員工創造力研究評述:基于中國情境

摘要：文章首先回顧了國內外基于個體特征視角和基于組織情境視角關于員工創造力的現有研究成果，繼而探討了西方研究成果在中國情境下的適應邊界，并提出在員工個體特征多樣化與員工—組織關系多元化背景下關于員工創造力研究面臨的挑戰。最后提出中國情境下員工創造力研究的未來可能方向和途徑。

關鍵詞：中國情境；員工創造力；員工—組織關系；個體特征

一、 基于個體特征視角和基于組織情境視角的研究

個體特征視角假設創造是個體孤立時頓悟的產物，是個體內部發生的過程。早期研究者們從創造者角度理解與定義創造力，他們關注的是什么樣的人更有可能產生創造性的行為？學者們主要探究了人格特征、認知風格、個人知識和內部動機等對員工創造力的影響。人格特征是指一系列持久穩定的個人特征，他們能夠相對一致地區分一些人和其他人。心理學研究者長期致力于識別能夠區分高創造力和低創造力的個人特征。例如智力、性別和教育背景等。員工個體之間的另一個差異是總體的個性輪廓，在不同背景下，對創造性員工的研究表明，這些人具有共同的個性描述。例如，高創造力的人總體具有自信、開放性、模糊承受性和直覺性等。截至目前，實證研究中出現的典型個體特征因素主要包括人格特征、認知風格、內在動機、知識 、自我效能和角色認同等。

個體特征視角的研究認為創造力是一種天賦，在特定個體身上發生。但研究者們發現低智力水平個體的創造性成績確實很低，但在較高智力水平的個體身上卻發現了高創造性績效與低創造性績效并存的情況。也就是說創造性活動對個體提出了基本的素質要求，但基本的天賦素質并不保證個體一定能夠產生高創造性的成績。這種現象將研究者的視線引向個體之外，結果發現環境是創造性過程中不可忽視的決定性因素。組織情境視角關注與員工創造力相關的組織或團隊工作環境，如組織對創新的激勵、資源支持、工作設計（Amabile，1988；Eisenberger，1997；Amabile， et al.，1996；Axtell，2000），文化、資源、結構與戰略（Woodman，Sawyer Griffin，1993）等因素。組織情境的心理內涵影響員工的創造行為（Amabile，1998；Woodman et al.，1993）。例如，除了個體潛能差異以外，員工的工作場所、主管與同事怎樣對待員工和要求員工完成什么任務都是影響員工創造力的重要因素。Oldham和Cummings（1996）強調了在創造力行為中個體和工作環境的交互作用。當情景支持員工在新奇事務上的努力，員工就更加具有創造力，因為工作情景為他們提供了復雜性、刺激性和充足的支持。截至目前，實證研究中出現的典型情景因素主要包括工作特征、目標與期望、報酬、評價與期望、領導方式與同事支持等。

二、 國內學者研究現狀

國內關于員工創造力的研究開展較晚，因此研究相對落后，更多為西方研究的評述和介紹和定性的研究。定性研究主要分析員工創造力的影響因素，如吳治國、石金濤（2007）提出知識、思維、動機以及時間四要素共同作用時將觸發員工的創新行為，張劍（2007）采取文獻調研與開放式調研相結合的方法，探索了中國企業創造性組織情境因素的內容與結構，提出領導支持、組織鼓勵、任務挑戰與資源充沛是影響員工創造力的主要因素，并據此開發了《創造性組織情境調查問卷》，但問卷的有效性需進一步驗證。另一類研究是關注團隊創造力（孫雍君，2003）。總的來看，關于團隊創造力的實證研究還處于起步階段，劉惠琴、張德（2007）在這方面進行了有益的嘗試，以團隊創新氣氛為主線，研究了高校教師的團隊創新情況，研究表明參與保障、目標認同、創新追求與支持三個維度構成了高校學科團隊創新氣氛。

國內關于員工創造力的實證研究較為缺乏。王壘等學者（2008）研究了管理者權力距離對員工創造性的影響，研究發現管理者的高權力距離會抑制員工創造性觀點的產生，但會促進員工創造性觀點的實施。領導行為是否影響員工創造力一直是國外研究者們感興趣的主題，國內也有研究者開始探索。郭桂梅和段興民（2008）研究發現，變革型領導行為正向促進員工創造力，且內在動機和創造性工作氛圍均對變革型領導行為與員工創造性之間的關系具有部分中介作用。張劍和岳紅（2007）則研究發現我國企業中使用最多的外在報酬激勵方法無助于員工創造性成績的產生，組織情境因素主要通過對心理需要的滿足促進內部動機，與協同的外部動機共同產生積極影響。這一研究發現與蔣建武等學者（2008）的研究結論一致，他們的研究表明，與外在激勵相關的人力資源管理實踐不會直接影響員工創造力，但會調節與能力相關的人力資源管理實踐與員工創造力的關系。即使員工具有提高創造力的技能，但如果企業采取以結果為導向的績效評價，強調以績效付酬的回報政策時，其創造力程度會受到限制。

