高校管理人員職業(yè)定位與教育職員制度改革初探

隨著我國(guó)高等教育發(fā)展從精英教育進(jìn)入大眾化教育階段，高校日益擴(kuò)大的辦學(xué)規(guī)模以及社會(huì)職能和組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，為高校內(nèi)部管理體制改革提出了新的命題。高校管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，如何適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化，是高校建立現(xiàn)代大學(xué)制度的必然要求，也是我國(guó)高校管理隊(duì)伍發(fā)展的根本方向。

然而，長(zhǎng)期以來(lái)高校管理人員的發(fā)展一直處于比較尷尬的境地，職業(yè)規(guī)范缺乏、職業(yè)意識(shí)缺乏等現(xiàn)象普遍存在。傳統(tǒng)中國(guó)社會(huì)是身份制社會(huì)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，社會(huì)群體一律被劃歸為干部和群眾兩大類。高校管理人員和教師也被統(tǒng)稱為干部，表現(xiàn)出一種職業(yè)上的模糊性。在高校外部，隨著1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的頒布和實(shí)施，政府機(jī)關(guān)工作人員正式實(shí)行公務(wù)員制；在高校內(nèi)部，已對(duì)以教師為主的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，對(duì)工勤人員實(shí)行以技術(shù)等級(jí)考核為主要內(nèi)容的管理制度，唯有對(duì)管理人員，尚未形成適應(yīng)其職業(yè)特點(diǎn)和成長(zhǎng)規(guī)律的管理體系。

因此，如何明確高校管理人員的職業(yè)定位，建立健全適合我國(guó)高校管理人員特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展體系，是促使高校管理工作走上科學(xué)化、規(guī)范化道路的重要途徑，也是高校在學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀、深化內(nèi)部管理體制改革中應(yīng)深入探討的重要課題。

高校管理人員的職業(yè)定位

1.高校管理人員定義的內(nèi)涵與外延

對(duì)高校管理人員內(nèi)涵的界定，普遍采用范圍描述法，即高校管理人員可概括為5部分：校院兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，黨委和行政職能部門(mén)的管理人員，工會(huì)、共青團(tuán)等群眾團(tuán)體系統(tǒng)的管理人員，院（系）從事教學(xué)、科研、黨務(wù)和行政管理的人員，高校直屬和附屬單位中從事行政管理工作的人員。

此外，對(duì)于專任教師擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，在其任職期間，也應(yīng)嚴(yán)格納入管理人員范疇；對(duì)于從事思想政治教育工作的學(xué)生輔導(dǎo)員，按其工作性質(zhì)，為規(guī)范管理起見(jiàn)，在現(xiàn)階段暫納入管理人員范疇比較妥當(dāng)。

2.高等教育發(fā)達(dá)國(guó)家高校管理人員的職業(yè)定位及特點(diǎn)

由于中西方高校產(chǎn)生和發(fā)展的路徑不盡相同，其人事管理制度的構(gòu)建和實(shí)踐差異也比較大。從稱謂上，國(guó)外高校對(duì)管理人員的定義采取的是排除法，即相對(duì)于faculty，是指教師群體之外的工作人員，稱之為staff或 administrative staff。在德國(guó)，根據(jù)《聯(lián)邦公務(wù)員法》，高校管理人員屬于一般職位公務(wù)員 [1]。法國(guó)公務(wù)員從高到低被分為A、B、C、D四大職類，每一職類按照業(yè)務(wù)性質(zhì)又劃分為若干個(gè)性質(zhì)不同的職系，其高校管理人員屬于A職類的教育科研職系列 [2]。而美國(guó)公立高校的管理人員則屬于政府雇員（Government employee），實(shí)行的是聘任制，任期屆滿需重新聘用[3]。

從人力資源管理理論角度而言，職業(yè)定位是權(quán)利和責(zé)任的綜合體現(xiàn)。回顧西方歷史久遠(yuǎn)的高等教育發(fā)展脈絡(luò)，其管理人員的職業(yè)定位從早期的“業(yè)余型”管理人員，經(jīng)歷高校規(guī)模擴(kuò)大時(shí)期的“兼職型”管理人員，已發(fā)展為相對(duì)成熟和完善的“專職型”管理人員，具有以下鮮明特點(diǎn)：

一是入職標(biāo)準(zhǔn)高，高校管理是專職工作。對(duì)高校管理人員的選拔采用公開(kāi)招聘或統(tǒng)一的公務(wù)員考試形式，一般要求有碩士以上學(xué)位和工作經(jīng)歷，教育方面的專業(yè)背景或管理方面的專業(yè)背景等也日益受到重視。

