基于AHP和模糊貼近度的員工配置問題研究

摘要：文章首先對通用勝任力素質模型進行系統分析，以探索不同行業的勝任力特點，進一步確定各主要行業工作人員的勝任力指標，進而利用層次分析法（AHP）確定各勝任力指標在模型中所占的權重，得到權重矩陣，然后根據權重矩陣和模糊貼近度計算效率矩陣，利用指派模型將合適人才配置到合適的崗位上去。

關鍵詞：通用勝任力模型；層次分析法；模糊貼近度；指派模型；人崗匹配

近年來，相關研究者已對崗位與員工勝任力匹配展開了大量的研究，目的就是為了達到人力資源的優化配置，但鮮有利用AHP 及指派模型工具來對此進行研究，又加之我國目前人力資源配置仍處于觀念導入階段，崗位設置主要依靠管理者經驗和主觀判斷，缺乏科學的匹配管理工具加以利用，這樣極易導致人浮于事、效率低下。因此，建立一個科學透明，客觀公正的評判方法保證企業員工與崗位合理適配，是人力資源管理亟待解決的問題。

一、 文獻研究

Schneider（1987）的ASA（Attraction-Selection-Attrition）框架認為，人與組織因他們之間的相似性而互相吸引，而人與崗位之間的相容性可以通過其他多種形式概念化。Kristof（1996）在總結了以往研究的基礎上對人與組織匹配的概念進行了整合，提出了匹配的整合模型，該模型對于一直匹配和互不匹配、需要—供給觀點和需求—能力觀點進行了整合。

哈佛大學的戴維·麥克利蘭教授（1973）提出了“勝任能力”概念，并建立了冰山勝任能力模型，從品質和能力層面論證個體與崗位工作績效的關系。他認為可以用個體的態度、價值觀和自我形象、動機和特質等潛在的深層次特征，將某一工作中表現優秀者和表現一般者區分開來。該理論也體現了如果崗位要求差異性恰與員工勝任力多樣性很好匹配，那么工作就容易出現高績效。

Spencer等人總結了20余年關于勝任力研究成果，提出了包括專業技術人員、銷售人員、服務人員、管理人員和企業家在內的五個通用勝任力模型。每一種通用模型中都非常明的確地標定了詳細的素質種類。這些通用勝任力模型將會對筆者選取特定崗位所需素質起到理論指導作用。

在國內，黃煥山和劉帆（2000）研究了崗位匹配系統論。他們認為，企業的活動由若干崗位合理、有序的工作組合而成，由于社會分工越來越細，不同職務崗位工作各有不同，對人員的知識、能力、性格、心理要求各不一致。另外，對人與崗位匹配的測算方法，國內學者也進行了相關研究：李耘濤和趙濤運用360度模糊綜合評價模型對人力資源崗位匹配度進行定量研究；吳洪波等人（2009）基于BP神經網絡對企業人力資源配置模型進行了相關研究。

二、 勝任力素質模型

McClelland（1973）指出勝任力是指與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、特質或動機。L. M. Spencer（1993）則把勝任力定義為能夠將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、任職或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。

根據以往學者對于勝任力的定義可以看出，勝任力的主要內容包括知識、技能、社會角色、自我形象、人格特質、動機/需要、態度、價值觀等方面。Boyatzis（1982）提出的“勝任力洋蔥模型”由內至外說明了勝任力各個構成要素，如圖1所示。

Spencer等人（1993），綜合200多個工種，360多種行為事件，針對專業技術人員、業務人員、服務人員、管理人員和企業家構建了五種通用勝任力模型，即一般能力模式。如下：

專業技術人員：成就取向、沖擊和影響力、主動積極、分析式思考、概念式思考、自信心、人際EQ、尋求資訊、技術上的專業知識、關系秩序、團隊和合作精神、顧客服務導向等；

業務人員：沖擊和影響力、成就傾向、主動積極、人際EQ、顧客服務導向、自信心、關系建立、分析式思考、概念式思考、尋求資訊、關于組織的意識等；

服務人員：沖擊和影響力、培養他人、人際EQ、自信心、自我控制力、其他個人效率的能力、專業知識、顧客服務傾向、團隊與合作精神、分析式思考、概念式思考、主動積極、彈性、直接/果斷性等；

管理人員：沖擊與影響力、成就傾向、團隊與合作精神、分析式思考、主動積極、培育他人、自信心、直接/果斷性、尋求資訊、團隊領導力、概念式思考等；

企業家：主動積極、把握機會、尋求資訊、注重高品質的工作、系統性的規劃、解決問題、自信心、專業能力、說服力、使用影響力策略、果斷力、監督、可信度、建立資本等。

三、 人力資源配置工具的開發

1. AHP在各項勝任力指標權重確定中的應用。Sp-encer等人提出了針對五種不同崗位的通用勝任力模型，為筆者本次研究提供了堅實的理論支撐，但是他并沒有對各個勝任力指標進行權重分配，即哪一項勝任力指標更能影響該類崗位的員工績效。

筆者本次研究運用層次分析法（AHP）中判斷矩陣的確定方法，以確定對于特定崗位，各項勝任力指標所占的權重。在企業實踐中，需要對企業待配置的各類崗位進行一次分析，才能合理配置員工，而在下面的研究中，筆者僅以某一業務崗位為例，詳細闡述AHP方法的應用，其他崗位的應用方法一致：

