管理異化的消解:基于新人性觀的道本管理理論價值解讀

2011-12-31 00:00:00齊善鴻孟奕爽曹振杰

現(xiàn)代管理科學(xué) 2011年7期

摘要：人世之道，在于反觀的能力。縱觀近百年的管理理論化進程，我們發(fā)現(xiàn)管理異化現(xiàn)象已經(jīng)成為管理自身發(fā)展的重大障礙。從本質(zhì)上看，管理異化也就是管理活動中人的主體性的喪失。以往的管理理論與實踐對人的主體性的忽略是管理異化得以持續(xù)發(fā)展的一個根本性原因，因而讓人的主體性理論回歸到管理學(xué)的思想基礎(chǔ)之中，重新認識人性的規(guī)律，是進行管理理論創(chuàng)新的基礎(chǔ)。精神管理，是基于新人性觀的管理創(chuàng)新，其基本價值就在于能夠有效地消解管理異化。

關(guān)鍵詞：管理異化；主體性；精神管理

管理異化問題是一個管理哲學(xué)問題。反思與批判一直是哲學(xué)的主要功能。利用管理哲學(xué)思維對管理進行深刻的反思與批判，這應(yīng)是當代管理學(xué)者的基本任務(wù)。但是目前的管理理論界與管理哲學(xué)界對于管理異化問題并未給予足夠的重視，學(xué)界對于管理異化所進行的分析基本上處于比較單一和表面的層次，很少有學(xué)者從管理的演進歷史、人性認知等多項基本維度進行深入分析。本文試圖深入分析管理異化問題，并探索道本管理思想產(chǎn)生的基本邏輯。

一、管理科學(xué)繁榮表象下的異化分析

異化，一般指人本身的創(chuàng)造物與人分離，成為一種外在的異己力量與人相對立，并使人的意識和活動從屬于它。馬克思在《1844年哲學(xué)經(jīng)濟學(xué)手稿》中提出異化就是“人對自己生產(chǎn)對象的喪失”，是一種自我的物質(zhì)化，由此帶來主體地位、主體意志、主體人格的喪失。可見，異化的核心也就是人的主體性的喪失。管理，是隨著人類活動而出現(xiàn)的一種現(xiàn)象，其中加入了人的強力意志，因此，也就更易于產(chǎn)生異化。目前，人們對于管理異化的概念認知并不一致，如有學(xué)者認為，“所謂管理異化，簡單說就是指組織個體的目標與組織整體的目標發(fā)生了偏移甚至對立”。這類定義所指的只是管理異化的一種表現(xiàn)形態(tài)，而不是管理異化的根源和全部。從哲學(xué)層面來看，管理異化是指管理被人創(chuàng)造出來卻成為奴役人的工具，使得管理實踐與人的主體價值發(fā)生了偏離甚至對立。縱觀歷史可知，管理的異化是在管理的歷史演進中一步步形成的。

管理異化在管理理論及其演變中皆有體現(xiàn)。下面對有代表性的幾大管理理論流派中的異化現(xiàn)象進行分析。

1. 科學(xué)管理理論的異化。盡管泰勒在近百年前就聲明：“科學(xué)管理在實質(zhì)上包含著要求在任何一個具體機構(gòu)或工業(yè)中工作的工人進行一場全面的心理革命——要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進行一種全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門的人——工長、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會--同樣進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責(zé)任上進行一場全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在”。但在管理實踐中，科學(xué)管理不僅被簡化為一套獲得效率的標準化的方法，而且被當作科學(xué)管理的精髓，而泰勒所期望的“心理革命”卻被擱置一旁。應(yīng)當肯定，以泰勒為代表的科學(xué)管理學(xué)派所提出的制定并實施標準化的作業(yè)方法、改善工作條件和改革工資制度等，的確對提高勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。但由于當時歷史條件的限制而形成的對科學(xué)管理真意的肢解，以及在實踐中將科學(xué)管理工具化的誤用，客觀上加重了工人“工具化”，加劇了工人的心理負擔(dān)和“被剝削”的程度。雖然工人們不再是奴隸主的奴隸，但是又變成了科學(xué)管理的奴隸，這種異化現(xiàn)象無疑也使科學(xué)管理的價值大打折扣。

