本土老板為何總喜歡一權獨大

東方管理與西方管理的激烈碰撞是國內管理界最具爭議的話題。令人費解的是，隨著本土企業家對西方管理所蘊含的“法治”方式和“契約文化”的認同感不斷加強，卻對超越制度之上的特殊權力情有獨鐘。

東西方存在兩種截然不同的管理模式：西方管理主張“法治”，強調通過“制度”來實現對“事”的掌控；東方管理力圖“人治”，強調通過“集權”實現對“人”的約束。在對經理人的管理方式上，東西方管理的差異展現得淋漓盡致。

盡管本土管理者推崇“意境深遠”的東方管理，但“人治”往往造成老板“一權獨大”，經理人則淪為其附庸。于是，委托代理問題隨之出現：經理人要么損公肥私，中飽私囊；要么揭竿而起，反戈一擊；要么釜底抽薪，溜之大吉

反觀看似“機械僵化”的西方管理，卻在波瀾不驚中證明著自己的優越性。西方管理堅守制度公平，從而在很大程度上剝離了“人性”的干擾。在平等的前提下，在制度范圍內，經理人被“合理授權”，人性需求得到滿足，雙方實現了共贏。

中國老板為何更加青睞東方管理？首先，老板認為西方管理不適合中國的土壤。其次，特權對于老板有獨特效用。對于前者，事實已經證明了這是一個偽命題，對于后者，我們產生了這樣的疑問：這種效用究竟源自何處？

老板為何對特權情有獨鐘

東方文化強調集體主義，個人利益應當服從集體利益，但特權階層卻不受此約束。正是基于這種特性，中國社會的特權文化才得以形成，進入特權階層成為普羅大眾的奮斗目標，本土老板自然也不能免俗。

在平等的組織內，老板并非特權階層，其與下屬之間是一種平等的契約關系，不存在人身依附關系。

而在依靠特權維系的組織內，往往存在以老板為中心的人身依附關系。在這種關系下，下屬不可能擁有獨立、平等的人格，其服從老板支配的是自身權益的全部，且這種支配是進入組織的先決條件，是無條件的。

顯然，特權階層在組織中被最大限度地賦予了權力，最小限度地承擔了義務。換句話說，通過擠壓組織成員的權益空間，老板個人的權益空間被放大了。

老板成為特權階層，還將接受來自組織成員更大的尊重。

老板作為組織的領導者，獲得尊重是自然的，但在依靠特權維系的組織中，建立在平等關系基礎上的尊重被轉化為建立在人身依附基礎上無條件“崇拜”。

庫利的“鏡像自我”理論認為：人是根據他人（鏡子）對自己的態度來感知自我的。對老板而言，一旦“崇拜”形成，下屬必然通過各種行為（如獻媚等）進行表達，而這種“鏡像”使得老板對自我概念產生了虛幻的認知。

可是，在老板得到極大滿足的同時，下屬的利益和尊嚴卻被忽略了。因為，人身依附關系不是以下屬為核心構建的，而下屬要表達“崇拜”，就必須先舍棄自己的平等地位。

顯然，老板作為特權階層在組織中最大限度地被給予尊重，最小限度地被要求對他人尊重。換句話說，通過剝奪下屬的自尊，老板的自尊被放大了。

特權組織的形成是“自上而下”的。老板通過獲得特權地位，獲得了現實收益和情感愉悅，這讓他們有強烈的動機去鞏固這種特權結構，途徑就是將對于特權的服從作為判斷下屬業績的重要標準。

于是，下屬為了“進步”，不斷投其所好，而當下屬獲得了某一個層級上的特權時，他又會這樣要求自己的下屬，以彌補自己被上級擠占的權益和自尊，以享受“置身高處”的情感愉悅。

我們同樣可以說特權組織的形成是“自下而上”的。正是因為下屬假設對于老板（或其他特權階層）進行“權益讓渡”和發出“服從信號”可以滿足其需求，于是，為了獲得遠期的回報，便自動放棄了“平等地位”，自覺地實施了上述行為，使組織內的等級階層更加涇渭分明。在這種特權結構中，向經理人的分權自然也就無法實現。

誘因：本土老板的成長經歷

文化的影響只是一個方面，本土老板特殊的成長經歷也是其固守集權的重要誘因。為了弄清本土老板的成長經歷，我們需要理清企業形態的演化的三個階段：

第一，“前錢德勒時代”。這時，市場協調能力低下，生產制造并非主流，只能依靠老板發現信息，進行串聯。企業的命運通常由老板個人決定。

第二，“錢德勒時代”。此時，隨著社會分工的深化，企業生產制造能力大幅提升，生產和營銷過程變得異常復雜。于是，老板建立了科層制等組織結構，創造了經理人制度。這類企業通常“大而全”，老板開始退居幕后，職業經理人開始成為主角。

第三，“后錢德勒時代”。此時，市場主體由孤立轉向結網，以各自的相對優勢進行聯合生產。市場要求企業更加敏銳，更具“柔性”，于是，企業又重新變小，經理人的作用也與日俱增。

隨著企業形態的演進，老板的作用逐步弱化，其對企業的影響逐漸讓位于職業經理人。在西方國家，由于企業演化時間較長，這種弱化的過程通常會經歷幾代人，從而實現“軟著陸”。而在中國，企業演化的過程則要快的多，老板很可能感受到轉型和角色轉換帶來陣痛。

值得注意的是，這種演化是建立在老板極度正面的自我概念的基礎上。當市場經濟打破計劃經濟體制的堅冰，中國第一代企業家應運而生。他們成功后通過將自己和“創業失敗者及未能創業者”進行社會比較，形成了關于自己聰明、有膽略、領導力很強的自我概念。

在這種背景之下，當經理人的作用與日俱增，老板的自我意識產生了巨大的危機。這會觸動老板的自我保護性防御機制，并采用兩種防御模式消除這種“不安全感”。

首先，越俎代庖，顯示權力。

在一些公司，老板忌憚經理人“功高蓋主”，在威望上超越自己。所以，老板會越俎代庖，代替經理人進行日常決策，以實際行動宣告自己才是企業的主人。

其次，貶低經理人的價值。

雖然經理人由老板親自遴選，但強大的“對手”顯然不利于維護老板的威望和特權。于是，當經理人在經營中遭遇“滑鐵盧”，老板總是夸大這種失敗，以凸顯自身棋高一著。這實際上是一種“自我服務偏見”，即個體在處理信息時自覺收集對于自己有利的信息，屏蔽對于自己不利的信息，為自我“服務”。由此產生的結果是，老板在“放權”上更加謹慎，加強“集權”，以免企業“走偏”。

也就是說，在老板自尊受到威脅時，其自我防御的兩種結果都是強化了其對權力的掌控欲。當權力的存在與否成為自尊的符號時，在“法治”下向經理人的“分權”自然也就成為空談。

總之，邊際效用遞減的貨幣收入不能滿足本土老板在特殊的文化背景和成長經歷下的特殊需求，能滿足這類需求的，只有凌駕于制度之上的特權。換句話說，本土企業老板“一權獨大”的治理結構實際上是老板追求上述效用的必然結果！

盡管中國老板青睞“一權獨大”有深刻的歷史、文化、制度背景，我仍然相信，隨著市場經濟的演化，這種“人治”的劣根性會在本土老板眼中被逐漸放大，最后使其選擇回歸“法治”。（作者系重慶大學管理學博士）

（編輯：趙曉萌myhouse02@sina.com）