捅破國企玻璃天花板

　　當下的國企也面臨著類似的窘境：政府主管部門(或組織部)管著“帽子”，國資委管著“票子”(負責國企負責人績效考核、薪酬福利和資產經營狀況的評價與管理)，發改委(或行業主管部門)管著“案子”(即負責確定企業的發展、戰略和投資方向)。其間“帽子”即國企領導人的任命權和使用權最重要，它決定
　　
　　著“票子”和“案子”
　　
　　2011中國企業500強依舊是國企的天下，316家上榜國企占比63.2％。統計數據顯示，全國規模以上工業企業中，總量不到5％的國有及國有控制工業企業，占用的資產總額超過四成，但其資源使用效率卻遠低于其他所有制企業。今年上半年，全國規模以上工業企業實現利潤同比增長28.7％，其中國有及國有控股企業增長20.2％，遠低于集體企業33.8％、私營企業47.2％的增幅。
　　國資委有關負責人曾表示，國有企業的資產實際上是國家和全體人民的一筆儲蓄，一旦以后急需用錢時，完全可以動用。可是，占用了這么多社會資源的國企“儲錢罐”，其經營效益卻始終低于社會平均水平，這直接導致了全體國民財富的“縮水”。一方面，國企對社會資源的大量占有，對其他所有制企業產生了極大的擠出效應，壓迫著其他類型企業的生存空間，嚴重制約了經濟社會的活力和進一步發展的空間；另一方面，其普遍低下的管理效率和管理水平，加劇了社會資源的“錯配”，并造成了社會資源的極大浪費和國民財富的“縮水”。那么，到底是什么造成了人們寄予厚望的國有企業的盈利水平低下?國企經營管理水平提升和發展進步的天花板到底是什么，該如何去打破它?這是奉行社會主義市場經濟體制的當代中國必須面對、思考和解決的問題。
　　
　　體制天花板引發深層困境
　　
　　當我們深入到經營管理的實戰中時就會發現，國有企業治理結構和現代企業管理制度其實還都停留在“術”的層面，并未觸及制約國企成長、發展與進步的核心——“政企不分、官商一體”的體制天花板。由于這一體制天花板的存在。許多動機良好、設計科學的治理機制和運營管理制度最后都被化解于無形，不但沒有起到應有的作用，反而在體制面前被證明了“沒有用”。使得很多國有企業在經過改革的嘗試后，反而進一步陷入“停滯”甚至“倒退”的發展泥潭。這一體制天花板對國企發展的深層次制約突出表現在兩方面。
　　一是沒有人真正對企業的未來及長期可持續發展負責。由于國企一把手多由上級任命且常常任期不定，所以國企雖然不乏“負責人”，卻很少有人需要真正對企業的未來及長期可持續發展“負責任”。典型表現為：“一把手”只關心自己任期內的事情，甚至會出現一種另類的“59歲現象”。例如一家省屬大型國企“一把手”在離任前的幾年里大幅派發各種獎金、福利。員工雖然對其“稱頌不已”，但企業留給繼任者的積蓄卻大大減少。而且，好幾個候選人因擔心接手后“高獎金、高福利”的政策不能延續，招來員工的不滿，而不愿到該企業任職。導致該企業在老廠長退休以后很長一段時間內“一把手”缺位。
　　二是企業往往缺乏長期規劃，基本上是一任領導一種做法。不僅僅是企業的發展戰略和目標會推倒重來，甚至企業的基礎運行管理體系也會被“擱置”或者“大變臉”。某家大型央企由于地方公司(特別是省、市一級公司)“一把手”調動頻繁，其大力推行的現代企業績效管理體系建設工作，就經常因為不同領導的認識差異或關注點不同而出現擱置、倒退甚至荒廢。
　　更有甚者，有的國企竟連是不是能取得業績都無所謂。例如一家注冊資金1000萬、成立兩年多的省屬國企，其經營收入僅能滿足公司不足十名員工的正常工資開銷，但其董事長卻并不以為意。深入了解才知道，這家公司系由省財政撥款為主，省屬某大型國有企業參股設立，歸省委組織部管轄。財政撥款之后便再無跟進，而對另一個國企股東來說300萬出資額只算是“毛毛雨”，“權當和組織部門搞好關系了”。