2. 行為科學(xué)理論的異化。以梅奧為代表的行為科學(xué)理論根據(jù)霍桑實驗的結(jié)果認為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而影響工人士氣最重要的因素不是物質(zhì)待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。從歷史的角度看，行為科學(xué)理論的確是管理思想上的一次飛躍，它提示管理者將關(guān)注焦點從人的外在物質(zhì)因素，轉(zhuǎn)向人自身的心理和情感方面。然而，行為科學(xué)理論仍然是西方的管理學(xué)者們在當時的歷史背景下尋找管理出路的一種技術(shù)。因為，工人社會需要的滿足最終取決于管理者對待他們的方式，人在這里仍然是被動的、是被管理的對象。因此，行為科學(xué)方法對人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的激發(fā)是有限的、也是難以長久的。在這里我們看到，一種異化被減輕了，另一種異化又出現(xiàn)了：人成了被關(guān)懷的對象，而人本身的主體性并未得到尊重和激發(fā)。

3. “管理理論叢林”中的異化。二次世界大戰(zhàn)之后，隨著相關(guān)學(xué)科理論的發(fā)展和管理實踐的需要，管理理論形成了學(xué)派林立的“管理理論叢林”。在這些眾多的學(xué)派中，一些學(xué)者循著行為科學(xué)派的理論線索對人的社會需要進行了進一步的探索，并取得了一些有價值成果。其中，約翰·科特認為，要實現(xiàn)遠大的目標，就需要激發(fā)出非凡的力量，而通過控制機制所起的推動作用是不能達到這種激勵效果的，只有滿足人們的成就感、歸屬感、自尊感，讓他們感到自己能夠掌握自己的命運，實現(xiàn)自己的理想，才能激發(fā)出強大的動力。為此，他提出了要讓相關(guān)人員積極參與制定遠期目標，給他們一種操縱感；積極支持他們?yōu)閷崿F(xiàn)遠期目標而做出努力，并輔之以指導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)激勵的基本要素。而彼得·圣吉在倡導(dǎo)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織時則指出，自主管理是學(xué)習(xí)型組織具有的特征。通過自主管理，可以由組織成員自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇工作伙伴組成團隊，自己選定改革目標、進行現(xiàn)狀調(diào)查、分析原因、制定對策、組織實施、檢查效果、評定總結(jié)等。異化現(xiàn)象在這些新的、人本化管理模式中得到了緩解，但人的主體性問題真的因此而得到解決了嗎？

總之，從科學(xué)管理產(chǎn)生至今，西方管理理論的歷史演變過程是對人自身認識的不斷深化、趨于全面的過程。在這個過程中，新的管理模式和思想一般都是為了解決已有的管理實踐中的異化問題而出現(xiàn)的。從這個意義上可以說，異化對于管理思想的演進起到了推動作用。這就出現(xiàn)了一種奇怪的現(xiàn)象：管理的異化幾乎與管理思想的繁榮并存！必須指出的是，管理在解決一種異化問題的同時往往又制造了另一種異化問題。至今主流的管理思想基本上仍然把組織中的人作為管理的客體，把人看作是達到組織目標的手段和工具，人自身并未被置于管理的主體地位進行研究，人也未被作為組織管理目的本身的一部分看待。正因為如此，盡管新的管理思想不斷出現(xiàn)，管理名詞不斷翻新，有關(guān)組織中人的激勵方面的理論越來越豐富，但管理實踐中人的工作主動性、積極性的調(diào)動問題卻始終未能得到有效的解決。這也說明，管理異化問題并沒有得到根本性解決。

二、人性觀重新定位中主體性的回歸

人的主體性是人類在長期勞動過程中發(fā)展起來的最有價值、最能體現(xiàn)人類本質(zhì)力量的特性，它是人區(qū)別與超越其它動物的標志，也是人類繼續(xù)向前發(fā)展、不斷超越自身所獲得的社會成就、滿懷憧憬奔向未來的條件和力量。然而，管理理論中對于這一最具基礎(chǔ)意義和根本作用的人性理論卻長期冷落。讓主體性理論回歸到應(yīng)有的位置，是克服管理科學(xué)與管理理論異化的基本路徑。

1. 傳統(tǒng)人性觀中主體性的缺失。人性的學(xué)說或者假設(shè)是管理思想和理論的基礎(chǔ)與前提。美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈認為，在每一個管理制度和措施的背后，都有某些關(guān)于人性及其本質(zhì)的基本看法，這稱為人性假設(shè)。人類關(guān)于人性的看法，比較典型的有中國古代的“人性觀”和現(xiàn)代西方的“人性假設(shè)”。這些人性觀中都有忽略人的主體性的傾向。

中國古代的人性觀包括“性善論”（孟子）、性惡論（荀子）、人性自然論（韓非子）等。中國古人的人性觀是對人的道德評價，雖未完全否定人的自然欲望，但基本上都有輕視、貶抑個人尋私求利和把私利與公利相對立的傾向，其缺陷在于脫離現(xiàn)實、違背人性、壓抑人性，甚至發(fā)展到要滅掉人欲的地步，其結(jié)果是使人性扭曲并變得虛偽，進一步為封建專制等級的人治提供了文化心理基礎(chǔ)。

