基于知識管理視角的創(chuàng)新人員激勵機制研究

摘要：技術(shù)創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的關(guān)鍵。創(chuàng)新人員作為技術(shù)創(chuàng)新的主體，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動順利進行的關(guān)鍵因素，因此對創(chuàng)新人員的有效激勵成為企業(yè)管理的重要課題。文章從知識管理的角度出發(fā)，分析了作為典型知識型員工的創(chuàng)新人員的工作特點以及對企業(yè)的貢獻的形式，進而提出相應(yīng)的激勵模式。

關(guān)鍵詞：知識管理；技術(shù)創(chuàng)新；風(fēng)險收入；工作激勵；股權(quán)激勵

一、 引言

技術(shù)創(chuàng)新是借助于技術(shù)上的發(fā)明或發(fā)現(xiàn)，通過對生產(chǎn)要素進行重組和變革，并取得商業(yè)上成功的一系列活動。技術(shù)創(chuàng)新把科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的過程，也是將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟效益的過程。實質(zhì)上，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)各種資源和要素多方協(xié)同、相互作用的一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程。技術(shù)創(chuàng)新主體——創(chuàng)新人員，對于創(chuàng)新的激情和投入程度是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動成功與否的關(guān)鍵因素。創(chuàng)新人員是企業(yè)中典型的知識型員工，如何對這類知識型員工進行有效的激勵，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性，提高他們的工作效率，對于促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，提升企業(yè)核心競爭力，具有重要的現(xiàn)實意義。

二、 技術(shù)創(chuàng)新人員激勵問題分析

1. 知識型員工的個性需求特點。知識型員工的個性特點決定了他們的需求傾向，這也構(gòu)成對其進行有效管理和激勵的基礎(chǔ)。一般而言，知識型員工都具有以下幾個方面的個性需求：

（1）自我發(fā)展的需要。知識型員工的核心價值在于其人力資本，資本天生具有逐利行為，這種逐利行為也是自身價值不斷增值的過程，人力資本也不例外。知識型員工形成過程主要有兩個途徑：一是經(jīng)過長期的學(xué)歷教育和專業(yè)培訓(xùn)；二是經(jīng)過長期“干中學(xué)”的積累。為了實現(xiàn)自身價值的提升，打造自身的核心競爭力，知識型員工更加重視能夠提升他們知識存量的發(fā)展機會。

（2）工作自主的需要。知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動，因此傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境。同時由于知識型員工從事的工作往往具有獨創(chuàng)性， 難以進行監(jiān)督和評價， 因此企業(yè)也難以根據(jù)個人努力程度設(shè)置相關(guān)的激勵指標框架。但是，知識型員工大多受過系統(tǒng)的教育，除了擁有專業(yè)知識和技能以外，他們特別關(guān)注自身市場聲譽，因此職業(yè)道德水平也相對較高。知識型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標框架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)。

（3）工作成就的需要。知識型員工通常具有強烈的事業(yè)心，更注重發(fā)揮自己的特長和自身價值的實現(xiàn)，對于具有挑戰(zhàn)性質(zhì)的任務(wù)能表現(xiàn)出更大的積極性。這個需要可以通過實現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽等表現(xiàn)出來。因此，與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作。

2. 創(chuàng)新人員工作的特點?！爸R型員工”是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識型員工一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。艾迪文森等在對企業(yè)知識資本的研究中認為，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式上與普通員工存在顯著差異。創(chuàng)新人員作為企業(yè)內(nèi)部典型的知識型員工有著不同于普通員工的工作特點。

（1）創(chuàng)造性。創(chuàng)新人員無論是在自主創(chuàng)新過程還是在模仿創(chuàng)新過程中，都必然會擁有一定的個人的創(chuàng)新知識。不僅這些創(chuàng)新知識具有創(chuàng)造性，創(chuàng)新知識的使用產(chǎn)生的創(chuàng)新成果同樣也具有創(chuàng)造性的。

