新時期高校與企業人才培養模式研究

　　摘 要： 在這個迅猛發展、知識快速更迭的年代，傳統的人才培養的模式都漸漸失去往日的活力，面臨著來自各方的挑戰。本文對新時期高校和企業人才培養的有效模式進行了探討。
　　關鍵詞： 新時期 高校 企業 人才培養模式
　　
　　作為21世紀最為重要的資源之一，人才愈發成為這個時代社會發展、生產力提高的保證。人才的培養是各項事業發展的根基，是功在當代、利在千秋的大事。
　　一、高校人才培養的現狀及改進辦法
　　高校作為人才培養的主戰場，在人才培養的過程中起著舉足輕重的作用。我國高等院校的人才培養目標主要是從學生專業角度來考慮的，雖然包含素質教育，但還是以專業的素質教育為主。高等院校的人才培養目標是高等教育目的的反映，人才培養反映了一定時期里社會對人才的要求，因而伴隨著技術的革新，人才的培養自然也具有一定的周期性，在新時期里若還是按照過去只強調專業素質顯然有些不合時宜了，因而必須作出調整。
　　1.重視實踐在高校人才培養中的作用。目前我國高等教育正處于高等教育大眾化的階段，而根據國際高等教育發展的規律，以后高等教育將朝著職業化和大眾化的階段發展。因而如若仍堅守著精英教育的理念，即重理論輕實踐，則將落后于時代發展的進程。高校的人才培養目標應是以學生的職業要求為導向，在具備一定理論水平的基礎上，了解并掌握工作的基本流程和基本技能。
　　2.人才應具備創新的態度和創新的能力。我黨在2005年提出“建設創新型國家”的口號，因而培養創新型人才即成了這個時代人才培養的首要任務。說到創新型人才，它要求人們具備一種批判精神，時刻追求著崇高的境界，時刻有著奮斗的目標。高校的任務高校是開發學生的創新潛能，培養學生的創新能力，但也有許多的高校將鼓勵學生參與學科競賽作為提高學生創新能力的一種方式，并且作為評定學生創新能力的體現。但更為關鍵的是要在教育的各個環節都加入創新的理念，鼓勵學生要有敢于創新的意識、敢于創新的想法，以及敢于創新的能力。
　　3.培養人才的個性。調查表明，現今的高校畢業生綜合素質的欠缺是企業反映最為集中和突出的問題，所謂的綜合素質指的主要是思想政治和道德文化水平、人文修養、適應環境的能力、溝通交流能力、團隊協作能力、自我批評、創新能力等，其實質即是指人的個性。而我國大多數高等院校長期以來忽視學生個性的培養，因而當代高校如何培養，挖掘學生的潛能已經成為一個重要的課題。
　　4.提倡新型的教學模式。為了符合時代的發展，改變傳統教育方式為“學生參與，綜合運用，科研滲透，學用結合”的教學原則已變得十分必要。在教學中應鼓勵學生參與到教學實踐中，做到學用結合，將教學的平臺從課堂移到課外，深入了解理論知識在實際中的應用。教師還應鼓勵學生積極研究符合學科特點的科研課題，做到學用結合。這種全方位、開放性的教學方式將使得學生的思維方式、學習能力、創新意識更加拓寬，使學生的綜合素質得以全面發展。
　　5.探索多樣化的產學研合作的教育模式。可以通過多種方式開展符合專業特點的產學研教育手段。例如：學生可以到企業參與生產實踐，也可以到研究所參與科研；企業、研究所的人員也可以來學校講解有關的專業知識在實際生產、科研中的應用；學校與企事業單位聯合創建培訓中心；學校與企業合作開發課程；鼓勵校內外科技人員為高校學生開設講座，等等。
　　二、企業人才培養的現狀及改進措施
　　三百六十行，行行出狀元。在許多企業都有這樣的案例：一個老師傅退休了，一個關鍵產品就沒人會生產了、某個關鍵工藝就無人會操作了，或者一個技術專家離職了，一個項目就下馬了。凡此種種，根源在于后備技術人才的欠缺，特別是關鍵崗位后備人才的欠缺，國內企業在快速成長和產業升級過程中，對骨干人才的培養需求尤其旺盛。
　　人才培養是企業的義務，也是對員工負責的表現，更是贏得員工忠誠的重要手段。人才培養可以說是企業為了獲得更高收益的一項投資，而不能將其看成是增加企業成本的一個項目。如何降低人才培養的風險，提升人才培養的效應，避免本企業成為其他企業的“人才培訓基地”，是許多企業領導必須思考的問題。
　　首先，企業的領導人要意識到人才的培養不單是為了培養而培養，而應該納入企業戰略規劃的范疇。企業領導人應根據企業自身的長期發展規劃，建立戰略性人才培養管理制度，有計劃、有目的地為企業長遠發展培養優秀的后備人才。人才培養包括普通人才培養、骨干人才培養、精英人才培養。普通人才培養多是對企業中層以下人員的培養；骨干人才培養是指對中層管理人員和中級技術人員的培養；精英人才培養是指對企業高層管理人員和高級技術人員的培養。人才培養的對象、目的不同，培訓的內容、時間也不同。因此，企業應該根據實際發展需要，結合員工個人意愿，挑選那些對企業忠誠、敢于創新、敢于承擔責任等的優秀員工，進行有針對性的培訓，使企業人才培養有的放矢，盡量將企業人才培養的風險降到最低。
　　其次，企業領導人應根據企業自身的實際情況，建立企業長期的分配、晉升等一套完善的人力資源管理制度，為企業的全體員工提供一個公平競爭的環境。老員工是企業的創業者，尤其是那些在企業已經工作十幾年的老員工，毫無疑問是企業的功臣。這些員工的共同點是對企業的發展歷程和業務了如指掌，都是快離退休的人員。因此，短期內，企業在職位設置上，可為那些優秀的老員工設置顧問、導師、師傅等職位，讓他們做新員工的工作顧問或導師，為新員工提供業務上的指導，同時潛移默化地向新員工傳授企業的文化；對那些既對企業發展改革抵觸又使企業資源內耗的員工，由相關部門、領導與其面對面溝通，果斷作出決策。此外，在收入分配方面，可以崗位貢獻、服務期、決策風險、工作復雜度四個方面為主要依據，制定相應的收入分配政策和福利待遇等管理制度。企業通過以上改革，可幫助企業實現新老員工的平穩更替，工作任務的平穩交接。這樣短期內可解除老員工的恐懼心理，在收入上為老員工提供保障，在職位上滿足老員工的榮譽感；又為新員工提供一個發揮自己才能的舞臺。結果既承認老員工為企業發展作出的奉獻，又讓新員工看到自己和企業的未來，更能留住企業年輕的、優秀的人才。
　　三、結語
　　無論是高校還是企業，都應該承擔其培養人才的重任，在這個時代里，人才是各行各業創新能力的保證，更是我國繁榮昌盛的動力源泉。