如何提高我國跨國公司海外派遣的成功率

【摘要】隨著全球經濟一體化的到來，海外派遣成為了各國企業跨國經營中的一種普遍現象。外派的失敗是阻礙跨國公司國際化道路的重要因素之一，會給公司及外派人員造成直接和間接損失。因此在總結我國海外派遣人力資源管理現狀的基礎上，提出在海外派遣工作時應當考慮的一些問題，以提高外派的成功率。

【關鍵詞】海外派遣 外派失敗 外派人員

隨著世界經濟的發展，跨國公司數量日益增加。有資料顯示，截止到2011年底，全球共有6萬家跨國公司，其分支機構達到80萬家。伴隨著跨國公司的發展，海外派遣正在成為一種熱潮，并深受迫切需要實施全球化戰略的企業的愛好。Harzing和Ruysseveldt將海外派遣理解為“員工國際調任的一個過程” [1]。隨著外派人員數量的不斷增加，海派派遣人員管理成為人力資源管理工作的新內容。所謂外派人員是指母國公司從本國或第三國挑選人員，作為總部的代表或管理人員，派到有合作業務的國家去工作的雇員。[2]然而公司在進行海外派的過程中問題重重。大部分跨國公司人員外派的失敗率很高。有專家認為美國公司的外派失敗率為16%—40%，即使在完成任期的人員中，也有1/2是低效的。[3]

一、我國海外派遣的現狀

我國的國際化大致始于20世紀末，且各個行業、各個企業國際化的時間也不一樣，實現全面國際化還有很長一段路要走。目前我國跨國企業在海外派遣人力資源管理工作中所面臨的問題有：外派失敗率高，工作績效低，歸國后離職率高等。外派失敗是指外派人員任期未到回國、跳槽后者完成任務后跳槽，亦或外派人員流動率未變化但外派創造的價值低于期望值。[4]

歐美日等發達國家在國際化的進程中認識到文化差異給海外管理帶來的一系列的問題。他們圍繞國際人才的甄選、培訓、評估及薪酬等方面展開深入的研究與考證，并形成了跨國外派人員的績效管理理論，該理論被管理者們運用到實踐中，并得以更新、完善。這對我國的企業也起到了積極的借鑒作用，但與我國現狀不同的是，西方國家的國際化管理主要針對跨國公司長期駐外的中層以上管理人員。由于我國經濟發展水平尚不如發達國家，外派時間多為中短期，所以要特別矛盾特別分析。從而形成一套我國企業自己的提高海外派遣效率的理論。

二、海外派遣失敗造成的損失

海外派遣并非易事，這往往面臨著許多的問題，一旦這些問題處理不當，就可能造成海外派遣的失敗。外派的失敗會給公司和外派人員帶來巨大的損失，大致表現在以下兩個方面

（一）外派的失敗對跨國公司造成的成本損失

外派的失敗對跨國公司造成的直接成本損失是管理成本，外派人員高額的薪金、培訓和安置費用以及工時成本這三個方面。同時外派的失敗也給跨國公司帶來巨大的間接損失。一是破壞與東道國的關系，以至企業喪失在該國的商業機會；二是影響企業中其他的外派人員的士氣；三是外派人員的離去也會讓公司失去其再東道國工作時所建立的或多或少的一些業務關系網，例如與客戶之間、原材料供應商和銷售單位的關系。

（二）外派失敗給被派人員帶來的損失

國外工作的失敗使外派人員心靈蒙上陰影，嚴重損害其未來的職業生涯發展。同時，外派的失敗對外派人員的家庭也會產生一定的負面影響，尤其是對一些帶著伴侶移居海外的外派人員而言。他們家庭所要承受的要比那些未帶伴侶出國的人要多出許多方面。

三、進行外派工作前應當考慮的一些問題

從前面的論述中我們可以看到，外派失敗所帶來的直接和間接的損失是巨大的，因此為了保證海外派遣的成功，跨國公司在進行外派工作的時候應當鄭重地思考以下這些方面后再做出決定。

（一）外派目的的明確

海外派遣的目的有很多，包括市場開發、分支機構與總部業務員協調整合以及培養國際化經營人才等等。只有在明確外派目的的前提下，才能選擇合適的外派人員。

（二）外派人員選擇的問題

有些企業根本就沒有一個選拔外派人員的具體標準和程序，不能全面的考慮候選人是否具有作為候選人應當有的素質和能力。筆者認為，合理選擇外派人員應做到一下兩點：

首先，企業應當建立起完善的外派人員選拔程序，制定培養高級外派人員的長期規劃。

其次，考慮外派人員的能力。外派人員面對的是一個復雜的新環境，他們要適應政治環境差異、法律環境差異、社會文化差異和語言差異及自然資源、人力資源、基礎設施、市場規模和收入水平等可度量因素的差異。因此對外派人員的專業技術能力、跨文化適應力、語言與交流技能、領導協調能力外交技巧等有很高的要求。外派人員的素質也可以通過某些測試工具進行測評，例如：國際上的四個跨文化技能指標測量方法（BASIC、ISS、ICQ、SPSI—R:S）。

（三）家庭因素

家庭因素是指“配偶和家人對外派人員的支持，主要包括家庭的適應能力、家庭的溝通能力和家庭的支持”。[5]對于一些家屬留在母國的外派人員面臨著工作與家庭的沖突。在外派任職中，由于時間和空間的限制，外派人員無法顧及家庭，家庭成員的不理解和不支持給外派人員帶來了生活壓力，影響了其工作情緒和表現。對于有家屬陪同的外派人員來講，家庭成員的一些諸如工作和受教育問題也會直接影響其工作。

