中小型民企核心員工離職原因探析

［摘 要］在現今激烈競爭的社會中，企業的競爭力在很大程度上由企業所擁有的人力資源所決定，尤其是哪些掌握獨特能力的核心員工的去留，對企業具有舉足輕重的影響。而中小型民營企業由于其自身存在的某些特性，核心員工流失問題尤為突出。通過對其原因的探究更有助于尋求解決問題的方法。

［關鍵詞］中小型民企 核心員工 離職原因

現階段我國正在處于由資源主導型經濟向創新主導經濟轉型期。在這一大環境下，企業的核心競爭力往往是由企業所擁有的人力資源所決定。對于人才的爭奪成為了企業生存及發展的關鍵，根據著名的“巴雷爾法則”，企業80%的利潤由20%的員工所創造，因此那些具有較高專業素養的核心員工成為了企業發展關鍵中的關鍵。中小型民企作為市場經濟的重要組成部分，為我國經濟繁榮、社會發展做出了不可忽略的貢獻。但是由于其自身的某些特性，對企業發展至關重要的核心員工的流失問題非常嚴重，成為了中小型民企進一步發展的極大阻礙。

一、中小型民企核心員工離職原因分析

１.職業發展空間具有局限性

核心員工本身具有較高的專業素養和個人能力，因此相較于普通員工而言，他們更關注自身的未來發展。我國的中小型民企多數都是從家族企業發展而來，難以避免的具有某些家族企業的特征。企業人事缺乏規范，內部競聘機制難以建立，常為“人情”所左右，隨意性較強。人事任用常出現任人惟親、論資排輩等。 這種不依據企業需求、員工能力、對企業貢獻，而是依靠血緣或朋友等“人情”關系設職提拔人員的情況非常普遍，更有甚者全憑企業領導者的一時好惡來決定用人問題。這種“人情”人事使核心員工無法將工作成績同晉升畫上等號，倍感晉升無門。另外中小型民營企業本身規模較小，所能提供給核心員工的工作層次有限。而在有限的工作層次中，家族內部的人員卻早已占據了絕大多數重要崗位，能為非家族成員的核心員工留下的空間更加狹小。這些都使得非家族成員的核心員工，很難在企業中找到自己的發展空間，打擊了員工的工作積極性進而導致核心員工對企業歸屬感和安定感降低，離職傾向加劇。

２.作為核心員工的價值優越感無法滿足

核心員工的價值來源于其優于普通員工的獨特能力，這便使核心員工與普通員工在對社會地位、組織地位、個人價值、個人回報等的追求上有所區別，并具有較強的社會敏感性。他們比普通員工更希望受到尊重、更注意維護自身尊嚴。但對于中小型民企而言對核心員工價值優越感的滿足存在一定的問題，尤其是社會地位同個人價值兩點上。首先從社會地位角度來看，中小型民企由于其本身規模較小，發展時間短，技術能力里較差，因此其產品市場份額較低，經營業績較不穩定。一般來說在在行業中處于被支配者的

地位 。因此其社會知名度一般也較低，很難有廣泛影響，從屬于企業的核心員工的社會地位也隨之下降。從個人回報上來看，中小型民企由于其規模較小，發展時間較短，企業經濟實力普遍較低，所能提供給員工的薪資、福利有限。尤其是在目前我國CPI指數高位運行的情況下，經濟實力較強的大型企業為留住企業核心員工紛紛加薪。反觀中小型民企，由于原材料漲價帶來的生產成本提升，大多數中小型民營企業的利潤空間不斷被壓縮，因而企業對核心員工薪資的增長心有余而力不足，更加拉大了中小型民企的核心員工同大型企業員工的收入差距。核心員工的價值優越感無法滿足，易形成心理落差，增加其離職傾向。