現(xiàn)代西方的人性假設(shè)在內(nèi)容上與中國古代人性觀有相似之處，但是其出發(fā)點和運用卻大相徑庭。“經(jīng)濟人”假設(shè)與性惡論相似。泰勒、法約爾、韋伯等為代表的古典管理理論集中體現(xiàn)了“經(jīng)濟人”人性觀的管理思想，這使科學(xué)管理思想得以產(chǎn)生與萌芽，但是，這種管理模式由于對人性認識的偏差，也使管理異化得以加劇，進而使得管理效率下降。其后出現(xiàn)的“社會人”人性觀和“自我實現(xiàn)”人性觀，向人的主體性逐漸靠近，但是仍然沒有將主體性置于人性觀的核心位置。隨著管理實踐的復(fù)雜化發(fā)展，這些人性觀及其管理理論都出現(xiàn)了問題。于是，“復(fù)雜人”假設(shè)與權(quán)變理論浮出水面，這種理論反而將人性觀闡述得不清晰了。20世紀70年代、80年代以來，重視目標、決策、創(chuàng)新、文化和組織氣氛建設(shè)的目標人、決策人、文化人假設(shè)相繼出現(xiàn)，而目標管理理論、決策理論、企業(yè)文化理論、組織氣氛理論等緊隨其后；最近的知識人假設(shè)則是人性觀理論發(fā)展的新動向。盡管人性理論在不斷創(chuàng)新，但是，主體性這一人的本質(zhì)屬性卻一直徘徊在人性觀的大門之外。

可見，歷史上人性觀的演進是對人自身認識的不斷深化、趨于全面的過程，這也推動了管理理論的歷史演變過程。但是，這幾種人性理論最終未能解決人的行為動力問題，未能使管理走出困境。對于人的主體性的這一最具根本性的認識也一直未受到管理學(xué)家應(yīng)有的重視，這也是各種管理模式存在大量異化現(xiàn)象的根本原因之一。因此，有必要探索新的人性觀。

2. 新人性觀的基本邏輯。在馬克思科學(xué)人性理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過反思傳統(tǒng)人性理論與管理理論，從管理哲學(xué)的視角來看，人性主要有以下幾個方面的特征：①人性具有自然屬性(動物屬性)和社會屬性。人的這兩種屬性是客觀存在的，卻不是平行并列。人的社會屬性處于主導(dǎo)和支配地位，自然屬性受社會屬性的制約。②人性主要是人類在后天的社會實踐和社會生活中逐漸形成的，不存在天賦的、與生俱來的人性。③人具有主體性，這種主體性使人具有自主意識、自覺行動、自我反思、協(xié)調(diào)發(fā)展的能力，因而人的行為動力來自于自我精神的驅(qū)動。④人必須參與、遵守、更新和提升人群中的社會規(guī)范，使之更有利于生活和工作。人活著一般是為了追求生存優(yōu)越和實現(xiàn)自己的理想。立足現(xiàn)實、改造自己，進而改造外部環(huán)境，這是最終的人性問題。

因而，新的人性觀認為，人性可以概括為人的社會本能與理性，人性就是以社會本能為基礎(chǔ)，用不斷修正的理性尋找有效的方法，去同時實現(xiàn)生存的基本目標和意義與快樂的高級目標，并努力將個人綜合收益最大化、持久化。新人性觀認為人性是使自己人生逐漸達到至善境地而接近理性人性品格，具有主體性和自我驅(qū)動型的社會性動物的一種屬性。新人性觀將人的主體性置于人性的中心，使人性的解放看到了一線曙光。

實際上，在漫長的人類管理歷史上，原始社會的自然管理中，人的主體性也自然地被置于管理的基礎(chǔ)地位。從這個意義而言，上述的新人性觀邏輯中，人的主體性得到了歷史性的回歸。這種回歸無疑也為和諧組織與和諧社會的構(gòu)建提供了管理哲學(xué)的堅實基礎(chǔ)。