二是整體知識(shí)結(jié)構(gòu)比較合理。高校管理人員基本上都接受過(guò)教育、公共管理、商務(wù)、信息與科學(xué)管理等方面課程的培訓(xùn)，具有與教育管理有關(guān)學(xué)術(shù)背景的管理者占絕大多數(shù)。

三是工作效率高，服務(wù)意識(shí)強(qiáng)。一方面由于選拔時(shí)的精挑細(xì)選，管理人員大部分都業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)高；另一方面由于電子政務(wù)的實(shí)現(xiàn)，高校管理信息化程度高，管理的規(guī)范化和制度化都比較完善。

四是有成熟的專業(yè)組織。在高等教育發(fā)達(dá)國(guó)家，高校管理人員擁有諸多專業(yè)組織幫助維護(hù)其權(quán)益，促進(jìn)其個(gè)人能力的發(fā)展，如英國(guó)的大學(xué)管理者協(xié)會(huì)AUA、美國(guó)的全美教育行政教授協(xié)會(huì)NCPEA、教育行政大學(xué)協(xié)會(huì)UCEA、加利福尼亞學(xué)校管理者協(xié)會(huì)ACSAC和加勒比高校管理者協(xié)會(huì)ACHEA等。

3.我國(guó)高校管理人員職業(yè)的重新定位—教育職員

如前所述，我國(guó)高校管理人員的職業(yè)定位曾一度處在模糊不清的階段，隨著高等教育規(guī)模的迅速擴(kuò)張和社會(huì)分工的不斷細(xì)化，高校管理人員的職業(yè)定位開(kāi)始逐漸明朗，其根本目的是要使高校管理崗位成為一種真正意義上的社會(huì)職業(yè)，使高校管理人員成為從事高校管理的專門(mén)人才。

1995年頒布實(shí)施的《中華人民共和國(guó)教育法》第35條規(guī)定：“學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)中的管理人員，實(shí)行教育職員制度。”1998年頒布的《中華人民共和國(guó)高等教育法》第49條明確規(guī)定，“高等學(xué)校的管理人員，實(shí)行教育職員制度。”2000年，中共中央組織部、人事部、教育部聯(lián)合出臺(tái)的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》再次明確了“高等學(xué)校的管理人員實(shí)行教育職員制度，教育職員實(shí)行聘任制”，提出了“先在部分高等學(xué)校進(jìn)行試點(diǎn)，在取得經(jīng)驗(yàn)、完善辦法后逐步推開(kāi)”的工作要求。

應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)我國(guó)高校管理人員職業(yè)的重新定位不僅僅是稱謂上的改變，更多的是在描述一個(gè)過(guò)程，即在推行教育職員制度改革的進(jìn)程中，提升高校管理人員的職業(yè)品質(zhì)、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)化程度，是一個(gè)社會(huì)分工逐漸符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程，也是在高校專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員序列之外，建立起獨(dú)立的任職、晉升、培養(yǎng)、考核、薪酬制度體系的過(guò)程。

我國(guó)高校教育職員制度的改革試點(diǎn)

教育職員的提法雖由來(lái)已久，但我國(guó)高校真正意義上邁出教育職員制改革的步伐應(yīng)起源于1999年。1999年5月，教育部在上海召開(kāi)了高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革座談會(huì)，下發(fā)了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見(jiàn)》，并于當(dāng)年形成了《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定（征求意見(jiàn)稿）》，確立了高校教育職員制度的基本框架和要點(diǎn)。

2000年，教育部在武漢大學(xué)等5校正式啟動(dòng)高校教育職員制度試點(diǎn)工作，2003年中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)也加入到試點(diǎn)行列，走出了一條積極探索之路。

1.試點(diǎn)高校的實(shí)踐成效

第一，初步建立起一套適應(yīng)學(xué)校管理隊(duì)伍特點(diǎn)的較為科學(xué)合理的管理制度和運(yùn)行機(jī)制，精簡(jiǎn)了學(xué)校管理機(jī)構(gòu)和管理人員。

第二，通過(guò)轉(zhuǎn)換職員任用機(jī)制，在職員管理上強(qiáng)化崗位聘任和崗位考核，打破職務(wù)終身制，推進(jìn)了高校用人制度改革。