三、 中國情境下員工創造力研究發展

隨著全球化進程的不斷推進，社會環境日趨開放，組織中員工的個體特征呈多樣化發展態勢，影響組織情境形成的員工—組織關系也發生了急劇變革，這導致員工創造力的生成機理漸趨復雜化，這也對在中國特定情境下展開員工創造力的研究提出了新的要求。

1. 研究不同組織特征下員工創造力的外顯形式。雖然研究者們揭示了創造力的本質內容是新穎與適應（Glynn，1996；Shalley，Zhou et al.，2004），但對創造性的外顯內容卻很少去探討。例如，不同產業類型、所有制結構、企業發展階段、企業治理結構等組織背景下員工創造力的具體表現形式有何差異仍是空白。現實中，不同的組織環境中影響創造力的具體因素很可能不相同。例如在企業實踐中有人認為營銷人員的創造力是企業創新的核心，也有人認為第一線的工人憑據實踐經驗往往有意識或無意識地產生最具有創造性的想法。這些觀點代表著創造性外顯觀的差異。對創造力的理解不一，容易導致后續研究結論的適應性與正確性。鑒于此，未來有必要研究中國情境下員工創造力的內涵及表現形式，加深對員工創造力本質的理解。

2. 關注員工個性特征變化的影響。由于家庭結構、教育環境的變化，西方文化和價值觀的滲透、科學技術的日新月異，員工的知識結構、社會認知以及價值觀念等個體特征呈多樣化發展。不同時代的人，由于歷史經驗和發展途徑不同，人格特征差異明顯；而同一時代人的人格也會受到發生在這一時代的重要社會、歷史事件的影響。在中國，“80后”、“90后”群體日漸成為企業員工的重要組成，他（她）們表現出與以往代際截然不同的個性特點，如成就動機較強、追求自我實現、競爭意識明顯、更強調自我感受和挫折承受力較低等。這些變化已然導致他（她）們的創造性程度和對組織的期望與以往大不相同。

3. 員工—組織關系的影響。個體所具有的知識、技能是創造力的主要來源之一，而其所處的環境以及這些環境對個人動機的影響會促進或阻礙個體創造力的形成和發揮。員工—組織關系反映了員工與組織之間社會交換的質量，良好的員工—組織關系能夠激發個體對組織的責任感，從而激發他們發揮自己的創造力。但在我國現階段員工—組織關系多元化的背景下，員工以忠誠、遵從和努力為條件換來的工作穩定感已然弱化，出現了對組織的信任與認同降低，員工不愿意發揮自身創造力的情形。在轉型經濟下的中國，員工—組織關系與國外有較大差異。傳統的強調長期、忠誠的相互投資型員工—組織關系不斷弱化，投資不足型和交易契約型等員工—組織關系漸成主導，呈現多元化的發展趨勢。那么西方的員工—組織關系背景下影響創造力的組織因素在中國同樣有效嗎？在不同的員工—組織關系背景下，個體特征、工作設計、報酬、領導風格等因素如何影響員工創造力？這些因素如何共同發揮作用？其機理是什么？在中國特定的員工—組織關系下，企業應該采取什么樣的管理實踐來塑造有助于員工創造力發揮的組織情境，從而提升員工創造力？而目前對此類問題尚沒有明確的答案。

個體特征只是員工發揮創造力的前提和可能性，需要進一步考察員工—組織關系對于員工創造力的影響，厘清其中的中間變量和調節變量。例如，Hislop（2003）認為有必要關注員工—組織關系的改變是如何影響員工心理契約與組織認同，從而對員工創造力產生影響。組織合并﹑重組、裁員已是常態，員工—組織關系的發展復雜多變。過去一些組織引以為豪的能夠提供穩定的員工—組織關系的優勢，在當代大多數企業的雇傭合同中不再出現。企業為了迎接挑戰，大規模的重組、兼并帶來大量裁員。在美國，通用汽車的破產導致了2.1萬名工人失業，相當于員工總數的34%（Merced，2009）。甚至在一直強調長期雇傭關系的日本，日本航空公司的破產也將帶來1.57萬員工的失業，裁員比例高達三分之一（Soble，2010）。而在中國，出現了企業為了應對新的《勞動合同法》而大規模解聘員工，甚至同一崗位采用不同類型的員工-組織關系雇傭員工的情形。這些變革導致傳統的強調長期、忠誠的相互投資型員工—組織關系不斷弱化，投資不足型和交易契約型等員工—組織關系漸成主導，員工—組織關系向多元化方向發展。這致使員工—組織雙方原有的心理平衡被打破，以忠誠和盡職盡責換來的工作穩定感和安全感逐步降低。由于員工只有在感知到組織的支持和工作安全感時，才愿意主動發揮創造力。因此，面臨這些變化，追求創新優勢的企業備感迷惘，究竟應與員工建立和保持什么樣的關系，才能最大地提升員工創造力以尋求長期競爭優勢？

