CEO們的兄弟之誼與領導績效

　　當一個CEO遇到婚姻問題、親人健康問題的時候，其他CEO同僚們是否會給予他一些解決個人問題的支持行為？如有，是什么因素影響了這些社會性的支持行為？接受幫助的CEO能夠得到什么的好處？
　　這是McDonald和Westphal兩位學者在最新的研究中提出的研究問題。
　　雖然近些年，有關公司領導群體間社會關系的理論和研究都在明顯增加，但總的來看，學者們關注的多是公司高層管理者之間與工作有關的信息交流方式和社會影響機制，比如有關公司制度和戰略的建議和信息來源研究，很少有關于公司高管之間在個人生活方面交流的理論或者系統研究。
　　兩位研究者期望通過研究CEO群體在個人生活問題上的支持行為，來進一步擴展公司高層管理者的研究。研究將《福布斯》和《財富》所列出的美國最大的服務和工業公司的CEO們作為研究對象，最初的樣本結構包括300位CEO，他們都在多個不同大公司的董事會工作過，屬于研究定義的“公司精英群體”，對他們從1997年開始進行了長達14年的縱向跟蹤研究，通過問卷和訪談方式獲得了最終支持驗證研究假設的一手數據。McDonald和Westphal的研究，以清晰的邏輯和實證的數據告訴了我們這樣一個事實：有關CEO個人生活方面的人際交往，是影響高管績效的一個重要因素。
　　首先，他們通過實證調查和訪談的方式來測量CEO們彼此在個人生活方面提供幫助的情況，并將這些個人生活方面的幫助以社會性支持這一概念加以闡述。社會支持可以有很多具體的形式，包括提供心靈或情感上的支持和信息方面的支持（主要是指提供具體的建議、參考和有效解決問題的一些相關信息）。在訪談中他們獲知，社會性支持往往發生在兩種情況：①在同一個董事會工作的CEO們，在午餐或者其他會面的時候交流個人生活問題；②發生在CEO之間的非正式群體中。
　　進一步，研究從社會認同理論出發，提出了CEO對公司精英群體的社會認同。公司精英群體是由大公司的CEO構成的群體，他們在其他大公司的董事會中占有席位，作者研究調查對象的95%贊成存在公司精英這個特殊的群體。根據社會認同理論，作者提出：對公司精英群體社會認同越高的CEO，越樂于幫助其他經歷個人困難的CEO成員，也就是有更多的社會性支持行為。
　　同時，研究也發現，CEO間的社會性支持還有一種作用，會使接受幫助的CEO在日后的工作中使用更多的人際領導行為，比如鼓勵和指導下層經理、在戰略決策中聽取意見、向下層經理了解對公司戰略實施進程的信息、向外部董事征求戰略問題的意見和建議。
　　研究還發現：接受其他CEO的社會性支持能夠幫助CEO減輕個人問題對工作的負面影響，保證CEO作為公司領導者的整體工作績效。
　　
　　責編：鄧中華 dengzhonghua@guanlixuejia.com