基于績效評價的學校內部管理制度的設計與創新

績效評價，一般指的是源于推行“績效工資”之需，在事業單位內部施行的一種服務于科學管理和效益遞增的制度性評價機制。在學校，這種評價制度又必須有效地服務于學校發展、教師發展和學生發展，為實現同比單位人財物投入量所能獲得的質的高水準與量的高效益提供可能。

一、績效評價的基本原則

學校內部管理上的績效評價，與一般具有經濟性指標顯著特征的企業評價有質的區別。學校承擔著傳承文化、培育人才、引領社會進步的責任，應以崇尚高尚師德、追求教育理想、提升校長和教師人格內涵為宗旨，既強調獎優罰劣、激勵勤奮勞動，又倡導積極奉獻、營造和諧文化，努力使績效評價真正成為全方位促進學校科學發展，引導教職員工隊伍整體素質的優化提升，有效幫助學生在各自基礎上最大幅度進步的助推劑，這是考量推行績效評價的基本出發點和歸宿。因此，在實施績效評價機制時必須遵循三大原則。

1.誠實勞動原則。這一原則的核心就是所設計的評價制度要讓誠實勞動者不吃虧，讓應付了事、追求完成額定任務而實際投入勞動不足、工作效果平平者并不占便宜。達成這一原則的制度設計是具有一定難度的，關鍵是校長及主要管理者的無私與公心，要敢于承擔責任，重視平時對各項工作實績的科學判定與同比例的額定勞動認定。例如，一個老師平時工作非常投入，整個年級學科備課組的大量原創性工作都是其一個人實際承擔，但由于辛苦工作而在學期中途產生了病事假等，按照簡單化的制度考核，該老師的實際績效收入可能反而低于一些僅僅完成課時教學任務，許多備課、學案設計、學科統籌復習等工作都是坐享其成者。如果這樣的情形長期存在，一些有水平、有實力的骨干教師必然委屈甚至心寒。誠實勞動，應該成為制度設計的第一原則，也是校長對教師個體評價的首要尺度。

2.知識貢獻原則。這是作為學校這樣的高文化、高技術含量的單位和部門所必須高度重視的一大原則。尊重知識勞動、提升知識產權意識、培育崇尚知識、追求知識的校園文化氛圍，應當是現代學校制度設計的基本要求，也是不斷提升學校文化內涵和質量品牌的重要策略。在學校內部制度設計上，衡量教職員工勞動時間、勞動效果和勞動價值的第一尺度，應該是看其勞動過程的知識貢獻力和勞動成果的知識含量。這又是一個很模糊的指標，但是作為校長和管理者必須有清醒的意識，不能讓高知識含量的教育、教學、科研產品被隨意低估了價值，更不能讓高智商勞動的付出者績效收入反而不及簡單勞動、甚至是體力勞動的付出者。倡導對知識的尊重，提升學校教育教學服務產品的知識附加值，切實加大知識勞動在績效評價中的獎勵力度，必將有力地促進教師的專業成長，促進教育教學質量的長遠穩步提升。

3.激勵創新原則。創新是學校發展和品牌提升的原動力，也是優秀教師快速成長的助推器。如果績效制度的整體設計上，沒有對鼓勵和支持教師、干部的工作創新、研究創新、項目創新提出科學合理的考評激勵機制，那么大家只是守攤子、趕進度、爭課時，“題海戰術”、“加班加點”永遠無法得到遏制，課程教學和活動安排必然只能是老一套，無法激活廣大教職員工內在的教育熱情和主人翁精神，學校工作和績效也就只能滿足于維持現狀了。要對敢于創新并獲得理想績效者給予重獎，讓人人都發揮主人翁精神，人人都從自己熟悉的領域、思考的興趣點出發，努力為學校的發展和創新提供建設性、創造性的意見和建議。只有這樣，才能實現辦學績效的質性飛躍，創造學校的個性和特色。

二、績效評價的制度設計

學校內部績效評價的制度設計，實際上是一個復雜配套的系統工程。為此，我們一方面從學校現有的制度著手，進行全面的清理與規范，并以此為基礎草擬了學校內部績效評價的初步方案，在獲得教代會三分之二以上代表的表決通過后先作試行；另一方面我們申報立項了江蘇省教育科學“十一五”規劃課題《現代學校制度的校本化探索與實證研究》，希望通過比較系統化、規范化的實證分析和行動研究，對基于績效評價的學校內部科學管理的制度設計作出全面規劃與分層安排，逐步使學校內部治理結構更趨效率化、學校科學管理制度更趨規范化、學校內部績效評價更趨合理化，讓績效評價真正產生正效應。