第三，建立起有效的職員薪酬制度，強(qiáng)化崗位職責(zé)，落實(shí)了管理人員待遇，增強(qiáng)了管理人員的崗位責(zé)任意識(shí)，提高了管理人員的整體素質(zhì)和辦事效率。

第四，有并校任務(wù)的試點(diǎn)高校通過(guò)試行職員制促進(jìn)了來(lái)自不同學(xué)校的管理隊(duì)伍有機(jī)融合。

2.試點(diǎn)中存在的主要問(wèn)題

思想上未達(dá)成共識(shí)。教育職員制度的改革試點(diǎn)自1999年來(lái)已逾十年，但仍未在全國(guó)高校范圍內(nèi)推廣，其重要原因之一就在于對(duì)教育職員制度存在認(rèn)識(shí)上的誤差。部分高校管理人員擔(dān)心改革后其經(jīng)濟(jì)利益和在學(xué)校的地位受到損失，在思想上存在抵觸和排斥情緒，給教育職員制度的試行和推廣帶來(lái)了阻力。

具體操作層面存在實(shí)際困難。試點(diǎn)的過(guò)程中，職員擔(dān)任的行政職務(wù)是確定職員職級(jí)的基礎(chǔ)，導(dǎo)致職務(wù)與職級(jí)混同，難以體現(xiàn)在職級(jí)體系下職員晉升軌跡的特點(diǎn)；評(píng)價(jià)職員業(yè)績(jī)時(shí)工作年限是否考慮、如何考慮，也難以兼顧。

配套政策需進(jìn)一步完善。我國(guó)現(xiàn)有的社會(huì)保障制度不健全，導(dǎo)致管理人員的流動(dòng)機(jī)會(huì)較少，落聘人員也主要依靠學(xué)校內(nèi)部消化，未聘人員的培訓(xùn)、分流和再次競(jìng)聘上崗問(wèn)題較難解決。同時(shí)，職員工資與專業(yè)技術(shù)人員工資差距較大，與社會(huì)的“接口”錯(cuò)位，得不到社會(huì)的認(rèn)可。

與高校崗位分級(jí)聘用工作之間的關(guān)系有待進(jìn)一步明晰。2007年，人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，推進(jìn)高校崗位設(shè)置和分級(jí)聘用工作。在該指導(dǎo)意見(jiàn)中，高校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位3種類別，其中管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，而普通管理人員所能應(yīng)聘的僅有7級(jí)～10級(jí)4個(gè)等級(jí)的崗位，職級(jí)的層次和等級(jí)反而有進(jìn)一步合并模糊的趨勢(shì)。如何處理高校崗位設(shè)置與分級(jí)聘用和教育職員制度改革之間的關(guān)系，為高校管理人員構(gòu)建發(fā)展平臺(tái)，還需積極探討。

建立健全高校教育職員制度的初步構(gòu)想

1.堅(jiān)持教育職員制度改革方向，構(gòu)建職務(wù)職級(jí)相結(jié)合的職員體系

教育職員是對(duì)高校管理人員職業(yè)的科學(xué)定位，高校應(yīng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，從制度建設(shè)上逐步將管理崗位和管理人員納入職員體系，不能因?yàn)槟壳案母镌圏c(diǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題而影響高校管理人員的職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。具體表現(xiàn)為：

一是要疏通和拓寬職員發(fā)展通道。現(xiàn)行的管理崗位職級(jí)與職務(wù)形成等同狀態(tài)，職級(jí)臺(tái)階過(guò)少，管理人員在各個(gè)職級(jí)臺(tái)階上的分布呈向下沉淀狀態(tài)，向上移動(dòng)的速率呈遲緩狀態(tài)，各個(gè)層級(jí)的管理人員在數(shù)量分布上無(wú)法形成合理均衡狀態(tài)，層級(jí)之間的變動(dòng)也難以有規(guī)律地進(jìn)行。因此，有必要彌補(bǔ)現(xiàn)行職級(jí)的不足，建立與現(xiàn)行職務(wù)序列相互兼容的職員晉升體系，走職員專業(yè)化發(fā)展道路。

二是要嚴(yán)格制定專業(yè)技術(shù)職務(wù)，特別是高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職條件。提高用人標(biāo)準(zhǔn)，新進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員原則上應(yīng)要求具有博士或本學(xué)科最高學(xué)位，新晉升教授一定要具有高水平，緩和管理人員和專業(yè)技術(shù)人員晉升難度的差距，降低管理人員的攀比心理，使管理人員安心走上教育職員發(fā)展的道路。

