喚醒他們心中的“蝴蝶”

一、蝴蝶之死——中學高級教師職業(yè)倦怠原因剖析

筆者對中學高級教師職業(yè)倦怠現象進行了長達3年的調查研究，通過不同的方式走訪了128名不同年齡段的中學高級教師，對于產生這種現象的原因進行了梳理和歸納。

1．35歲現象日益嚴重：他們失去了專業(yè)化發(fā)展的目標和動力

俗話說，態(tài)度決定一切。是否有積極的人生態(tài)度決定了一個人是否具有積極的社會生活行為取向。一個剛剛取得中學一級教師職稱的人一定是躊躇滿志的，他清楚地知道今后幾年里自己的奮斗目標，而且知道自己該怎樣努力才能獲得自己需要的東西，他們在為自己準備中學高級教師職稱資格所必須具備條件的同時也把整個身心投入到工作中去，表現出最佳的工作與生活狀態(tài)。從中學高級教師資格審查，到撰寫述職報告，到填寫評審表，到等待評審結果，中學高級職稱的評審很少有出人意料的事情發(fā)生。所以，他們會比較順利地拿回一本期待了五年的中學高級教師資格證書，也理所當然地提高了工資水平，但也會成為一部分高級教師教育生命的終結之日。按照正常的年限計算，一名教師大約在35歲時實現這一目標。我們暫且把文中敘述的現象稱為35歲現象吧！

其實，這種35歲現象背后反映的是一個人對生活和人生追求的態(tài)度。一般而言，擁有端正人生態(tài)度的人在為自己設置努力方向和奮斗目標時會做到長短結合、高低相宜。他會主動地把已經實現的目標作為實現下一個奮斗目標的條件和準備，會自覺地提升奮斗目標的層次，會自我反思目標實現過程中的所得與所失，之后，他會自覺地選擇為下一個更高的目標而努力。而恰恰有這樣一群人，他們在為自己設置奮斗目標時就把自己定位于一個比較低層次的位置。沒有了新的努力方向和奮斗目標，就沒有了生活的動力，于是，松懈、馬虎、木然就成了一種見怪不怪的事情了。

2．內外因綜合制約：學校管理者的工作缺少必要的制度支持

在中學高級教師陷入“35歲現象”深淵的事實面前，學校管理者表現得最高興，但也最傷腦筋，主要是因為高級職稱是學校師資水平和學術能力的重要標志之一，卻又眼睜睜地看著年紀輕輕的高級教師不如人意的異常表現。一方面，中學一級職稱系列的教師為了五年之后的高級職稱“奮發(fā)努力”，凡是自己能夠承擔起的工作搶著干、爭著做，唯恐落后于別人。學校管理者們也順其自然，把能夠給予的表現機會一股腦兒地推到他們身上。另一方面，已經具備了高級職稱的教師懶散于工作，表現出一副無所謂的樣子，學校管理者干脆采取自己以為適當的管理策略——只要教師努力工作就睜一只眼，閉一只眼。從另一個角度講，即使學校想促使高級教師發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢來引領年輕教師的發(fā)展，也是無計可施的，因為學校缺乏相應的制度來支持，未能真正促進高級教師的學術研究熱情。

從高級教師個人的角度來看這個問題，我們會得出十分相似的結論。按照馬斯洛的需要層次理論，自我實現需求為層次最高，它是指實現個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，達到自我實現的境界。高級教師是不是同樣需要滿足“自我實現的需要”呢？答案是肯定的。但是當管理者把一次次追求成功和進步的機會賦予年輕教師的時候，高級教師們“自我實現需求”就會變得十分的單薄無力。站在其他教師的角度上看，你已經是高級教師了，還與年輕人競爭什么呢？于是，一種扭曲的心理在心里漸漸地萌生了，高級教師的職業(yè)倦怠感應然而生。

3．技術培訓滯后：高級教師專業(yè)化發(fā)展缺乏技術上的支持

美國教育家斯蒂菲把教師生涯分為五個階段，即預想生涯階段、專家生涯階段、退縮生涯階段、更新生涯階段和退出生涯階段。其中，退縮生涯階段是教師專業(yè)化發(fā)展過程中的一個瓶頸，而更新生涯階段則是其專業(yè)發(fā)展的又一次難得的契機。而要突破這一瓶頸，有時候單靠教師自身的力量是無法實現的。應該說，擁有高級教師職稱的教師，在教育教學諸方面具有比較豐富的經驗和比較高的能力，但是這些經驗與能力是與中學一級教師的各項工作相適應的，中學高級教師發(fā)展所需要的專業(yè)技術素養(yǎng)遠遠地高于中學一級教師的素養(yǎng)。從這個角度講，獲得必需的專業(yè)化發(fā)展技術支持在突破這個瓶頸的過程中顯得尤為重要，而實現這些發(fā)展條件的重要途徑即是相應的培訓與學習。目前，大多數學校是按部就班地按照上級主管部門的培訓要求進行相應的形式上的培訓活動，脫離了本學校的實際，脫離了教師專業(yè)發(fā)展的需求，缺少培訓最基本的針對性原則。高級教師得不到及時的“營養(yǎng)”補充，自然也失去了繼續(xù)發(fā)展的后勁。