1.組織制度要追求效率，減少扯皮。績效評價實際上是現代學校制度在學校內部管理機制上的一個重大推進，學校作為獨立法人，應該逐步擴大辦學自主權和內部組織管理層級設置權。要在國家規定的編制結構內，積極探索有利于追求工作績效最大化的內部組織結構和制度分配形式，探索更加合乎校情的學校內部組織治理層級和績效評價機制，促進學校內部組織效益的最優化。

2.管理制度要注重績效，降低成本。學校日常管理制度應當周密、詳盡、完善和協調，但是實施這種制度性管理的方式和過程要簡約而科學，不宜過于繁瑣，不宜樣樣要憑據、件件要文本，不宜損害廣大教師作為知識分子應有的尊嚴。同時，在實施管理中要努力降低投入成本，包括人力成本、時間成本、經濟成本和校園利用成本等等，要建立科學的教育成本核算機制，引導廣大教職員工以最低的成本投入來獲取最大的教育績效。

3.評價制度要透明公正，強調引領。績效評價不僅涉及到對教職員工能力、水平、付出勞動和責任心等方面的認定，而且與大家的實際收益直接相關，因此一方面要公正透明，讓經過教職員工自己認同的制度來管事，同時更要強調校長、管理者和學校輿論上的適度引領，讓老師們真正理解奉獻的價值，崇尚對績效認可的精神獎賞。

三、績效評價的幾組關系處理

績效評價的具體實施既要有專門的部門和責任人來承擔具體的測評、記錄、折算、匯總和報表等工作，又要有一整套健全的公示、監督、反饋和征詢機制，使實施結果最大限度發揮正效應。因此，要切實處置好以下關系。

1.記量公正與質性評定合理。對于一線教師任課情況的考核，應按照學校核定的教師工作量標準測算并按月公示；對于臨時性代課、因工作需要突擊性增加兼課任務、個人因特殊原因短時期減輕工作量等情況應有特別測算辦法并按月公示；對于學校事務中的大量非考核性工作項目，應有個案性指標測算，一般可按季度或按學期公示等。總之，各類校內外、課內外、計劃內外的教育、教學、科研及其他事務性工作，都應建立一個相對合理的測算體系，并由歸口部門合理測定、及時公示。這里的難點是，可測性的量與不可測性的質之間常常會產生事實上的不合理，校長應當很好地承擔起處置這一關系的裁判任務，敢于負責。

2.過程累進與成果價值判定。教職員工日常工作的過程累進一般比較簡單，因此績效評價大多基于表面化的工作量因素來考定，并測算記發獎勵性績效工資額度。但是，教育、教學、科研工作更大程度上應當關注其終端成果的實際價值影響力，或者說是對學校、教師、學生發展的貢獻力大小來進行績效認可，讓貢獻大的勞動者獲得更多的績效獎勵。處置這一關系必須形成更加科學全面的考評制度，防止產生各種不合理的人為干擾因素。同時，要在制度設計上引導教師更多地關注最終成果與實際效應。也可以嘗試對初三、高三一些考試性學科確實需要追加課時的在終端考評時給予一次性績效補貼，而不在平時記入工作量，以便提高執行國家課程計劃的法制規范性。

3.階段核算與年終綜合平衡。實施績效獎勵性工資，往往是采用平時分階段，即按月、按季、按學期核算并記錄在案，年終累計一次性發放獎勵的方式。但是，以前在實行按月發獎時，由于單月獎勵額度有限，相互間的區分度也比較小，矛盾并不突出。實施30%獎勵性績效工資年終一次性發放以來，實際差距情況可能會較大，容易產生同事間、上下級之間成員關系的不和諧。另一方面，實際拿較高額度者，是否確實是為學校發展作出最大貢獻者也可能存在爭議。因此，年終綜合發放時，校長一定要通過校長基金、專項獎勵、特殊貢獻獎等作必要的合理調控，進一步激發教職員工的工作熱情，提升其主人翁意識。同時，要在年終綜合調控的基礎上逐步積累經驗，探索建立質性等級績效評價制度，以防止教師對工作量的斤斤計較，弘揚高尚的師德，形成良好的校風。

（康立為，無錫市第一女子中學，214002）