我國中小企業人力資源管理外包問題研究

［摘要］ 本文首先闡述了人力資源管理外包的優勢，進而分析了中小企業人力資源管理外包的現狀及所存在的問題，闡述了人力資源外包這一管理模式的出現給中小企業人力資源管理帶來的新選擇，最后提出了完善中小企業人力資源管理外包的對策。

［關鍵詞］ 中小企業； 人力資源管理外包模式； 對策

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 14. 053

［中圖分類號］F272.92；F276.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）14- 0092- 02

中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，其能否健康發展引起社會的普遍關注。阻礙中小企業發展的主要問題之一是人力資源管理問題，中小企業的人力資源管理急需改革。人力資源管理外包不僅能為中小企業節約成本，而且能提高效率，為企業提供專業化的人力資源管理服務，是一種解決中小企業人力資源管理問題的有效途徑。

一、人力資源管理外包的優勢

人力資源管理外包是指企業將原來由自己的人事行政部門處理的非核心的，具有可操作性和重復性的，技術含量低，耗費大量人力、物力、財力的人力資源管理工作交由外部專業的人力資源管理公司去處理，自己則騰出手來處理核心的戰略性人力資源工作，從而達到降低成本，提高員工滿意度，充分發揮自身核心競爭力并增強企業對環境變化的迅速應變能力的一種人力資源管理模式。

１． 有助于企業留住優秀員工

通常優秀的人力資源管理專業公司擁有人力資源管理各方面的專家，他們具有豐富的可以普遍適用于多家企業的綜合性專業知識、技能和經驗，為客戶公司提供更為有效的人力資源管理服務。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

２． 降低成本，節約時間，提高效率

由于人員的物色、面試、招聘、培訓及考核等工作都需要較長的時間，企業要為此耗費大量的人力、物力和財力。另外企業的員工流失現象很嚴重，企業不得不經常為新員工的招聘、培訓等事務性的工作而疲于奔命。如果將這些工作外包給專業的公司來做，企業就可以從這些煩瑣的事務中解放出來，削減不必要的人員，使企業關注于附加值高、對企業生產經營影響更大的專業工作。

３． 集中資源，聚焦核心能力

在競爭激烈的市場環境下，資源配置是有限的，企業受人、財、物等資源的限制，不可能對企業的各個方面給予同等關注，往往有所側重，注重尋求自身在特定環節上的競爭優勢。比如，對于一個生產性企業而言，生產技術可能是它的強項，而人力資源管理工作可能是它的弱項，而人力資源管理外包后企業就可以充分利用有限資源，集中力量于企業的戰略核心環節，從而提升企業核心競爭力。

４． 降低人員錄用中的風險

受所處環境的限制，企業對人力資源市場的了解遠比不上專業公司。企業高薪聘請某方面的專業技術人員，如果此人確實能夠為企業創造出附加價值，那自然是皆大歡喜；如果此人是一個平庸之輩，那雇傭此人對于企業來說則是得不償失。如果通過專業公司，則不必花費太高的成本，就可以獲得一個較好的專業技術人員，即使這個人不合適，所造成的損失也不會由企業自己來承擔。

二、中小企業人力資源管理外包現狀分析

１． 中小企業對人力資源外包的認知度還很低

中國目前７５％的國內公司還沒有實施任何人力資源管理外包解決方案，這一理念還很新鮮，正處于起步階段。所以發展人力資源外包市場潛力很大。

２． 立法滯后

人力資源管理外包業務是一種新興產業，相關部門還沒有制定相應的政策法規來規范企業與外包服務商的行為，沒有制定合理的人力資源外包服務收費標準，各服務商都是自行制定的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業來講，“人力資源外包”是否會增加企業勞動力成本，是企業考慮最多的問題。政府應做好“裁判員”角色，保證其健康有序發展。

３． 人力資源外包的質量不高

盡管人才服務機構發展突飛猛進，但是也帶來了負面影響。如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等，加上一些機構違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。大多數中小企業僅僅將急需崗位的招聘與培訓等職能外包，以解當務之急，并沒有同外包商達成長期合作的協議，這往往會帶來變動頻繁，連續性或一致性不足等問題。

４． 中小企業進行人力資源外包的類型單一

目前，開展人力資源外包服務的主要是一些人才中介機構和人才市場，專業的人力資源外包服務機構較少。中小企業人力資源外包的僅僅是事務性的經常性工作，比如薪資發放、職員招聘、培訓等，企業本身沒有把人力資源外包和企業的發展規劃相結合，沒有在戰略高度權衡人力資源外包的收益和風險。

５． 企業員工及公眾對人力資源管理外包理念的接受程度有限

隨著企業對人力資源管理工作認識的不斷加深，以及人力資源中介機構的迅速發展，“人力資源外包”這一當前國際流行的思想已逐漸被越來越多的企業所接受。然而，將人力資源管理服務外包給其他專門機構，需要經過一個角色的轉變。而且僅僅完成了自身轉換還不夠，一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業所避諱的問題。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業家的素質還有待于全面提高。

