國內組織間信任研究的新進展

摘要：組織間信任與人際間信任有著很大不同。隨著組織間信任問題在管理理論與實務中重要性日益顯著，對組織間信任的研究已經成為信任領域和組織間關系領域的熱點研究課題。文章主要對企業集群、虛擬企業、戰略聯盟和外包企業四種不同類型的組織間關系中的信任研究成果進行了介紹，尤其是對近幾年來國內相關研究的最新進展進行了梳理和評價，并在此基礎上，為未來該領域的研究提出了一些建議。

關鍵詞：組織間信任；企業集群；虛擬企業；戰略聯盟；外包企業

在管理理論與實務中，組織間信任問題越來越受到人們的關注，已經成為信任領域和組織間關系領域的熱點課題。黃孝武在2002年對企業間信任問題作了理論評述，主要是從信任及企業間信任的特點、企業間信任的種類、企業間信任的建立與增進和建立企業間信任的外部環境四個方面來闡述的。之后，國內學術界又涌現出了大量關于組織間信任的研究成果，極大地豐富了該領域的理論和思想。本文力圖對這些研究的新進展進行系統地梳理和總結，希望能夠了解目前該領域的研究現狀，并為組織間信任的進一步深入研究提供一定的幫助。本文所指的組織間信任主要也集中在企業間信任的范疇，將組織間信任分為企業集群內的組織間信任、虛擬企業的組織間信任、戰略聯盟內的組織間信任和外包企業中發包方與服務商的組織間信任四種不同類型。在此之前，我們需要先了解一下組織間信任的普遍特點及其與人際間信任的不同。

一、 組織間信任與人際間信任

信任可以發生在人與人之間，稱為人際間信任；也可以發生在組織與組織之間，稱為組織間信任。Nooteboom等(1997)提出，狹義的人際間信任觀點，所強調的是真正出自于內在“善意”的部分，然而商業組織的合作關系中，必然涉及實質的經濟交換，故很難在“意圖”方面確保動機皆出自于“善意”。雖然組織間信任與人際間信任有較大的區別，然而，從跨層次的觀點來看，二者也有著緊密的關系。Kramer（1996）提出組織間的信任既涉及人際間信任的問題——例如邊際人員（Boundary People）間的關系，也涉及組織間信任（Collective Trust）的問題。在此基礎上，劉松博（2008）提出企業層次的信任是企業社會資本生成的重要來源，從管理角度看，信任從低層次向高層次的轉化對于企業和社會而言是必要且重要的，組織信任或制度信任高于人際信任。王曉玉、晁鋼令（2007）也明確指出，企業間的信任關系包括組織間信任和組織間人際信任兩個層次。對于兩者的重要性，他們認為：在常態中，兩個層次的信任互相融合，共同促進企業間關系發展；而在危態中，組織間信任更可能成為信任關系的核心。他們（2005）的實證研究也發現了組織間信任的作用比組織間人際信任更強。

綜上所述，組織間信任主要呈現出以下特點：組織間信任比人際間信任更加理性，更在乎對方是否有能力；組織間信任是一個多層次的概念，也涉及到了組織間的人際信任，對于企業管理者而言，企業層次的信任應該是更具價值的。本文下面所要介紹的組織間信任，主要就是針對企業層次而言的。

二、 企業集群內的組織間信任

企業集群作為一種特殊的企業網絡，是指在某一特定領域內相互聯系，在地理位置上集中的企業和機構的集合（Porter，1998）。目前對于企業集群內的組織間信任研究主要集中在信任的類型、產生原因和信任機制動態變遷三個方面。

馬丁·佩里、孫振明（2007）根據對日本和英國的比較分析，提出集群信任主要可以劃分為3個種類：能力信任、合同信任和友好信任。

關于集群中企業信任產生的原因，劉友金等（2007）認為，內在動因是長期合作的需求，而外部約束條件為集群中企業應對道德風險的“社會實施”機制。紀淑嫻（2005）歸納出企業集群內信任的三種可能的來源：一是對利益的計算；二是長期多次交易而形成的熟悉；三是具有可預見性和可依賴性的規則。

