揮影響力？”［7］

對于知識工作者來說，自我管理充分尊重了個人的主體性價值，以個人的主體地位為重，幫助他們結合組織的客觀環境來發揮人的主觀能動性，在實現個人價值的過程中幫助組織實現績效。而不是為了組織的價值犧牲個人的核心價值。

三、卓有成效是自我管理的發展前景

卓有成效是管理者自我管理的必然結果，如圖1。

圖1

首先，卓有成效的基礎在于管理者的自我管理。德魯克認為卓有成效是可以學會的，知識工作者需要從“掌握自己的時間，我能貢獻什么，如何發揮人的長處，要事優先”［2］四個方面著手。管理者的工作必須是卓有成效的，這是組織聘用知識工作者而不聘用體力勞動者的原因，而如何卓有成效就是管理者必須思考的問題。自我管理的提出為知識工作者找到了管理的新范式。“隨著現代企業兩權分離程度的加深，管理者職業化已經成為一種必然趨勢，而要真正實現管理者職業化，還要求管理者必須具備良好的綜合素質，因為只有具備良好綜合素質的管理者，才能更好地勝任經營管理工作并取得良好的經營業績”。［8］

其次，21世紀的知識工作者需要自我管理，自我管理關系到社會的未來。在21世紀，“知識工作者面對完全新的挑戰：一、我是誰？我的長處何在？我做事的方法為何？二、我歸屬何處？三、我的貢獻是什么？四、對關系負責。五、管理下半生。”［4］自我管理強調的是如何管理自己而不是管理他人，強調管理的有效性。根據自我管理理論研究現狀，我們可以知道：自我管理對工作態度、個體績效、團隊績效、組織績效具有一定的影響。自我管理能提升組織員工的工作滿意度、工作參與度、工作生活質量；“自我管理通過提升員工的自我效能感，進而對個體績效具有正向影響作用”；［9］“對團隊效能也具有良好的預測效果”；［9］而“對組織績效的影響目前的研究主要涉及自我管理與降低管理成本、提升組織效能、幫助組織適應新的經營環境等方面的討論”。［9］

再者，個人的發展需要自我管理。德魯克以“彼得·德魯克的七次經驗”為例，提出要“了解自己的長處和價值觀，掌握自己的時間，專心致志”。［10］時間的分配、長處的發揮、做事的態度是知識工作者自我管理的重要方面。“支持所有這些實踐經驗的最重要的道理就是：個人，尤其是有知識的人，倘若想要保持自己的效能，并且不斷成長、進取，那么就應該對自己的發展和職業定位負責”。［10］P139“個人發展的責任應該成為自我發展的責任。個人職業定位的責任應該成為自我職業定位的責任”。［10］P104也就是說，通過自我管理，知識工作者不僅能增強自身的知識技能，滿足個體職業發展和自我發展的需要，變得卓有成效；還能以自身的卓有成效帶動組織的卓有成效，幫助組織實現目標，進而推動自身的發展和社會的進步。

四、結語

基于德魯克的自我管理理論來分析管理者自我管理的必要性時，我們發現，作為自我管理的主體，知識工作者不同于體力勞動者。Y理論假設提出的“自我指導和自我控制”和管理新范式對人的主體地位的強調都在要求管理者進行自我管理。同時，通過自我管理，管理者變得卓有成效。

我們可以將上述內容做總結：

圖2

［1］［美］海因茨·韋里克，馬克·V.坎尼斯，哈羅德·孔茨著.馬春光譯.管理學——全球化與創業視角［M］.經濟科學出版社，2008.

［2］［美］彼得·德魯克著.許是祥譯.卓有成效的管理者［M］.機械工業出版社，2010.

［3］趙藝茵，張國旺.激勵知識員工自我管理的策略.企業改革與管理，2010，（6）.

［4］［美］彼得·德魯克.21世紀的管理挑戰［M］.機械工業出版社，2009.

［5］張隆高.德魯克論管理的新范式［J］.南開管理評論，2002，（6）.

［6］齊善鴻，王鑒忠，宋君卿.卓越管理共同價值的探索：管理圣經《追求卓越》解讀新視角［J］.經濟問題探索，2008，（1）.

［7］［美］彼得·德魯克.自我管理.哈佛商業評論，2005，（1）.

［8］杜鵬程，趙曙明.德魯克經典管理思想解讀——紀念德魯克100周年誕辰暨德魯克管理思想研討會觀點綜述［J］.外國經濟與管理，2009，（11）.

［9］楊廷鈁，凌文輇，江虹.自我管理理論研究現狀——基于組織行為學視角［J］.科技管理研究，2009，（6）.

［10］［美］彼得·德魯克著.沈國華譯.個人的管理［M］.上海財經大學出版社，2003.