三、完善中小企業人力資源管理外包的對策

１． 借鑒國內外企業人力資源管理外包的經驗

企業要加強自身人力資源管理體系建設，分析人力資源管理職能。現代企業人力資源管理部門的工作，應主要集中于人力資源發展戰略的制定、人力資源管理制度體系的建設和對員工自我發展活動的專業性支持，履行參謀、激勵、服務與咨詢職責。把能夠合并的人力資源管理環節予以盡可能的合并，可以將不創造價值卻又是增值工作所必需的非增值性活動，通過成立人事公司或委托外包的形式予以剝離。通過借鑒國外大型企業與國內資深獵頭公司的運作模式，開闊我們的視野，積累各方經驗，有利于提高企業的人力資源職能外包決策的水準，與企業的經濟效益目標相輔相成。

２． 在政府引導與配套政策的機制下規范運作

人力資源外包產業雖處在初始階段，但只要得到政府的支持，就能在短時間內取得突破性的進展。政府在給予相關政策支持的同時也應建立相應的法律法規約束，規范人力資源外包市場。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源管理外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源管理外包的力度和廣度，給進行人力資源管理外包的企業適當的優惠政策，引導人力資源外包健康持續發展。

３． 更新企業人力資源治理觀念，促進發展

人力資源管理外包的發展是伴隨著企業對人力資源治理工作不斷熟悉而深入的。中小企業的高層領導，尤其是人力資源管理部門的領導，應認清和理解人力資源管理外包的優勢，不能因為人力資源外包后，給自身的權力帶來影響而阻礙企業人力資源管理外包，導致企業發展緩慢。人力資源管理外包后，人力資源管理部門領導要對企業的發展作出前瞻性的判斷，企業如何發展，需要引進什么樣的人才，都要納入企業發展戰略規劃之中，其作用并沒有減少，反而和企業的發展聯系更加密切。

４． 確定發展目標做好前期工作

企業首先應確定自身發展的定位，將如何發展自身核心競爭力和擴大市場占有率擺在首要位置，將如何引進和應用哪類人才作為當前主要考慮的工作。人力資源外包后，企業職工的定崗定職、薪資、福利等將不由企業來主導，員工因此會缺乏歸屬感，這就要求企業首先要將職工的思想工作做到位，和員工進行充分的溝通和交流，讓其理解這是企業可持續發展的有效途徑，并不是企業拋棄職工的表現。其次是要先找一家資深的服務商，利用其工作性質的優勢來為企業培訓員工等，使員工切身感受到外包使自身有了更多的培訓和提高能力的機會，從而更勝任工作。這樣員工才能融入到企業當中，不斷為企業的發展做出努力，而且也克服了企業發展后勁不足的問題。

５． 加快人力資源外包服務商隊伍建設，提高外包質量

以人為本，是科學發展觀的重要內涵，也是企業發展的本質要求。企業的發展，是人力資源發展的結果，只有依靠擁有高科技知識的人才，企業的可持續發展才有可能成為現實。外包是一項長期人事決策與投入，外包服務商必須有較高的資質和良好的職業素質。當前人力資源外包服務商的信譽度不高，為企業招聘員工的業務能力和專業技能等服務還有待于提高。在人力資源外包時，雙方信息不對稱和失真問題比較嚴重。解決這些問題的關鍵是，提高人才本身的綜合素質，加強企業從業人員的崗位教育和技能培訓，并建立人才激勵機制和企業信譽等級評定制度。只有這樣，才能提高外包的質量，企業和外包商才能獲得雙贏和共同發展。

四、結論

中小企業是推動我國國民經濟健康協調發展的重要力量，發揮著越來越重要的作用，而目前在制約中小企業發展的諸多問題中，人力資源管理問題是最本質的瓶頸。目前，國外人力資源管理人員與員工的比例通常是１∶１００，而在國內這個比例卻在１∶３０左右。中小企業要想快速、健康、持續地發展下去，必須逐步構建和完善適合企業發展的人力資源管理模式。人力資源管理外包的快速發展和外包市場的不斷成熟，使得中小企業可以借助外部專業力量，彌補人力資源管理職能的不足，降低管理成本，提高企業工作效率與核心競爭優勢。目前，中小企業比大型企業更有必要考慮實施人力資源管理外包，而實施外包的內外部條件也相對成熟。當然，企業任何一種管理決策都存在著風險，人力資源管理外包作為一種新的企業虛擬管理模式，在實施過程中勢必有產生各種風險的可能性，而沒有風險的收益也是不存在的。如果中小企業能夠認真做好外包過程中每一階段的工作，科學分析各種潛在風險并加以防范，制定出適合本企業的有效實施人力資源管理外包的相應策略，那么人力資源管理外包將是中小企業解決其人力資源管理瓶頸問題的一條有效途徑。

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