首先，由于本次研究運用指派模型來進行最后的方案選擇，而AHP方法解決的問題只是確定各勝任力指標的權重，所以只需建立準則層和子準則層。層次模型如表1所示。

然后，進行準則層各評價指標的比較。相對于某一業務崗位，在企業實踐中，可以組成專家團對準則層的各項勝任力指標進行兩兩比較，得出判斷矩陣，如表2所示。

理論上，如果各個比較結果完全合理的話，那么該判斷矩陣的秩應當為1，矩陣只有一個特征值，對應的特征向量經歸一化（即使向量各元素總和為1）后即為各個指標的權向量。但是，在企業實踐中，由于主觀原因，專家組很難對擁有較多指標的準則做出完全科學的比較。而AHP方法中給出一種方法來判斷矩陣的一致性，即一致性檢驗。如果檢驗結果達不到要求，則決策者需要在實施AHP分析前重新審核成對比較并做出修改。

進行一致性檢驗的方法如下：

第一步：先利用MATLAB計算出判斷矩陣的特征值，并求出最大特征值λ對應的特征向量w。（Satty等人在其論文中建議用對應于最大的特征值的特征向量歸一化后作為權向量。）并將w歸一化。即：

Aw=λw

第二步：定義一致性指標（其中n比較項的個數）：

CI=（λ-n）/（n-1）

如果CI=0，則判斷矩陣有完全的一致性；如果CI接近于0，則有滿意的一致性；如果CI非常大，則不一致性很嚴重。

第三步：計算一致性指標CI=CI/RI（其中RI為隨機一致性指標，其取值如表3）。

其中，如果CI的取值小于0.1，則認為該矩陣的一致性是可以接受的。

如果矩陣的一致性在可以接受的范圍內，那么準則層各項勝任力指標的權向量就確定下來了。

然后利用上述步驟對企業中其他所有需要協調的崗位類別（包括：專業技術崗、服務崗和管理崗）進行逐一分析，得出每種崗位的總權向量。其方法一致，本文中不再贅述。

2. 模糊貼近度在研究中的應用。企業需要的并不是最好的員工，而是最合適的員工。Spencer等人在提出五種通用勝任力模型的同時，也給出了不同崗位中所需員工各項勝任力指標的等級，以及判定員工勝任力等級的方法。企業實踐中，管理者通過測評得出待配置員工的各項勝任力指標的等級（即得分），然后比照Spencer等人給出的標準等級，可以采用模糊貼近度方法為企業甄選出最適合企業需要的人才。

在用模糊貼近度之前，應對待配置員工進行綜合評價，甄選的理想員工應該是候選者n個人中各類勝任力指標的最優值，即模糊貼近度最高的員工。而如果對于將n名員工配置到n個崗位上的問題，管理者追求的是整體模糊貼近度最大化。

對于業務崗位，設理想人選的模糊向量為I0=（I0（1）， I0（2），…，I0（k），…I0（m））（其中m為勝任力指標的個數，k為第k個勝任力指標），第i個待配置員工的評價指標集合為Ii=（Ii（1），Ii（2），…，Ii（k），…，Ii（m））。由于崗位中，各項勝任力指標的權重在論文的上半部分已經得出，設為w=（w1，w2，…，wk，…，wm）。

第一步，計算待配置員工評價指標集合Ii與理想人選的模糊向量I0的貼近度，本文中，筆者利用歐式加權貼近度：

第二步，依次計算其他帶配置員工評價指標集合與理想人選模糊向量的貼近度。

對于將n個員工配置到n個崗位上的問題，管理者需要分別計算針對第j個崗位，n個員工的貼近度，得出貼近度矩陣（如表4所示），即指派模型中的效率矩陣。

3. 指派模型在人力資源配置中的應用。將不同的任務分派給若干人去完成，由于任務有難易，人員素質有高低，因此每個人去完成不同任務的效率就有差異。我們的問題是：應分派何人去完成哪種任務使得總效率最高？這一類問題成為指派問題或分配問題。

在論文的上部分中，筆者已經利用AHP法和模糊貼近度方法確定了每一個待配置員工在各個崗位上的效率矩陣Cij。企業實踐中，管理者的目的是能夠使企業的工作效率最大化，即在企業人力資源配置實踐中，總目標自然也是總體貼近度最大化，則本次研究中指派模型的總目標為：

各個限制條件為：

最后，利用LINGO軟件即可求出結果，進而企業可以順利地將最合適的員工安排到最合適的崗位上去。

四、 結束語

本文針對人力資源配置問題提出了一種定性與定量想結合的方法，它不至于過多地受到決策者主觀意志的影響，因此增強了人力資源管理的科學性。采用AHP和模糊貼近度方法可以得到適合企業需要又對企業相對滿意的人才，有效降低人才流動率高的現象，從而為企業人力資源管理中選人、用人、育人、留人工作打下了一個堅實的基礎。

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5. 黃煥山，劉帆.崗位匹配系統論.武漢:武漢市經濟管理干部學院出版社，2000:3-4.

6. 李耘濤，趙濤.基于模糊數學的人力資源崗位匹配度研究.西北農林科技大學學報(社會科學版)，2006，（2）.

7. 郭濱洋，吳洪波.基于BP神經網絡的企業人力資源配置模型研究.科技與管理，2009，（2）.

作者簡介：李永壯，博士，中央財經大學商學院副教授；魯文軒，中國人民大學商學院碩士生；劉小元，管理學博士，中央財經大學商學院講師。

收稿日期：2011-05-04。