關于集群內企業間信任機制動態變遷的過程，符正平和顧漢杰（2011）提出了企業間信任由低級、中級向高級發展的機制模型。趙祥（2007）指出，在以中小企業為主的企業集群中，最為普遍的企業組織形式便是家族企業。家族企業內的信任機制還停留在以親緣關系為基礎的人際信任階段，還沒有上升到組織和制度信任。譚科峰、趙黎明（2006）對此提出了自己的解釋，他們認為中國社會是一個市場經濟和法治還不夠完善的社會，家族信任的忠誠可以獨立于社會的法制與道德體系運行。可是，當正式的制度真正成為人們配置資源的有效途徑時，私人信任就必然向制度信任推進。也有學者表示過另外的看法，比如，馬丁·佩里和孫振明（2007）在前述研究中提出，對于產業集群中的企業來說具有人際關系跡象的信任機制即友好信任比其他形式的信任機制更能促進企業和集群的成長。對此，可能的解釋是，西方基于合同和制度的信任已經非常普遍，在此基礎上增加人際間的信任會有更好的效果，而中國在大范圍的信用體系沒有建立起來的情況下，需要的是使人際間的信任更多地讓位于基于制度的信任，這與西方是正好相反的。

通過以上歸納我們可以大體描繪出企業集群內的組織間信任的特點：它是從基于個人信息的信任向基于制度的信任不斷發展的；它不僅有內部長期合作的動機，也有外部環境的制約。由于產業集群在中國相對發達，國內學者對此問題比較重視，針對中國特有的組織特點進行了有益的探索。

三、 虛擬企業的組織間信任

虛擬企業是由一些獨立的廠商、顧客甚至同行的競爭對手通過信息技術練成的臨時的網絡組織，以達到共享技術、分攤費用以及滿足市場需求的目的。它既沒有中央辦公室，也沒有正式的組織圖，更不像傳統企業那樣具有多層次的組織結構（Davidow Malobe，1992）。對于虛擬企業間信任的研究也比較多地集中在信任類型和產生原因或影響因素上，與企業集群不同的是，學者們把目光還放在了虛擬企業的信任危機及其解決方面.

李曉麗、周灝（2006）提出，虛擬企業合作伙伴信任關系有四種形式：（1）基于威懾的信任；（2）基于認識的信任；（3）基于共識的信任；（4）敏捷的信任。此外，虛擬企業合作伙伴間信任還具有一些特殊性，楊廣、郭宏湘（2006）將其歸納為三點：（1）異地分布陌生人之間的信任；（2）敏捷信任；（3）高度信任。

影響虛擬企業相互信任關系產生的因素有很多，趙世偉、趙希男、盧紀華（2005）總結出：（1）合作經歷；（2）核心能力；（3）商譽；（4）利益依賴性較差；（5）地緣差異；（6）伙伴間溝通匱乏。后面三個因素是由于虛擬企業具有的臨時性和地域分散性而特有的。

李開紅（2006）指出，信任危機有兩方面的含義：一是相互信任程度不夠高，二是雙方信任程度不對稱。它正嚴重阻礙著我國虛擬企業間合作關系的良性發展，因此，建立虛擬企業間的相互信任對于企業合作關系具有極其重要的作用。晏鋼（2003）認為，要協調虛擬企業組織成員的關系，人們首先想到的是用合同控制這種“硬性”的約束方法，但它不可能完全消除合作風險，各組織成員也很難靈活地適應變化的環境。所以，要保證虛擬企業平衡有效地運行，還需要一些“軟性”的約束，即建立相互信任機制。

綜上所述，虛擬企業間的信任大致有這樣一些特點：它是從最初的基于威懾的信任發展到最后的敏捷的信任的；地緣差異性、利益依賴性較差和溝通匱乏等原因要求虛擬企業之間要互相信任；而信任危機的存在使得“軟性”的約束即信任在虛擬企業中顯得非常重要。虛擬企業在中國相對而言還是處于發展的初期，國內學者對此針對性的深入研究還比較欠缺。