因此對于親屬不在身邊的外派人員，企業應該增加員工的通訊和長途交通費用，以增加員工與其親屬之間的交談，提供家庭成員之間意見的交流，減少由于時間和空間的差距所產生的沖突和分歧。對于有親屬隨同的外派人員，企業應當幫助配偶解決在東道國的工作以及受教育的問題。

西方的一些大型跨國公司有豐富的海外派遣經驗，上個世紀九十年代是美國高露潔—棕欖公司就提出了“配偶支持計劃”。該項目致力于幫助配偶們區分和利用所在國的職位機遇。還承諾利用它所擁有的資源幫助配偶們得到工作許可、提供職位網絡服務、介紹他們到跨國公司工作。高露潔—棕欖公司還為配偶們提供一次性7500美元的資助，既可用來支付找尋工作的費用，也可作為創業的啟動資金。由于意識到很多配偶在尋找工作的同時還尋求接受教育的機會，為此，公司還啟動了一個學費資助計劃。

（四）崗前培訓

培訓是幫助外派人員適應新環境的有效方法之一。培訓使得外派人員熟悉新的文化及在新文化背景下的正確的行為、價值和觀念，使他們知道在新文化中的工作和生活的前景；促進他們更有效的進行多文化的交流；可以提高他們的交際技巧。

對于那些有家屬陪同的外派人員，企業還應當對其家屬進行外派前的培訓。譬如為外派人員家屬提供有關東道國的一些社會習俗、社會組織、社會制度等的情況。

（五）績效考核和薪酬管理

對外派人員工作績效的考核由于受到很多環境因素，如匯率的浮動等的影響，所以并無統一的標準。因此對外派人員進行績效考核時應充分考慮到環境帶給他們的困難，站在一個正確的位置上對其進行評價。

薪酬問題也是海外派遣中必須考慮的一個重要因素。一個合理的薪酬標準會在很大程度上讓外派人員的工作情緒高漲。在經濟上給予背井離鄉的外派人員相應的補償，有利于提高他們的工作積極性，提高他們對異國文化的適應速度。并且由于各國的消費水平不同，稅收制度不同，給予相應的經濟補償，也有助于外派人員很快的適應當地的生活。目前應用較廣的是資產負債表法（balance sheet）。該方法可以保持員工的購買力不變，并且提供激勵以消除不同地區職位性質的差別，也就是說讓外派人員在東道國的購買力與其在母國的購買力相當或者平衡。為此，跨國公司經常為外派人員提供額外的報酬，如稅收差別調整，住房成本和基本商品和服務成本。這些基本商品和服務包括：個人護理、教育、醫療保健、食品、娛樂等。另外，獎金和補貼也是跨國公司常用的一種方法，包括：安置遷移津貼、國外服務津貼、國外服務津貼等。

（六）對外派人員在外任職期間提供幫助和支持

外派人員通常不能即使受到公司的新聞，因此公司該定期的與外派者互換信息，建立討論問題及計劃的通道。外派者應間斷地通過商業任務回國來了解母國公司的動向。另外，外派人員還應有足夠的時間來處理個人事務。在國外處理事務需要額外的時間，母國的管理者應該理解并在需要是給與幫助。

（七）歸國安置問題

外派人員歸國后的安置問題是目前易被企業忽視的但非常重要的方面。公司對歸國人員的崗位缺乏明確安排，使其在外派期間獲得的知識和經驗無用武之地，導致優秀歸國人員離職率過高。有研究證明，只有20%—30%的遣返人員表示外派工作對他們的職業有著正面的影響。10%—25%的外派人員在回國后的一年內離開了自己的公司。[3]優秀歸國人員的流失對公司來說是人力資源的巨大浪費。為此跨國公司在安置歸國的外派人員是應當考慮到一下幾個方面：

歸國前培訓。由于長期的海外生活和工作，外派人員已經適應了東道國的文化習慣，并形成了一些新的價值觀，國內社會環境和企業文化以及業務活動在他們離開的時間內也會日新月異地變化著，外派人員歸國后難免會對本國的生活方式、行為規范產生不適應，也就是會經歷逆文化沖突。因此歸國前的逆文化培訓是相當重要的。跨國公司應向外派人員提供母國及母國公司信息，對其以及其家屬進行授課培訓一幫助歸國人員及其家屬重新融入母國文化和母公司環境中。

職業的安排。首先，在外派前，公司可與外派人員簽訂協議，保證回國后為其提供一個雙方都能接受的崗位，以打消外派人員的顧慮。其次，在海外工作結束前，母公司應和外派者進行交涉并為遣返做準備。

參考文獻

[1]Harzing，A.andRuysseveldt，V.J.InternationalHumanResourceManagement.London;Sage Publicationgs，2004.

[2]于子珺.跨國公司海外派遣失敗原因探析[J].消費導刊，2008(7):85.

[3]朱榮華.對提高跨國公司海外派遣成功率的探討[J].經營之道，2003(4)：44.

[4]張從昕.海外派遣人力資源管理小議[J].人力資源，2010(7)：132.

[5]王玫.簡析跨國公司的海外派遣[J].重慶職業技術學院報，2006，15(5)：81.

作者簡介：武禮玲（1987-）女，江蘇鹽城人，蘭州商學院10級工商管理學院碩士研究生，研究方向：市場營銷。