（2）不確定性。因為市場不確定性和創(chuàng)新過程每個環(huán)節(jié)的不確定性，必然導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新具有明顯的不確定性，從而決定了創(chuàng)新人員的創(chuàng)新工作不確定性。

（3）長周期性。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中許多創(chuàng)新項目，特別是大型的技術(shù)創(chuàng)新項目技術(shù)成果的取得需要較長的時間，創(chuàng)新經(jīng)濟成果——創(chuàng)新收益的取得可能需要更長的時間。創(chuàng)新項目長周期性決定了創(chuàng)新人員的工作也具有長周期性。

（4）努力水平不可有效觀測性。創(chuàng)新人員工作的主要特點就是知識獲取、知識利用和知識創(chuàng)造，其工作的成果大多數(shù)呈現(xiàn)為無形產(chǎn)品，并且成果的產(chǎn)生也涉及到團隊合作和跨部門的合作，因而不僅僅這些活動的過程不可以有效觀測和監(jiān)督，而且其成果也無法有效地進行測評，因此創(chuàng)新人員的努力水平也就無法有效觀測。

3. 創(chuàng)新人員對企業(yè)貢獻的表現(xiàn)形式。按照知識基礎(chǔ)論的觀點，企業(yè)是以知識為基礎(chǔ)的系統(tǒng)，其現(xiàn)有的知識存量以及創(chuàng)造、獲得、吸收、利用知識的能力，影響著企業(yè)現(xiàn)有的行為及未來的競爭力。從知識的流動和創(chuàng)造的角度看，技術(shù)創(chuàng)新過程實際上是一個知識的獲取、傳播、分享和利用的組織學(xué)習(xí)過程。因此，從知識論的角度而言，創(chuàng)新人員對企業(yè)貢獻的表現(xiàn)形式有如下兩個方面：

（1）直接貢獻。創(chuàng)新人員通過對知識的獲取和應(yīng)用，將其所擁有的知識與企業(yè)內(nèi)部的其他資源相結(jié)合，轉(zhuǎn)化成具有市場價值的產(chǎn)品或服務(wù)，給企業(yè)帶來市場價值和當期經(jīng)濟利潤。創(chuàng)新人員給企業(yè)做出貢獻的大小，很大程度上取決于他們的努力水平，即他們的努力水平越高，技術(shù)創(chuàng)新成功的概率越大，技術(shù)創(chuàng)新成果的技術(shù)含量越高，從而給企業(yè)帶來的直接收益也就越大。

（2）間接貢獻。創(chuàng)新人員通過知識的傳播和分享，促進企業(yè)知識的積淀，提升企業(yè)的知識存量，形成企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的積累，并獲得企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因為創(chuàng)新知識與其載體是不可分割的，在相當大的程度上是隱性的、未編碼的個人專門知識，是個人在長期的工作實踐中所積累而成的經(jīng)驗和技能。因此，創(chuàng)新人員對企業(yè)知識存量的貢獻，取決于他們的分享意愿。

三、 創(chuàng)新人員激勵機制設(shè)計

對于知識型員工的激勵，知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量的實證研究，得出結(jié)論：前四個因素依次是個體成長（33.74%）、工作自主（30.51%）、業(yè)務(wù)成就（28.69%）、金錢財富（7.07%）。中國人民大學(xué)張望軍、彭劍鋒在調(diào)查分析后得出我國知識型員工激勵因素的排序為：工資報酬與獎勵（31.88%）、個人的成長與發(fā)展（23.91%）、有挑戰(zhàn)性的工作（10.145%）、公司的前途（7.975%）、有保障和穩(wěn)定的工作（6.52%）。中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)鄭超、黃攸立通過對426份問卷調(diào)查表進行分析，得出我國國有企業(yè)知識型員工激勵因素的排序為：提高收入（48.12%）、個人發(fā)展（23.71%）、業(yè)務(wù)成就（22.30%）和工作自主（5.87%）。如何構(gòu)建創(chuàng)新人員的激勵機制，我們必須綜合考慮創(chuàng)新人員的個性需求、工作特點和貢獻形式以及知識型員工的關(guān)鍵激勵因素。

