企業核心員工的離職原因及對策分析

［摘要］ 核心員工是企業核心競爭力的承載者，隨著企業間競爭的加劇，核心員工離職的現象也越來越嚴重。核心員工離職會增加企業人力資源的重置成本，破壞企業凝聚力，影響企業長遠的發展戰略。本文章對企業核心員工離職的原因進行分析，探討核心員工離職對企業產生的影響，并有針對性地提出留住核心員工的策略。

［關鍵詞］ 核心員工； 離職； 對策

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 14. 059

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）14- 0101- 02

０前言

在全球競爭和知識經濟時代，企業的可持續成長與發展，從根本上來講取決于企業的競爭優勢，只有具備競爭優勢的企業才能在市場中占據先機，立于不敗之地。企業的核心能力來源于企業內部所擁有的知識、技術、關系和流程，這4個要素同時存在于企業內部的人員和系統之中。其中，掌握知識的核心員工是企業知識管理的重點，是形成企業核心能力的關鍵要素。

一般來說，企業核心員工占企業總人數的２０％~３０％，他們集中了企業８０％~９０％的技術和管理，創造了企業８０％以上的財富和利潤，他們是企業的核心和代表，是企業的靈魂和骨干。這類員工對企業的發展及前途命運都會起到重要的作用，因此，一旦核心員工離職，將給企業造成難以挽回的損失。

１企業核心員工離職的原因分析

１．１工作環境因素

美國心理學家勒溫（Ｋ．Ｌｅｗｉｎ）認為，個人的績效與個人能力、素質、環境之間存在著一種類似物理學中的場強函數關系。一個人能創造績效，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切的關系。如果一個人處于不利的環境中，則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。工作的環境條件包括：工作場所的布置及環境質量、設施配備及工具配備情況、后勤保障支持等。如果環境因素無法滿足核心員工的需要，他只能離開這個環境，轉到一個更適宜的環境中去工作。

１．２工作團體角度

融洽的工作團體是保證和諧工作氛圍的重要條件之一，而和諧的人際關系是員工保持良好心境，愉快工作的關鍵。對核心員工來說，團體工作可以滿足其社會交往的需要。同事之間的公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍有助于實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒。如果團體不具備這種氛圍，則會推動核心員工離職。

１．３價值觀方面

著名社會學家馬斯洛在《人的動機理論》一書中將人的基本需要分為5個層次：生理、安全、社會、尊重、自我價值的實現。企業核心員工在工作中會表現出較強的“求勝”心理，極力追求能張揚個性、實現人生價值的舞臺。核心員工渴望參與企業的決策活動，發揮自身的潛能，在滿足企業需要的同時，也滿足了自身在成功后帶來的成就感，滿足員工的個人價值的實現，獲得社會的尊重。當核心員工更高層次的需要不能得到滿足時，他會選擇離職。

１．４工作報酬方面

企業核心人才在自己的知識和能力形成的過程中，發生的沉淀成本較大，自然要求更多的補償，他們對自己的工作報酬有較高的期望。令人滿意的工作回報能夠極大地激發員工的積極性和主動性。工作回報包括：任職年資、職位年資、升遷、職位晉升、工作被認可的程度等。當企業的薪酬、福利等物質利益不符合他們的價值標準時，員工將產生離職念頭。

１．５經濟發展的因素

隨著中國經濟的發展，大批跨國公司蜂擁而入?？鐕炯娂娡卣箻I務，積極實施人才本土化戰略，廣納賢才，加大了市場對高素質人才的需求，造成了核心員工供不應求的局面，從而加劇了核心員工的流動。

２核心員工的離職對企業的影響

２．１造成企業人才資源成本損失

著名的人力資源會計研究學者弗萊姆霍爾茨（Ｆｌａｍｈｏｌｔｚ）提出的粗略測算人才更替成本模型指出：人才資源成本主要包括初始成本和更替成本兩個部分?！俺跏汲杀尽敝赣色@得和開發人力資源而產生的開支；“更替成本”指由于人才流失而需要新人才來替補而產生的開支。從弗萊姆霍爾茨的人才更替成本模型可以看出，企業員工流失會給企業帶來直接的人力資源成本損失，這些損失主要包括兩方面：一是核心員工的獲得成本、培訓與學習成本及按照有關契約支付的離職費用；二是重置成本，即重新招聘接替核心員工離職后所空缺崗位的員工的招聘、選拔、培訓費用。

２．２導致企業生產率降低，成本增加

新員工與離職員工之間工作績效存在差異，導致企業生產率下降，成本增加。這部分成本主要包括以下3個方面：第一，由于核心員工離職影響到了組織的正常運轉，甚至使某些業務停滯不前帶來的成本；第二，新到崗的人員在適應新工作期間的低績效、工作失誤等引發的成本；第三部分是其他員工為帶動新員工快速適應組織所花費的時間、精力和物質成本。

