“不作為”的拷問

　　作為重要的利益相關者，傳統上被視為國企主人的職工群體，在當前參與公司治理的重要渠道是選派職工董監事參與治理。但實際效果究竟如何？本刊記者廣泛調查，深入職工董監事群體，力圖破解職工董監事群體的真實及其背后的真相。
　　
　　職工監事老J：我什么都沒有做
　　
　　“作為職工監事我沒有做任何事。”2011年8月，一家地方大型國有企業的職工監事對《董事會》記者坦言，他多次懇切要求“文章中不要提到我和我的單位。希望能理解”。此番言語清晰傳遞出職工監事履職的艱難處境。為了便于稱呼，我們且以“職監老J”稱之。以下是職監老J的自述，從中不難看出當前職工監事履職中面臨的實際困難：
　　關于職工監事的職責，我的理解是首先要代表職工行使參與企業決策權利、發揮民主監督的作用。職工監事，首先是職工，作為職工的一分子，代表的是職工利益，同時又兼職做監督的工作。合起來就是民主監督。職能是在維護公司整體利益的過程中維護生產勞動者的利益。通過職工董事、監事在生產經營操作層面的體驗和角度，參與和影響公司的決策和監督，保證公司的科學決策和決策執行暢通無阻，同時也保證本主體的利益在公司決策及其執行的過程中，得到合理合法的實現。
　　按全國總工會《關于進一步推行職工董事、職工監事制度的意見》的規定，職工監事的具體職能是定期監督檢查職工各項保險基金的提取、繳納，以及職工工資、勞動保護、社會保險、福利等制度的執行情況。職工監事由職代會選舉產生，應對職代會負責。
　　對于職工監事如何代表職工群體的利益，我認為遵紀守法，辦事公道，能夠代表和反映職工的意見和要求，為職工群眾信賴和擁護；熟悉企業經營管理或具有相關的工作經驗，有一定的參與經營決策和協調溝通的能力，如思考能力、學習能力、創新能力、謀劃能力、協調能力、合作能力、專業能力、監督能力、服務能力和工作能力。從產生看，設定條件，公開選聘，不實行提名制；從考核上，要對職代會負責，向職代會報告；從待遇上，無論是行政級別上，還是經濟待遇上，要有一定的政策。
　　實事求是地講，就職工監事工作本身，我沒做任何事，談不上作用。如果說有用，只能說公司治理在形式上符合法律法規的要求。但這個職務干得并不輕松。我想，這可能不只是我一個人的感覺。
　　職工參與公司治理是民主管理的一部分。雖然有一些法律、法規的規定，在一定程度上為職工參與公司治理提供了法律保障，但這些規定由于未能明確規定職工作為治理主體的法律地位，加之過于簡單、可操作性差，難以真正發揮職工在公司治理中的作用，有待于進一步的修改和完善，為職工有效參與公司治理，實現真正的“共同治理”機制掃除法律障礙。
　　2005年新修訂的《公司法》盡管有了很大的進步，但在職工民主管理問題上的缺陷仍沒有完好地修復，還有一些似是而非的規定。另外《勞動法》中集體勞動權弱化問題等，都有待于進一步解決。法律是代表國家意志的，社會主義市場經濟國家，必須以法律形式確立職工這個勞動者主體與企業投資者和管理者同樣的法律地位，像尊重其他主體一樣尊重勞動者的主體地位。必須建立健全一套相應的職工民主管理法律制度，融入公司法人治理結構。因此，應當進一步修訂有關法律，盡快制訂面向所有基層企業事業單位的，以明確規范職工代表大會制度、職工董事、職工監事制度和集體協商集體合同制度為基本內容的《職工民主管理法》。
　　目前，監事會的地位和影響力遠沒有董事會高，實際上職工監事的地位和待遇遠沒有職工董事高。監事會在企業被邊緣化，職工監事則在監事會被邊緣化。因此，要賦予其同股東監事同樣的法律地位、政治待遇和經濟待遇。在輿論和法律上對其地位和待遇要明確。否則，職工監事就只能是符合規定、符合章程的擺設。此外，職工監事應實行任職資格制度，設置條件，內部公開招聘。考核方面，可以實行KPI關鍵指標考核。比如業績情況、工作能力和工作態度。
　　
　　職工參與治理的“三道坎”
　　
　　“職監老J”的遭遇并不是個別現象，事實上，職工監事、甚至是職工董事參與企業民主治理時，面臨著多道坎。