四、 戰略聯盟內的組織間信任

戰略聯盟是指兩個或兩個以上有著共同戰略利益的企業（或特定事業部門）為了達到共同擁有市場、共同使用資源等戰略目標，通過各種協議、契約而結成的優勢互補、風險共擔、生產要素水平式雙向或多向流動的一種松散的網絡組織（曾璨、陳宏軍，2007）。

相互信任對于戰略聯盟企業的合作來說尤為重要。賀盛瑜（2004）指出，因為聯盟合作中知識共享和有效的信息交流非常重要，而這些不易監督和測度評價的合作行為難以通過契約形成約束力，容易滋生機會主義行為，因此，信任成為決定聯盟合作成敗的關鍵因素。杜旖丁和劉益（2002）認為戰略聯盟各方主要面臨兩種不確定性，一是未來變化的不確定，二是聯盟各方對未來變化所作反應的不確定。由于不論是多么完備和詳細的合同都不可能考慮到每一個可能，所以雙方需要信任這種社會關系來保證聯盟的順利發展。學者們對于戰略聯盟企業間信任的重要性給予了很多關注，這可能是因為，戰略伙伴間由于不信任而導致聯盟失敗的案例在現實中非常之多，影響也非常之大，容易引起學者們更多的重視。當然，與前面兩種類型的組織間關系一樣，戰略聯盟中的信任類型和影響因素也引起了學者們的興趣。

陳一君（2004）根據Barney Hansen（1994）的提法，將戰略聯盟中的信任分為低度信任、中度信任和高度信任，并認為在高度信任的聯盟中，經濟因素起著次要的作用，而諸如商業道德、長期合作等社會因素發揮主要的作用。影響戰略聯盟中企業間信任關系的因素有很多，袁天鵬（2007）將其綜合為20個因素，其中最重要的包括聯盟中企業戰略目標是否接近、聯盟中企業的資源和能力相互依賴和互補的程度、聯盟中高層之間的交流、聯盟中各個企業的文化差異以及聯盟中企業的信譽是否良好等。

可見，戰略聯盟內的組織間信任的特點是：未來的不確定性使得戰略聯盟內產生了信任；由于合作行為不易監督和測評，并且內外部環境變化大，因而信任顯得尤為重要；聯盟企業的戰略目標十分接近以及資源和能力依賴和互補程度高將促進這種信任關系的產生和發展。在這個領域，針對中國特色的研究很鮮見，從另外的角度看，國內學者的知識貢獻是具有普遍意義的。

五、 外包中發包方與服務商的組織間信任

外包就是企業將自己非核心的業務交由外部專業機構完成的一種方式，包括物流外包、營銷外包、人力資源管理外包等。外包合作企業就是指外包發包方與外包服務商。最近幾年，這方面的企業實踐越來越多，相應的理論研究也逐漸多了起來，但是總體而言還屬于一個嶄新的研究領域。

對于外包合作企業與虛擬企業和戰略聯盟之間的區別，呂宏鋒（2005）指出：首先成員企業間關系不同。外包合作的成員企業間存在著資源互補關系，戰略聯盟和虛擬企業的成員企業間在業務或資源上并沒有嚴格的要求；其次，從關系的維系上來看，戰略聯盟一般蘊含長期合作的內涵，虛擬企業不刻意追求合作時間的長短，外包合作企業則居其中；再次，從合作各方的實力對比來看，戰略聯盟合作各方具有強強聯合的意味，虛擬企業則多半是由許多實力相當的中小企業聯合構成，外包合作企業中發包方一般規模和實力較大，而承包方多以中小企業為主。