1. 薪酬激勵——風(fēng)險收入設(shè)計。根據(jù)上述幾位學(xué)者的實證結(jié)論表明，激勵因素中我國知識型員工最為關(guān)注的是薪酬。由于技術(shù)創(chuàng)新工作具有較大的不確定性，我們在薪酬設(shè)計中，應(yīng)當將這種不確定性納入到創(chuàng)新人員的激勵機制中去，激勵創(chuàng)新人員與企業(yè)實現(xiàn)風(fēng)險共擔。另一方面，由于創(chuàng)新人員工作具有努力水平不可有效觀測的特點，在這種信息不對稱的情況下，如何促使個體采取有利于企業(yè)目標的努力水平，也必須在薪酬設(shè)計中進行考慮。風(fēng)險性收入就是解決不確定性和促進努力水平提升的一個有效措施。

在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，創(chuàng)新人員的工作很難以監(jiān)督，因為其工作是一種復(fù)雜的創(chuàng)造性的活動。在監(jiān)督很困難，甚至是不可能的情況下，有效的激勵機制往往會起到激勵與監(jiān)督雙重作用。在技術(shù)創(chuàng)新活動中，企業(yè)經(jīng)營者和創(chuàng)新人員構(gòu)成明顯的委托—代理關(guān)系。下面我們采用博弈模型來分析薪酬激勵的設(shè)計，即委托者向代理者提供基本工資加風(fēng)險收入的薪酬模式的設(shè)計，即績效導(dǎo)向型薪酬模式。

模型假設(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)出水平為x，x=e+?茲，其中 e為創(chuàng)新人員的努力水平，是一個一維連續(xù)變量，?茲為外生隨機擾動因子，?茲~N（0，?滓2）。

假設(shè)2：企業(yè)管理者向創(chuàng)新人員提供固定工資加風(fēng)險收入的薪酬結(jié)構(gòu)，w=w0+?茁x，其中w0為固定工資，?茁為風(fēng)險激勵系數(shù)，U為代理人的保留收入，C（e）=be2/2為代理人的努力成本函數(shù)，?籽為代理人的風(fēng)險規(guī)避系數(shù)。

（1）企業(yè)管理者風(fēng)險中性，創(chuàng)新人員風(fēng)險規(guī)避時的最優(yōu)激勵

①創(chuàng)新人員努力水平可以觀測

在這種情況下，企業(yè)管理者的期望效用等于期望收入：

創(chuàng)新人員的實際收入為：w=w（x）-c（e）=w0+?茁[e+?茲]-be2/2

創(chuàng)新人員的確定性等價收入為：Ew-?籽?茁2?滓2/2=w0+?茁e-be2/2-?籽?茁2?滓2/2

在創(chuàng)新人員的努力水平可以被企業(yè)管理者觀測到的情況下，激勵約束不起作用，任何水平的努力都可以通過參與約束的強制合約實現(xiàn)。此時，企業(yè)管理者的問題最優(yōu)如下：

這就是在企業(yè)管理者風(fēng)險中性，創(chuàng)新人員風(fēng)險規(guī)避下帕雷托最優(yōu)合約，此時創(chuàng)新人員不承擔任何風(fēng)險，企業(yè)管理者支付給創(chuàng)新人員的固定收入等于創(chuàng)新人員保留收入與努力成本之和。

②創(chuàng)新人員努力水平不可以觀測。在這種情況下，上述帕雷托最優(yōu)合約不可能實現(xiàn)。因為給定?茁=0，創(chuàng)新人員將選擇e以最大化自己的確定性收入，此時一階條件為 e=?茁/b=0。