　　
　　制度缺失
　　我國在現代企業中設立了職工董事、職工監事制度。但是，總體來說，在企業中設立職工董監事還欠缺制度的強制要求。
　　2005年，《公司法》進行了修訂，在職工董監事制度實施方面有所進步，主要表現在對職工董事、職工監事在董事會和監事會中的人數比例進一步加以規定，對有限責任公司增加了“其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表”和“監事會中職工代表的比例不得低于三分之一”，對國有獨資公司增加了“監事會中職工代表的比例不得低于三分之一”，對股份有限公司增加了“董事會成員中可以有公司職工代表”和“監事會中職工代表的比例不得低于三分之一”。
　　依據《公司法》，各級國有資產監督管理機構出臺了國有獨資公司職工董監事制度建設的相關制度（如國務院國資委出臺了《國有獨資公司董事會試點企業職工董事管理辦法（試行）》（國資發群工[2006]21號）），全國總工會出臺了《關于進一步推行職工董事、職工監事制度的意見》（總工發［2006］32號），但是都只是部門規章，而且對于企業設立職工董監事的強制性并沒有超過《公司法》的規定。
　　按照上述有關規定，國有獨資公司和股份有限公司“必須”有職工監事，有限責任公司、國有獨資公司、股份有限公司“應當”或者“可以”有職工董事以及有限責任公司“可以”有職工監事。所以，在我國的現代企業實際運行中，一般只是在國有及國有控股公司有職工董事、職工監事以及股份有限公司有職工監事。因此，我國現有的按照《公司法》登記注冊的現代企業大部分沒有設立職工董事和職工監事，企業職工通過進入董事會、監事會參與決策和監督還不普遍。
　　這與德國治理模式中職工參與企業共同決策的制度相比，在制度的強制性要求上相差很大。德國職工共同決策制度主要是給予職工在監事會一定的席位，以參與公司的決策和監督。德國職工共同決策制度有很強的法律保障，德國《有限責任公司法》、《股份公司法》、《煤炭鋼鐵行業職工共同決策法》、《職工共同決策法》、《企業組織法》構成了職工共同決策制度的基本框架。德國職工共同決策制度除了對人數少于500人的非采礦業、非鋼鐵業企業以及某些特殊行業企業不要求設立職工監事外，其他企業均要求職工參與共同決策。
　　
　　選（解）聘之惑
　　《公司法》規定，職工董事、職工監事由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生。因此，職工董事、職工監事的聘用、解聘都應該是通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生。然而，在實際實施過程中，職工董事、職工監事的選（解）聘并不是如《公司法》所述的那么簡單。
　　一是職工董監事人選的問題。按一般的理解來說，董事會、監事會中的職工代表應當是能夠代表廣大普通職工利益的基層一線職工，但是，現實中產生的職工董事、職工監事基本上是公司的中高層管理人員。
　　從制度規定來說，作為職工中的一員，中高層管理人員擔任職工董事、職工監事并未違反我國《公司法》等相關法律法規。全國總工會規定“未擔（兼）任工會主席的公司高級管理人員，《公司法》中規定的不能擔任或兼任董事、監事的人員，不得擔任職工董事、職工監事”，并建議由工會主席擔任職工董事、工會副主席擔任職工監事；國務院國資委在開展央企董事會試點工作中就明確了“公司黨委（黨組）書記和未兼任工會主席的黨委副書記、紀委書記（紀檢組組長），以及公司總經理、副總經理、總會計師不得擔任職工董事”。更有甚者，有的國有企業為了讓符合條件的人員擔任職工董事、職工監事，就免去了相關人員的經理層職務而改任職工董事、職工監事。
　　