徐姝（2006）指出，外包合作以關系為導向，重視雙贏，信任能減少外包雙方的交易成本，降低外包風險，促使雙方謀求共同利益。在外包合同簽訂以前，外包雙方的信任主要是了解型信任；在契約簽定后，彼此了解型信任增強；進入交易后階段，從了解型信任發展到了認同型信任。

從職能上看，外包還可以分為業務外包和管理外包，其中業務外包主要體現為供應鏈管理上的環節。對于供應鏈企業間信任的研究也大體集中在類型和影響因素方面：

王欣欣（2007）將供應鏈內企業間的信任劃分為功利型信任和關系型信任：功利型信任是指企業間在交往初期，對信任的結果進行成本利益的計算，關注的是合作方的能力以及控制機制，也即是理性信任；關系型信任是指隨著交往次數的增加，雙方相互了解加深，行為的可預測性提高，對行為的良好預期讓企業產生的非理性的信任。因此，在供應鏈企業間信任的研究中，應同時對理性（合作方的能力）及非理性（合作方的善意）進行考慮。

蔣國平、李娜（2006）指出，影響供應鏈企業間信任關系的因素既有來自于宏觀環境的外部因素，如社會文化、法律等；也有來自于供應鏈自身的微觀因素即供應鏈上的企業可控的因素，如企業滿足客戶需求的能力、企業信譽、信息共享、公平程度等。蔡升桂、徐健（2007）認為可以將供應鏈企業間信任的影響因素劃分為三類：（1）特征性因素：合作方的戰略意圖、行為模式、企業文化、業績、業務內容等特征，以及合作雙方在這些特征方面的相容性。（2）規范性因素：一是宏觀規范性因素，即國家法律法規的健全性、誠信體系的完備性等；二是微觀規范性因素，即合作雙方之間確定的合作規范。（3）過程性因素：合作過程中雙方的合作機制。張建豐（2009）則認為重復交易、分配公平、個人關系、行業協會參與、相互了解這些要素可以增進供應鏈企業間的相互信任。

管理外包，尤其是人力資源管理外包，是目前學術界關注的重點。把人力資源管理這樣敏感的業務外包出去，相互之間的信任就顯得更為重要。關于人力資源管理外包中發包方與服務商之間信任的重要性問題，學者們主要是從人力資源外包的風險入手的。

劉存緒、黃麟（2007）認為，人力資源外包風險是指企業在把人力資源管理活動的部分或全部內容外包的過程中，由于企業經營環境的復雜性，對企業自身核心競爭力的識別能力有限，對外包不確定性估測不足，造成實際外包結果與預期結果不一致，甚至導致整個人力資源外包活動的失敗。

正是由于人力資源管理外包中存在很多的風險，會引發合作雙方的沖突，所以相互之間的信任對于外包的成功是十分重要的。這種信任是從了解型信任逐漸發展到認同型信任的，在中國外包發展還不成熟的情況下還需要雙方的不斷磨合。

六、 評價及未來研究的方向

以上綜述的只是國內目前該領域研究中的一部分代表性文獻，雖然近幾年國內學者在組織間信任方面的研究中取得了很大的成績，但必須承認，相對于組織間關系應用廣泛的實踐領域對于理論研究的要求而言，國內的學術成果仍然表現得很不足，我們可以從以下幾個方面來進行評價：

1. 研究視野局限。通過綜述我們可以看到，不論對于哪種類型的組織間關系的信任研究，國內學者大都集中在分類、影響因素或來源要素、重要性等方面，沒有太多的擴展。現在看來，分類、影響因素和重要性等方面的論述，對于企業集群、戰略聯盟、虛擬企業和外包企業而言都很類似，針對性不足。其實，前面談到的四種類型的組織間關系有很大的不同，相應的組織間信任都有著各自的特點，諸如管理者如何調控不同類型的信任，信任在應對不同的風險和沖突中的作用機制，信任的適用性等方面的研究都會有很大的理論和現實意義。