三、道本管理的價值所在：對管理異化的消解

管理思想和理論，毫無疑問是以人性觀作為基礎(chǔ)的，因而新人性觀也是新管理思想的導(dǎo)出的邏輯起點與基礎(chǔ)。現(xiàn)代管理的一個核心觀點是，組織（如企業(yè)）的核心與主體是人，人是管理的出發(fā)點和歸宿，是管理的目的而不是手段。因此，對人性的準確把握是實現(xiàn)管理目的的基礎(chǔ)與前提。既然，新的人性觀不同于以往的人性觀，那么也應(yīng)該發(fā)展出與新人性觀相對應(yīng)的管理理論。主體性是人性的核心規(guī)律，基于這種客觀規(guī)律的管理，就應(yīng)該是管理的應(yīng)有之義。推而廣之，管理要強調(diào)對道（客觀規(guī)律）的尊重，即不但是對人性規(guī)律的尊重，還包括對自然規(guī)律的尊重、對社會規(guī)律的尊重。這便是道本管理理論導(dǎo)出的基本邏輯。

具體而言，既然人是企業(yè)管理的核心，那么人性規(guī)律便是企業(yè)管理所要遵循的最基本的規(guī)律。新人性觀認為人的主體性規(guī)律是帶有根本性的人性規(guī)律，所以道本管理要順應(yīng)人性規(guī)律和尊重人的主體性，激發(fā)和引導(dǎo)人的自我管理能力，幫助人們實現(xiàn)自己的目標，以人的發(fā)展促進經(jīng)濟的發(fā)展，以經(jīng)濟的發(fā)展促進人的全面發(fā)展，讓物質(zhì)的成果服務(wù)于人的不斷完善。以謀求人的全面發(fā)展為目的，以人的發(fā)展保障經(jīng)濟的發(fā)展，以經(jīng)濟的發(fā)展服務(wù)于人的發(fā)展，并建立起這樣一個良性的無限循環(huán)，這乃是和諧價值觀在管理中得到真正落實的根本性保證。衡量企業(yè)的業(yè)績，也不能僅僅從經(jīng)濟效益上著眼，要將人的發(fā)展指標納入到對企業(yè)的評價之中。

可見，基于新人性觀的道本管理不是在物質(zhì)刺激效果逐漸降低的時候出現(xiàn)的一種新的精神“麻醉劑”，更不是一種更加巧妙的管理控制手法，是對傳統(tǒng)的企業(yè)理性管理模式的超越和辯證揚棄，是人性化管理的最高層次，是人類對管理的深刻反思，是對經(jīng)濟萬能論的一種否定，是人性的一次重大的復(fù)歸，是管理思想發(fā)展史上一場深刻的“革命”。

道的思維邏輯具有辯證、整體、發(fā)展的特性。如果管理模式與方法合乎“道”，就要把“法自然”、“善利萬物而不爭”、“無為而治”作為基本原則，具體管理中，要把滿足人的生存、發(fā)展作為管理的出發(fā)點，同時注意生態(tài)環(huán)境的保護，實現(xiàn)人與自然的和諧，使人類社會能夠可持續(xù)發(fā)展。越是優(yōu)先發(fā)展和滿足人、社會與自然，就越是能夠啟動各種有助于企業(yè)發(fā)展的資源與力量，企業(yè)也就越有可能獲得更快、更好地發(fā)展。這是道的邏輯在道本管理中的體現(xiàn)，也是對管理異化現(xiàn)象的深層次的解決。

可見，道本管理的基本價值就在于正確認識和合理解決人性異化和管理異化所帶來的問題，在于更為科學(xué)地理解和厘清人性異化和管理異化存在的現(xiàn)實必然性，在于能夠拿出解決二者之間矛盾的現(xiàn)實方法，從而最終實現(xiàn)管理的目的，并構(gòu)筑起一個良性的和諧循環(huán)，這不失為解決管理困境的一個重要路徑。而這一過程是在比較充分地繼承了中華文化傳統(tǒng)的核心思想并融合了西方管理哲學(xué)的基礎(chǔ)上完成的，因此，在客觀上，道本管理理論更加重要的價值還在于“用中華優(yōu)秀思想和發(fā)展著的實踐來振興中華文化，用新的理論思想來提升國家軟實力”。

此外，結(jié)合上述分析，從管理理論創(chuàng)新的評價標準來看，道本管理理論符合“在整合現(xiàn)有科學(xué)知識體系中，創(chuàng)造了新的學(xué)科體系或者方向”這一創(chuàng)新標準。很明顯，道本管理所涵括的“道本”、“新人性觀”、“管理異化及其消解”、“精神管理”等基本理論命題是現(xiàn)有的管理學(xué)學(xué)科體系所不能包容的內(nèi)容，這也是有希望并有可能成為新的管理學(xué)學(xué)科體系或發(fā)展方向的基本要素。當然，這一理論創(chuàng)新還需要繼續(xù)深入、優(yōu)化和完善，也有待于更大范圍內(nèi)實踐的檢驗與總結(jié)提升。

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