　　二是職工董監事選（解）聘程序的問題。國務院國資委規定董事會試點國有獨資公司“職工董事選舉前，公司黨委（黨組）應征得國資委同意；選舉后，選舉結果由公司黨委（黨組）報國資委備案后，由公司聘任”，“罷免職工董事，須由十分之一以上全體職工或者三分之一以上職工代表大會代表聯名提出罷免案，職工代表大會罷免決議經公司黨委（黨組）審核，報國資委備案后，由公司履行解聘手續”；全國總工會則要求“職工董事、職工監事的候選人由公司工會提名，公司黨組織審核，并報告上級工會；職工董事、職工監事選舉產生后，應報上級工會、有關部門和機構備案”，“罷免職工董事、職工監事，須由三分之一以上的職工代表聯名提出罷免議案”。這些事前、事后的提名、審核、備案工作，無形中給職工董事、職工監事的選（解）聘工作帶來了很大的不透明性，這些提名、審核、備案工作具有“一票否決”的作用，并不比職工代表大會“民主選舉”的效力差。
　　三是職工代表大會如何發揮作用的問題。按照規定，職工代表大會是職工董事、職工監事的決定組織和派出機構，但是，在實際中職工代表大會發揮作用的途徑還不太清楚。職工代表大會不是一個實體組織，沒有日常的辦事機構，在開展相關工作方面肯定不太得力。雖然國有及國有控股公司基本上建立了工會組織，但是企業工會組織并不是獨立的勞方組織，而且實際上是依附于公司內部并聽命于公司高層，給大家的印象主要是給職工組織些活動、辦些實惠事，在勞方與資方之間的溝通協調事宜上做的事十分有限。
　　因此，在職工董監事的選舉、更換、解聘上，就會存在職工代表大會無人主動組織、不能及時召開等方面的問題，導致職工代表大會不能發揮應有的作用。例如，有的公司職工董事、職工監事退休或者因其他情況離開公司或者需要更換，在這個時候職工代表大會的召開就很可能會陷入僵局，工會或者相關人員不能自主決定召開職工代表大會，而必須聽從上級組織和公司高層的決定。這就造成職工董事、職工監事的席位可能長期空缺，使職工參與決策制度在形式上都“流于形式”。
　　
　　行權之難
　　建立職工董監事制度的初衷，就是為了在現代企業制度下讓職工參與企業民主管理。然而，在現實中，職工董監事要順利行使相應權利很不容易。
　　沒有獨立的、有實際權力的工會組織是職工董監事行權難的根本原因。我國《工會法》規定，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。但是，我國工會組織還是缺乏獨立性，在維護職工權益方面類似擺設的“花瓶”。
　　近年來，不管是富士康“十幾連跳”事件、“毒蘋果”事件、杭州出租車停工事件等一系列涉及普通職工切身權益的熱點事件，還是我們身邊的一些涉及普通職工的事件，我們的企業工會、行業工會組織似乎沒怎么“露頭”，它們似乎更加熱衷于安撫職工和平息事態，對牽頭組織工會維護職工權益似乎有意無意地在回避。這是因為工會組織缺乏獨立性造成的。
　　治理目標多元化是職工董監事行權難的主觀原因。職工董事、職工監事在公司中扮演三種角色：董事會、監事會成員，職工代表，公司員工。職工董監事不同的角色，體現不同的治理目標，不同治理目標之間會有矛盾。
　　第一，董事會、監事會成員和職工代表角色之間的矛盾。作為董事會、監事會成員，職工董監事應當對全體股東負責，履行董事、監事的權利和義務，承擔相應的責任。職工董監事在扮演決策機構、監督機構成員時，考慮更多的應當是股東的利益和公司的發展。
　　第二，公司員工和職工代表角色之間的矛盾。作為公司員工，職工董監事自然要對自己負責，會考慮個人利益多一點，對于自身的職位晉升和薪酬提高具有天然的追求，對董事會成員、經理層成員、監事會成員等更高職位且能夠決定或影響其個人利益的人員是一種“仰視”的狀態。在這種狀態下，要職工董監事就涉及職工權益的問題代表職工平等地與董事會成員、經理層成員、監事會成員研究討論問題，那是不太可能的。
　　職監老J的真實故事，無疑為我們揭開了職工董監事參與公司治理讓人備感尷尬的例子，但是，這一切無非是制度導向的結果，追根朔源，職工參與公司治理，最根本的是要尋求制度上的突破。