2. 深入研究不足。單就重要性而言，在社會交換理論看來，相互之間通過建立起相互信任和共同的企業文化等可以激勵雙方消除自利性或機會主義行為，降低交易費用，從而有助于建立長期合作伙伴關系實現雙贏，這已經是學術界老生常談的話題。而對于組織間信任到底在企業中對于各種要素具有怎樣的具體影響，是否都是正面的影響，信任與沖突等行為的關系，不同類型的信任分別有怎么樣的作用等，其實都是在重要性方面需要展開研究的。此外，量化研究不足，具體深入的案例研究不足，信任機制的理論基礎探討不足，這些都是我國組織間關系研究不夠深入的表現。馬晶和李燕萍（2006）研究了信任、知識共享、伙伴關系和人力資源外包成功之間的關系，其中知識共享和伙伴關系作為信任和人力資源外包成功之間的中介變量。武志偉和陳瑩（2010）驗證了關系公平性、企業間信任和合作績效三者間的關系。吳中倫等（2010）發現了渠道伙伴關系在組織間信任和企業績效之間的關系。這些都是很好的嘗試，而且此類研究正在逐漸增多，但是目前來看這樣的研究還太少。

3. 研究質量不高。這是與前面兩個不足聯系在一起的。我們可以通過文獻所發表在的學術期刊的級別上判斷研究質量。目前來看，該領域內我國學者在國際頂級期刊上的成果為零，即使在國內最優秀的經濟學、社會學和管理學期刊上，有關組織間信任的文章也是非常鮮見的，這充分證明了我國學者的研究質量還不夠高。很多研究都停留在簡單的想法上，沒有嚴格的論證過程，對理論和實踐而言都缺乏足夠的說服力。

根據我國目前組織間信任關系研究的現狀，我們認為未來相關領域的研究應該關注如下的方向：

1. 組織間信任量表的開發。對于信任的測量，現在比較成熟的是人際間信任的量表，而還沒有比較權威的測量組織間信任的量表，這也是目前量化研究不足的一個非常重要的原因。雖然在實際運用中大家編寫（下轉第54頁）了相關的一些問卷，但這些問卷都不具有普適性。因此，如何設計一個具有很強適用性，并且信度和效度都很高的組織間信任的量表，尤其是針對中國情境下的量表，值得我們不斷探索。

2. 外包企業的信任問題值得關注。有關組織間信任的文章中，有關集群內企業間的信任、虛擬企業合作伙伴間的信任以及戰略聯盟中的相互信任的文章相對來講比較多見，而關于外包合作企業間的相互信任尤其是人力資源管理外包中發包方與服務商之間信任的文章卻很鮮見。在外包迅速發展的今天，外包合作企業間的相互信任是一個很值得探討的問題。因此，深入地分析如何建立和維護外包合作企業間的相互信任，需要我們不斷努力。

3. 深入的、具有中國特色的研究亟待展開。在引進了西方關于信任和組織間信任的研究成果之后，我國學者已經和西方學者站在了同一起跑線上，完全可以拓展出自己的一片理論天地。其實，就組織間信任而言，由于我國的企業沿革、文化背景和現實環境與西方有很大的不同，信任研究所要針對和解決的問題也有著自己的特色。我國學者對此尚沒有開展更多的探索。錢海燕和楊忠（2010）以制度和文化的視角研究了跨國合作組織間信任的修復問題，莊貴軍等（2009）論證了文化差異對于信任水平的影響，這些都是有益的突破。我們應該打開視野，進一步深入地研究，提高研究的質量，在本土理論的提出和本土化的操作方法與工具的開發方面做出自己的貢獻，滿足我國飛速發展的企業變革對于學術界的要求。

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基金項目：國家自然基金重點項目（項目號：7083200 3）；教育部青年基金項目（項目號：10YJC630155）；中國人民大學科學研究基金（中央高校基本科研業務費專項資金資助）項目（項目號：10XNA002）。

作者簡介：劉松博，中國人民大學勞動人事學院副教授，中國人民大學管理學博士；李婕，中國建材股份有限公司。

收稿日期：2011-05-17。