　　國企變革的雄心與實踐往往屈服于無形的官僚化體制。由于“一把手”及班子成員主要由上級任命，而且往往調動頻繁，他們并不會真正對其所轄企業進行大刀闊斧的深入整頓，也無意因改革而觸動企業的既得利益者。所以，在這些企業中，真正左右和影響其發展的是那些不經常調動的(特別是不跨省、不跨系統調動)各級管理者和老員工。他們對企業最致命的影響就是通過其既有的“權力”、“資源”或“關系”，把自己的親戚、朋友、子弟都引進到企業中來，分享國企的“盛宴”。同時還在企業中造成了盤根錯節、錯綜復雜的人際關系。在這樣的企業中，很多管理者(甚至是一些分子公司的“一把手”)都不得不小心翼翼。因為你一旦不小心說錯了話、辦錯事了、得罪了不該得罪的人，你的整個職業生涯就會受到嚴重的影響。
　　在筆者輔導的好幾個大型央企或地方國企中，其績效管理、薪酬激勵、定崗定編制度等現代企業制度的管理變革最終都“無疾而終”或“不了了之”，其核心原因就是，當你真正想要動真格的時候，你發現，到處都是你動不了的人。而如果你總是拿那些沒權沒勢的普通員工開刀的話，輕則導致員工的不滿、對立，帶來生產安全隱患；重則導致員工上訪等群體性事件或惡性生產事故的發生。而在國有企業中，由于員工“能進不能出”、由于上訪的“一票否決”，很少有管理者能夠真正下決心推進現代企業管理制度的落實。
　　而這種官僚化體制最大的副作用就是對“希望”的扼殺。相當一部分當初激情飽滿的新進大學生和立志變革的新任管理者們，在經過幾年的“磨礪”之后，都變得麻木起來，并且自覺融入到了老職工和老體系的“隊伍”中去。我們在調研中最常聽到的一類觀點就是：“在這種超大型的、超穩定的國有企業中，很多員工從事的都是一眼能望到頭的職業。不會暴富，也餓不死。你浮躁也沒有用，奮力拼搏也不太使得上勁。大多數人選擇的是放慢步伐，慢慢來。沒有太高的期望，也沒有太多的失望和焦慮。”于是。無數青年才俊的智力資源就在官僚化的體制中慢慢消磨。亟需理順“帽子”、“票子”和“案子”
　　就像當年湖南省高院的一位法官評價矛盾重重的司法體系時說的，我們是“有良心沒辦法”：書記管著“帽子”，市長管著“票子”，政法委管著“案子”。同樣的，當下的國企也面臨類似的窘境：政府主管部門(或組織部)管著“帽子”，國資委管著“票子”(負責國企負責人績效考核、薪酬福利和資產經營狀況的評價與管理)，發改委(或行業主管部門)管著“案子”(即負責確定企業的發展、戰略和投資方向)。其間“帽子”即國企領導人的任命權和使用權最重要，它決定著“票子”和“案子”。當國企老總眼睛總盯著負責自己“帽子”的政府主管部門，心里盤算著能不能在仕途上更進一步或轉而從政時，我們又怎么能夠期待他們全心全意按照市場的要求去為企業選擇和確定一個良好的未來發展方向，并且堅定不移地去改變、夯實企業運營發展的基礎呢?
　　企業的運營管控，最核心的就是要理順企業的“人權、財權、事權”管理體制。只有“帽子”、“票子”和“案子”理順了，企業才能真正按照市場化的要求去發展和運作。有消息表明，新一任國資委目標已經越來越清晰——“國有大企業最終的體制模式很可能就是一個干干凈凈的上市公司”。若果真如此，國企將有希望真正擁有自己的獨立“法人格”，國企管理者將有希望真正按照市場化的要求來管理和運營自己轄下的國企，國有企業將有希望獲得和其他所有制企業一樣甚至更好的經營效益。
　　
　　(作者系北京博目企業管理顧問有限公司執行總