（2）企業(yè)管理者風(fēng)險中性，創(chuàng)新人員也承擔一定風(fēng)險時的最優(yōu)激勵。創(chuàng)新人員努力水平不可以觀測，在這種情況下，創(chuàng)新人員激勵約束為e=?茁/b，因此企業(yè)管理者的問題是選擇（w0，?茁）解下面最優(yōu)化問題：

上面結(jié)果說明最優(yōu)合約必須要創(chuàng)新人員承擔一定的風(fēng)險，并且風(fēng)險激勵系數(shù)是?籽和?滓2的減函數(shù)，即創(chuàng)新人員越風(fēng)險規(guī)避，產(chǎn)出方差越大，他就越害怕努力工作，承擔風(fēng)險就越小。極端情況下，如果創(chuàng)新人員風(fēng)險中性（?籽=0），最有合約要求企業(yè)管理者承擔完全風(fēng)險（?茁=1）。因此，在創(chuàng)新人員努力水平不可觀測條件下的最優(yōu)合約必須在激勵和風(fēng)險之間取得平衡，其最優(yōu)合約為：

2. 個人發(fā)展激勵。知識型員工作為人力資本的載體，為了實現(xiàn)自身價值的提升，必然追求個人發(fā)展。因此，激勵重點在于提高人力資本自身的價值，尤其是與工作相關(guān)的隱性知識的獲得。而且由于知識型員工對于企業(yè)的一種貢獻形式就是通過知識分享促進企業(yè)的知識積淀和技術(shù)創(chuàng)新能力的提升，所以促進企業(yè)內(nèi)部知識分享對技術(shù)創(chuàng)新具有重要的意義。根據(jù)知識型員工形成的兩個途徑，在實踐中應(yīng)當給與創(chuàng)新人員提供這兩方面的機會。企業(yè)必須一方面制定完善的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，為員工提供充分的專業(yè)方面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會。另一方面，建設(shè)以知識分享為基礎(chǔ)的團隊文化，營造內(nèi)部知識分享氛圍，促進員工之間的知識分享和交流。主要措施有：（1）強化企業(yè)信息化建設(shè)，建立有效的知識分享平臺。（2）建立企業(yè)知識數(shù)據(jù)庫和知識地圖并進行動態(tài)管理，促進員工學(xué)習(xí)和交流。（3）建立問題研討中心，將組織內(nèi)的問題通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)布出來，所有的員工都可以參與解答和討論，以此促進交流和分享，參與交流和分享的數(shù)據(jù)作為個人參與分享程度的一個評價方面，知識管理部門及時將這些交流的方法和心得等進行整理加入到知識數(shù)據(jù)庫。（4）創(chuàng)造正式和非正式交流機會和渠道，如組織經(jīng)驗交流會或知識交流會、碰頭會、野餐會、休假會等活動， 提供會談場所和機會如建立成員休息室、自助餐廳， 咖啡廳等給員工帶來更多的互動交流的機會。（5）組織要建立以分享為核心，團隊績效為導(dǎo)向的激勵考核制度，將個人考核與團隊績效和個人的分享程度、參與程度、合作程度等方面結(jié)合起來，并將個人考核結(jié)果與薪酬制度直接掛鉤的分享激勵保證制度。