4. 文化的影響。在轉型經濟下的中國，員工-組織關系與國外有較大差異。傳統的強調長期、忠誠的相互投資型員工—組織關系不斷弱化，投資不足型和交易契約型等員工—組織關系漸成主導，呈現多元化的發展趨勢。那么西方的員工—組織關系背景下影響創造力的組織因素在中國同樣有效嗎？在不同的員工—組織關系背景下，個體特征、工作設計、報酬、領導風格等因素如何影響員工創造力？這些因素如何共同發揮作用？其機理是什么？在中國特定的員工—組織關系下，企業應該采取什么樣的管理實踐來塑造有助于員工創造力發揮的組織情境，從而提升員工創造力？而目前對此類問題尚沒有明確的答案。西方一些學者認為集體主義文化由于追求團體和諧與融洽， 獨特、與眾不同的想法和行為常常受到批評，因而集體主義文化不適宜個人的創造力（Hornsey，Jetten McAuliffe， 2006）。但在中國特定文化背景下，員工與組織環境匹配時集體主義價值觀對員工創造力具有間接積極作用，原因在于集體主義價值觀高的員工能更好地響應組織創新要求，努力提高自己的創造力，為組織做貢獻。因此，探討中國文化背景下員工創造力的影響因素很有必要。

5. 系統性歸納影響員工創造力的組織情境因素。目前，雖然部分研究已經開始探索員工創造力的關鍵組織情境影響因素，但所囊括的影響因素往往相當零散，缺乏科學性、系統性和完整性，無法很好地解釋員工創造力提升的結果。這不僅直接導致了員工創造力系統模型的整合力度不夠，而且對旨在提高員工創造力效果的一些關鍵因素所知甚少，從而使得相關研究缺乏普遍意義和應用價值。例如，有研究結論認為群體的和諧關系、互相幫助和支持與創造力正相關，而有些研究則認為群體的差異與沖突對創造力產生積極的影響。另外，工作特征、工作目標、績效評價、領導風格等會影響員工的內在激勵水平，從而促進員工創造力。但現實的員工創造力實踐過程中卻存在著眾多影響因素，這些因素存在諸多組合，它們之間的關系及其對員工創造力的影響未必是線性的。鑒于此，有必要把更多的情境因素考慮在內，并進行系統性的歸納，深入挖掘影響員工創造力的各項因素的影響和作用，以便更深入地理解和有效地管理企業實踐，提升員工創造力。

6. 跨層次的研究思路。應用跨層次的研究思路，探究個體特征因素與組織情境因素在不同的員工組織關系模式下如何發生交互作用并對員工創造力產生影響，揭示員工創造力的生成機理，并作實證、案例研究和對比分析。員工創造力至少橫跨兩個層級，甚至更多，但目前大多數員工創造力相關的研究局限在單一層次的分析上。如個體特征視角的研究主要基于員工個人層面，研究個體特征對員工個人創造力的影響；而從組織特征視角研究員工創造力時，主要關注組織層面的領導風格、組織氛圍，崗位層次的工作設計等因素。單一層次研究在現有研究比例中占優勢地位的狀況，束縛著對組織內跨越多種層次創新過程的理解，多層次研究將有利于探索員工創新活動中的多層次轉移的動力學特征。因此，系統、集成化地研究各層次所包含變量顯得尤為迫切。

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基金項目：國家自然科學基金項目“員工—組織關系變革背景下的員工創造力生成機理研究”（項目號：71002080）；廣東高校優秀青年創新人才培育項目“人力資源管理實踐對組織創新作用機理研究：組織學習的中介效應”（項目號：wym09027）。

作者簡介：蔣建武，美國亞利桑那州立大學—南京大學聯合培養博士，深圳大學講師。

收稿日期：2011-04-18。