另外，還有一個重要因素制約著高級教師專業(yè)化發(fā)展的進程，即教師自身的教育科研水平和能力。相當數量的高級教師并不具備這種能力。如申報高級教師職稱必備的基本條件之一就是發(fā)表教育教學論文，有的教師的確具有較高水平的科研能力，可以說與高級職稱名符其實，是實至名歸。可也有相當數量的高級教師申報職稱發(fā)表的論文是以版面費的形式換取的，甚至自己根本不能獨立地寫出一篇隨筆，更不要說含金量高的科研論文了。

4．職稱評審體制局限：人為地縮小了高級教師專業(yè)化發(fā)展的空間

目前，我國實行的高級教師資格證書制度是終身制的。不管一名教師在擁有了高級職稱資格后的工作狀況如何，他基本上都能夠一直享受高級教師的工資待遇，這給職業(yè)倦怠感的產生提供了可能。目前，我國很多省份對評審中學高級教師的基本條件不算過于苛刻，門檻不是太高，中級教師只要稍加努力即可“進入”高級教師的行列。而特級教師、教授級高級教師這些更高層次的榮譽稱號對絕大部分高級教師來說應該是無緣的，即使他們繼續(xù)加倍付出，其結果很大可能是不如人所愿的。政府部門為高級教師的繼續(xù)發(fā)展搭建的舞臺過于狹窄，讓絕大多數高級教師不敢有“夢想”。一方面，特級教師申報所應具備的條件并不是一般的高級教師能夠擁有的；另一方面，縱觀近幾年的特級教師和教授級高級教師的教師，大多工作在中等以上的城市里的名校、大校，對于廣大的中小城市、縣區(qū)中學的高級教師只能是“桃花源記”一般的夢想罷了。這一矛盾的形成是產生高級教師職業(yè)倦怠的又一個原因。

二、蝴蝶復活——緩解高級教師職業(yè)倦怠的建議

高級教師的發(fā)展離不開科學的規(guī)劃與指導。如果學校把他們置于一個適合成長的環(huán)境里、恰當的平臺上，他們很有可能產生繼續(xù)發(fā)展的強烈愿望與想法。問題的關鍵在于學校管理者應該采取怎樣的措施來創(chuàng)設這樣一種環(huán)境，架設這樣一個平臺，解除捆綁著高級教師停滯不前雙腳的繩索，喚醒他們心中沉睡的“蝴蝶”，讓他們繼續(xù)綻放一片美麗的天空！

1．更明確的自我角色之定位——完成由經驗型教師向科研型和專家型教師的轉變

一般而言，高級教師都具有比較豐富的教育教學經驗，但是他們的經驗往往是感性的、較膚淺的、俗化的。其原因在于他們缺少科學教育教學理論的指導，很難實現自我經驗的系統化和理論化。此時，引導和幫助他們實現由經驗型教師向科研型和專家型教師的轉變是緩解和消除職業(yè)倦怠心理的當務之急。例如，組織高級教師進行教育科研課題的研究活動，系統學習先進的教育教學理論，給他們豐富的教育教學經驗插上飛翔的翅膀，幫助他們運用所學理論知識來“洗滌”和“沉淀”自己的經驗，達到去偽存真、去粗取精的目的，自覺地把自己的經驗科學化、理性化和系統化。

對此，學校管理者應對高級教師的倦怠心理進行縝密的思考，積極探索尊重其心智、喚醒其心中“蝴蝶”的良策。一是為高級教師的科研活動提供必要的時間、技術與資金支持，突出高級教師領頭羊的作用；二是為他們提供參加各種專業(yè)化發(fā)展培訓的機會，拓展其理論視野，促使其心中生成新的目標和動機；三是賦予他們擔當眾人的機會，定期舉辦高級教師論壇，提供展示自我的平臺等。學校要通過有效的措施引導他們重新定位自己在教學工作中的位置，更深層次地認識自己所肩負的責任，從良知、道德以及情感上激發(fā)他們繼續(xù)發(fā)展的愿望。

2．更高層次的人生價值觀之提升——積極的生活態(tài)度決定了高級教師的發(fā)展水平

任何人都不可能脫離社會而生存，社會時刻影響著每一個人的生活與學習，高級教師亦然。他們也會在意他人對自己的種種評價，也渴望得到社會的認可與尊重。端正人生的生活學習工作態(tài)度，把個人的人生價值觀提升到一個更高水平，在一定程度上能夠緩解高級教師的職業(yè)倦怠程度。大凡工作認真負責、積極主動的教師，他們的日常生活也是樂觀的、自信的；而那些職業(yè)懈怠的教師，往往缺乏生活需要的最基本的熱情和激情，不僅僅工作上消極怠工，而且在人際交往、家庭生活里也表現出一副頹廢不前、疲憊不堪的模樣。