三是要適當(dāng)提高重要管理崗位待遇水平，妥善處理收入分配關(guān)系。在現(xiàn)行的薪酬體系中，管理人員的國(guó)家工資部分與專業(yè)技術(shù)人員差距還比較大，除了職務(wù)晉升，缺乏其他晉級(jí)通道，體現(xiàn)不了對(duì)優(yōu)秀管理人員的激勵(lì)。高校可采取橫向晉升原則，即隨著任職資歷的增長(zhǎng)晉升薪酬，使高校管理崗位更具吸引力。

四是打通具備條件的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員崗位交流的立交橋。特別是對(duì)有一定條件的管理人員轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗位要給予相應(yīng)支持，如通過(guò)帶薪學(xué)術(shù)休假、研修學(xué)習(xí)等手段，使其學(xué)術(shù)水平恢復(fù)提高。

2.重視高校管理人員個(gè)人的專業(yè)發(fā)展，推進(jìn)教育職員的職業(yè)化進(jìn)程

高校管理隊(duì)伍的職業(yè)化發(fā)展需要強(qiáng)調(diào)兩個(gè)方面，一是管理隊(duì)伍整體的職業(yè)化發(fā)展，二是管理人員個(gè)體的專業(yè)發(fā)展。教育主管部門(mén)和高校應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，關(guān)心和重視高校管理人員的專業(yè)發(fā)展，在管理工作的過(guò)程中加強(qiáng)綜合素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，重視人的潛能開(kāi)發(fā)，努力提供一個(gè)適于發(fā)揮管理人員才干的良好環(huán)境。在政策上強(qiáng)調(diào)寬松、和諧、民主、自由，讓管理人員在輕松、愉悅的工作環(huán)境中愉快、高效地開(kāi)展工作，以實(shí)現(xiàn)高校管理的目標(biāo)。

3.正確處理改革試點(diǎn)中的難點(diǎn)問(wèn)題，確保職員制度穩(wěn)步推進(jìn)

高校教育職員制度改革是一項(xiàng)制度創(chuàng)新工作，在體系上并沒(méi)有現(xiàn)成的借鑒模式，在改革進(jìn)程中難免會(huì)遇到諸多困難。如何正確處理這些難點(diǎn)，統(tǒng)籌好改革、發(fā)展與穩(wěn)定之間的關(guān)系，是高校在建立健全教育職員制度中需高度重視的問(wèn)題。

一是要正確處理“雙肩挑”現(xiàn)象。《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，“高等學(xué)校聘用人員原則上不得同時(shí)在兩類崗位上任職。根據(jù)高等學(xué)校管理的工作特點(diǎn)，確需兼任的，須按人事管理權(quán)限審批，并嚴(yán)格控制”。在具體實(shí)施中，高校應(yīng)注意把握好“職業(yè)化”和“雙肩挑”之間的“度”。在崗位設(shè)置時(shí)，有必要明確允許“雙肩挑”的部門(mén)和職位，嚴(yán)格“雙肩挑”人員的選拔，并制定嚴(yán)格的規(guī)章制度規(guī)范“雙肩挑”人員的行為，對(duì)“雙肩挑”人員的工資待遇要有明確的規(guī)定。

二是要妥善做好現(xiàn)有管理人員的入軌過(guò)渡。任何改革不可能一蹴而就，在高校管理人員中，有相當(dāng)一部分管理骨干是從教學(xué)、科研第一線教師中選調(diào)的，新進(jìn)的管理人員基本上是從優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔。但由于政策不配套，職員工資普遍較低。這部分管理骨干很有可能放棄管理工作，轉(zhuǎn)而從事其他業(yè)務(wù)。大量的人員流失，不利于管理隊(duì)伍的穩(wěn)定。而且現(xiàn)有管理人員隊(duì)伍中，過(guò)去已兌現(xiàn)的專業(yè)技術(shù)系列工資又不從事專業(yè)技術(shù)工作的人員數(shù)量還比較多，在改革中，要制定以人為本的過(guò)渡政策，在保障其個(gè)體利益的基礎(chǔ)上，將這部分人盡可能就近轉(zhuǎn)到職員崗位系列上來(lái)，使改革的推進(jìn)既著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，又尊重客觀現(xiàn)實(shí)，確保職員制度穩(wěn)步推進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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本文系2010年度北京市屬高等學(xué)校人才強(qiáng)教深化計(jì)劃中青年骨干人才項(xiàng)目階段性成果

（作者單位：北京工業(yè)大學(xué)人事處）

[責(zé)任編輯：常 晶]