3. 工作激勵。創(chuàng)新人員作為綜合素質(zhì)相對較高的知識型員工，追求被認可、自我實現(xiàn)的欲望比較強，同時也具有較強的自我激勵能力。因而創(chuàng)新人員具有工作主動、高度的責(zé)任心和工作目標驅(qū)動性。由于創(chuàng)新人員的工作具有創(chuàng)造性，在對創(chuàng)新人員的激勵時要充分賦予他們的工作自主性。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，知識型員工偏好具有挑戰(zhàn)性、能產(chǎn)生成就感的工作。王文平在工作設(shè)計對知識型員工的激勵研究中，通過實證分析得出：（1）挑戰(zhàn)性工作在對知識型員工的激勵作用方面均存在對金錢激勵的替代功能，從而可以降低企業(yè)的財務(wù)激勵成本；（2）工作豐富化與擴大化能充分地發(fā)揮工作的激勵作用，有效地提高生產(chǎn)率。（3）遵循以工作小組為中心，整合工作任務(wù)，增加工作自主性與反饋性的原則，設(shè)計內(nèi)容更豐富、范圍更廣泛、自主權(quán)和責(zé)任性更強的，滿足知識勞動要求的挑戰(zhàn)性工作，能對知識型員工產(chǎn)生良好的激勵作用，并使他們富有成就感。因此，對于知識型員工的激勵必須關(guān)注其工作的挑戰(zhàn)性。因此在實踐中賦予他們具有挑戰(zhàn)性的工作，使工作具有技能多樣性和任務(wù)完整性，適度授權(quán)增加工作的自主性和反饋性，提高參與感、主動性和責(zé)任感，滿足創(chuàng)新人員的自我實現(xiàn)需要和工作成就需要。

4. 股權(quán)激勵。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)中的主導(dǎo)要素已經(jīng)由貨幣資本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，知識型員工逐漸掌握了大部分的企業(yè)控制力和剩余控制力。人力資本的特性使得在現(xiàn)代企業(yè)里，人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者具有就企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的分配同樣的地位。然而由于企業(yè)產(chǎn)權(quán)依然是以貨幣資本為核心設(shè)計的，因此就出現(xiàn)了“企業(yè)剩余分享損失”。企業(yè)剩余分享損失是指“生產(chǎn)要素在企業(yè)契約中規(guī)定享有的剩余索取權(quán)低于在企業(yè)契約執(zhí)行過程中的實際剩余控制力的差額”。企業(yè)剩余分享損失使知識型企業(yè)的主體效用目標與企業(yè)的績效目標發(fā)生背離，人力資本的勞動努力供給受到抑制。企業(yè)剩余分享損失是“道德風(fēng)險”產(chǎn)生的重要根源。因此，對創(chuàng)新人員有效的激勵，就必須提高人力資本在企業(yè)契約中的剩余分享權(quán)。剩余分享權(quán)份額提高，有賴于承認人力資本的知識產(chǎn)權(quán)。創(chuàng)新工作的創(chuàng)造性與長周期性、創(chuàng)新人員對企業(yè)貢獻形式的當期性與長期性是創(chuàng)新人員獲得產(chǎn)權(quán)激勵的內(nèi)在依據(jù)。“股權(quán)激勵有利于企業(yè)建立團隊認同的利益機制，形成團隊認同的理念”。同時股權(quán)激勵具有自我約束和長期激勵性的特點，從而可以使創(chuàng)新人員關(guān)心企業(yè)利益，使創(chuàng)新人員和企業(yè)的利益追求盡可能趨于一致。股權(quán)激勵方式主要有三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵，企業(yè)在進行股權(quán)激勵時必須綜合考慮股權(quán)激勵覆蓋面、當前和未來發(fā)展狀況等各方面的因素。

四、 結(jié)束語

創(chuàng)新人員作為企業(yè)內(nèi)部最活躍的創(chuàng)新因素，對于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動起著至關(guān)重要的作用。因此對于這類知識型員工的激勵就成為了促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動順利進行的關(guān)鍵。對于創(chuàng)新人員的激勵，我們必須要綜合考慮創(chuàng)新人員作為知識型員工的特性以及創(chuàng)新工作的特性和對企業(yè)貢獻的表現(xiàn)形式。

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基金項目：廣東省軟科學(xué)研究項目（項目號：2011B070 400002）。

作者簡介：柳飛紅，哈爾濱工業(yè)大學(xué)城市規(guī)劃與經(jīng)濟管理學(xué)科部博士后。

收稿日期：2011-02-13。