事實證明，積極的生活態(tài)度在很大程度上影響著高級教師持續(xù)發(fā)展的前景和方向。學校管理者還應堅持以人為本的管理原則，把校園文化豐富起來，把校園生活繁榮起來，把學校的人際關系和諧起來，把學校教書育人的主旋律唱響起來；用積極的學習生活環(huán)境來影響他們，用積極的校園文化氛圍感染他們，用領導和社會的期望激勵他們，用科學的管理方法引導他們，幫助他們重新認識教師職業(yè)之神圣，再一次感受自己歷史使命之重大，幫助他們克服職業(yè)經歷過程中的“高原反應”，順利度過“高原期”；引導教師將個人價值觀與社會價值觀進行有機結合，重樹教育理想，重拾教育信心，重塑個人形象，從而獲得終身專業(yè)發(fā)展的動力。

3．更有效的評價機制之建構——產生專業(yè)化發(fā)展的新的內驅力

目前，許多地方教育部門在教師有效評價方面進行了有效的探索。例如，成立高級教師工作室，制定專門的工作制度來約束和指導高級教師的后續(xù)發(fā)展，為他們的專業(yè)化發(fā)展搭建平臺；制定相應的高級教師工作業(yè)績考核制度，實行德、能、勤、績的定期考核，建立高級教師工作、考核檔案；在促進高級教師專業(yè)化發(fā)展方面實行傾斜政策，為其發(fā)展創(chuàng)造必要的條件。例如，2010年江蘇省沛縣教育局在全縣教育系統深入實施“百名黨員干部幫扶學校、百名骨干教師送教下鄉(xiāng)”為主要內容的“雙百”工程。其中的“一百”是指“骨干教師送教下鄉(xiāng)”。具體內容是：“縣教育局以成立專家講學團的形式送教下鄉(xiāng)。講學團由骨干教師、教研員等組成。每年年初，根據基層學校上報的學科需求情況，安排相應的骨干教師講學團開展送教下鄉(xiāng)活動。采取專家報告、名師講學、觀摩教學、個案診斷、同課異構、說課評課、專家咨詢、校本培訓指導、交流互動等多種形式，骨干教師與農村中小學結對幫扶、長期指導和跟蹤服務，力求培訓活動的開展貼近實際、形式多樣、生動活潑、取得實效。骨干教師按照教育局的統一安排，每學年承擔不少于8學時的送教任務，送教下鄉(xiāng)活動情況記入骨干教師培養(yǎng)檔案，年終考核不合格者，取消其榮譽稱號。同時，發(fā)揮信息化平臺的優(yōu)勢，優(yōu)秀課案通過沛縣教育網上傳，共享優(yōu)秀教育資源。”從個人的角度上看，這項活動的開展為高級教師的后續(xù)發(fā)展提供了一個很有利的機會，既讓高級教師感受到來自上級主管部門對自己工作的認可與接受，增強了他們的成就感和自豪感，也讓他們感到來自各方面對自己的一種期待，使其不得不思考自己專業(yè)化發(fā)展的問題。

4．更科學的職稱評審制度之完善——讓希望引領目標和行動

目前，高級教師評審制度是造成部分高級教師呈現職業(yè)倦怠的重要原因之一。呼吁了多年的評聘分離制度只是理論上的一種假設，教師一旦評上了中學高級教師，基本上可以“高枕無憂”。因此，完善教師高級教師職稱評審制度就顯得更為重要了，如制定和實施評聘分離制度、高級教師分級管理制度。實施評聘分離制度可以在一定程度上克服高級教師“一勞永逸”的懈怠思想，打消他們心中“耗日子”的不良念頭。2008年10月20日浙江省紹興市教育局下發(fā)《 市屬學校高級教師星級評定方案（試行）》中規(guī)定：“紹興市教育局高級教師星級考評小組宣告成立。考評將從師德修養(yǎng)與職業(yè)道德、教育教學工作、教科研與專業(yè)發(fā)展、學校工作等方面展開，每3年為一個周期對高級教師進行評定，按比例評出三星、四星、五星級中學高級教（講）師。而那些在評選工作中弄虛作假或學生家長滿意率和基本滿意率低于80%的高級教師將會被取消評選資格，撤銷稱號，取消相關待遇……高級教師的星級評定還將與年度考核、評先評優(yōu)掛鉤，并納入結構工資范疇；評定結果將作為教職工年度聘用、干部選拔任用的重要依據；而那些列為評定對象而沒有達到三星級要求的高級教師，原則上不得被聘為中學高級教師，或者進行緩聘、低聘、減聘?！睔v經兩年討論，在2010年該市各市屬學校落實了這一方案，取得了初步的效果。一名教師具有了高級教師資格并不意味著“終身制”，當其工作效能達不到高級教師的工作標準要求時，實行高職低聘；當其工作效能符合高級教師工作標準要求時，就可以享受到高級教師的各種待遇；當其工作效能優(yōu)于高級教師工作標準要求時，理應獲得超過高級教師標準的待遇。這些做法在一定程度上能夠吸引更多的高級教師看到新的努力方向和奮斗目標，從而產生新的行動，獲得新的發(fā)展。

（作者單位：沛縣第五中學，江蘇 沛縣，221600）