２．３破壞企業的凝聚力，誘發其他員工離職

由于任何企業內部都存在員工間的相互交流與合作，核心員工的流失會給企業內部人際交流產生消極影響。如果團隊的某個優秀領導離職，必然會導致該團隊工作效率下降。如果一個團隊里同時出現幾個優秀人才離職，將會使這個團隊原有的凝聚力盡失。一般來說，在企業里，員工對公司的承諾和忠誠感往往建立在對某個個人的承諾和忠誠感之上，所以一旦該團體中具有重要影響力的人離職，那么，他的屬下或其他部門中跟他私人關系較好員工也有可能會跟著他離開，從而給公司造成無法估量的危害和損失。

２．４影響企業的社會形象，阻礙企業的長期發展

比爾·蓋茨曾經表示，如果微軟的幾十名核心員工離開了企業，那么微軟就將不復存在?？梢?，核心員工的離職對企業的發展有著長遠的影響，它甚至會直接關系到企業的存亡。此外，關鍵崗位離職的人才，往往會引起媒體的關注和外界的很多隨意猜測，造成很多的流言，再加上流失出去的人員說出對公司不利的負面言論，那么企業的整體形象在社會上就會蒙受損害，客觀上也影響了企業人才引進工作的進展。

３企業留住核心員工應采取的對策

３．１培育獨特的企業文化，營造和諧的團體氛圍

企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容，每個企業都有自身獨特的經營理念、價值標準、道德行為準則，這些因素組合在一起，便形成與眾不同的企業文化。企業文化建設要做到：培養核心員工的歸屬感和成就感。企業要讓核心員工參與重大事務的決策，讓他們感覺到自己是企業的主人，使他們認同企業的核心價值和經營理念，激發出更大的工作熱情。企業還應該授予核心員工一定的權力，賦予其相當的責任，同時要注意對核心員工的工作成績給予充分的肯定，讓員工自己從工作中得到滿足感。良好的企業文化不僅可以塑造良好的對外形象，而且也可以營造良好的內部環境氛圍，有利于團隊協作，有助于工作的順利開展。

３．２注重企業自身的發展，對員工進行合理價值定位

企業的經營狀況與發展前景是影響核心員工流動的第一要素。當一個企業蒸蒸日上、蓬勃發展的時候，就會不斷涌現新的職位，這樣，才可能向員工提供廣闊的發展空間和施展才能的機會，核心員工流動的可能性才會很小。只有當企業擁有較好的發展狀況時，才能為員工提供有效的職業發展通道和穩定而較高的薪資水平。企業的核心員工渴望能力的充分發揮和自我價值的實現，管理者應提出有助于員工實現自我價值和組織目標的管理措施，才能真正吸引和留住企業的核心員工。管理者可為核心員工提供適當的培訓，因為培訓交流可以彌補知識更新的不足，可以為企業核心員工獲得競爭力、提升競爭優勢起到保障作用。管理者還可為核心員工進行職業生涯規劃，制訂有關其個人長期職業發展的戰略設想與計劃安排，使他們感覺到獲得了一個有成就感和自我實現感的職業。

３．３構建合理的薪酬體系，提供有競爭力的薪酬水平

在現代企業，核心員工無疑是最有價值的稀缺性資源，企業要留住核心員工的關鍵之一是提供富有競爭力和吸引力的薪酬，以此實現核心員工的自身價值。企業在制定薪酬標準時必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業市場平均薪酬水平，再結合自身的特點構建薪酬體系，使企業的薪酬具有競爭力，吸引和留住企業發展所需的核心員工。企業還可采用浮動薪酬制，浮動薪酬體現薪酬彈性、反映薪酬與業績和效益相掛鉤的一面，是對核心員工年度經營績效的一種獎勵。還可以采取股票期權來調動核心員工工作的積極性。

３．４掌握核心員工信息，建立離職危機預警系統

企業核心人才的流動頻率過大，企業將面臨被市場淘汰的風險。核心人才離職的原因很復雜，企業需要安排專人負責定期分析和評估，注意了解員工的個人狀態和外部人才市場的狀況，及時調整企業的人力資源政策。核心人才離職的危機預警指標體系包括：組織因素、工作因素、人際關系因素、個人因素、環境因素等。企業的離職危機專門管理機構應經常運用這些指標對核心人才進行測量，隨時掌握離職意向動態，及早發現問題并找出解決辦法，防患于未然。

主要參考文獻

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