３.企業文化建設略顯不足

企業文化建設是現代企業管理中的非常重要的一項，盡管我國許多成功企業已經都給予了企業文化足夠的重視，但有些企業在進行企業文化建設的過程中卻忽視了企業自身特性同企業文化建設之間的相互關系。重形式輕內容，過分追求統一，對員工個性尊重不夠，等級觀念嚴重及教條僵化等現象在我國的企業文化建設過程中非常普遍。對于民企而言在其發展初期，強調絕對統一的企業文化可以大大增強企業凝聚力，促進企業快速發展。但隨著企業規模的進一步擴大，企業成員結構越來越復雜，過分統一的企業文化很難得到廣大員工的一致認同，進而對核心員工能力的發揮起到限制性影響。尤其是在一些民企中存在的個人崇拜式的企業文化，甚至會使具有較強個人能力的核心員工產生抵觸心理。從而降低企業的向心力和凝聚力，激發不起核心員工更大的工作熱情，導致核心員工的離職傾向加劇。另外中國傳統文化中，家文化占據了非常重要的地位，家庭及家族的利益至上已經成為中國人根深蒂固的傳統觀念。我國的中小型民企，大部分都是家庭或家族企業發展而來，公司的控制權也基本由家族掌握，家文化的觀念更為普遍。在家文化觀念的影響下，企業管理者下意識地將企業人員根據血緣關系分為兩部分，一部分來自于家族內部的“自己人”，一部分是通過招聘或其他方式進入企業的“外來人”。這種對員工的區分，體現在其管理活動中就成為了對員工的區別對待。態度極其管理方式的不同會造成兩部分人對自己在企業中的自我定位不同，“自己人”具有較強的工作及人事關系的優越感，而外聘核心員工則易產生被擠兌心理，這使企業不易形成一種充滿凝聚力、有高度認同感的文化，難以有效地將家族內、外部核心員工團結起來，建立共發展、共榮辱的團隊精神。

４.缺乏有效的人力資源規劃

中小型民企的發展時間和規模，決定了其在人力資源管理上有著嚴重的缺陷，公司在制定發展戰略時，人力資源規劃工作往往遭到忽視，很少考慮企業的人力資源狀況及人力資源體系對企業發展戰略的支持度這一問題。由于人力資源規劃與企業發展戰略不匹配，許多中小民營企業只有在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才匆忙進行人才招聘、員工培訓等工作。這種人力資源管理方式極易造成核心員工本身能力素質與其所從事的崗位、工作不能很好的匹配，從而阻礙核心員工自身優勢的體現，影響其工作能力的發揮，并使其工作效率及從工作中獲取的滿足感、成就感降低。進而打擊核心員工的工作積極性，致使其離職傾向加劇。

５.缺乏有效的培訓機制

成長是核心員工職業生涯中永遠的主旋律。對核心員工而言，他們具有較強的工作能力，以及財富獲取能力， 相較于薪水而言，其更關注自己的成長速度、成長質量和發展前景。企業如果不能為核心員工提供較大的職業發展空間，那么最起碼要給他們自身的成長提供足夠的空間，或者提供能夠幫助員工提升其專業素質能力的工作崗位。企業如何為核心員工創造一個學習及職業成長的工作環境，如何為員工提供升遷和發展的機會，將成為企業留住核心員工的關鍵措施。另一方面，企業聘用員工就是承認員工的價值，即就應為其提供揮舞的空間。企業只有關注到員工的個人發展，將員工的興趣、特長和公司的需要結合起來制定系統的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力，為每一個員工提供充分發展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業中的發展前途，這樣才能讓核心員工與企業結成長期合作的伙伴關系.。但就目前來看，中小型民企培訓體系缺失現象十分嚴重，而造成這一問題的主要影響因素包含以下幾個方面：一是由于中小型民營企業員工流動性較強，同時缺乏強有力的人員約束機制，使企業培訓的隱性成本增高。而且中小型民企的培訓大部分屬于短期行為，培訓費的分攤和追償很難具有有效的控制機制，使得人員培訓的投入水平低的同時，也無法獲得較高效益。二是中小型民企的短期逐利使得其更愿采用人才上的“拿來主義”，認為人才使用上，企業自己培養的成本高于直接招聘成本：認為人才培養越是高技術、高投入，越是“為他人做嫁衣裳”。對于用人，企業一般更愿采用“只使用、不培訓”和“只管理、不開發”，不愿意投入大量資源為了企業今后用人來培養人。培訓的缺失，不能為核心員工提供成長的通路，使核心員工本身能力無法得以有效提升，降低了核心員工對企業的忠誠度，使得具有能力的核心員工可能為了自身的發展而轉求他職。

二、對策

通過對中小型民企核心員工流失原因進行詳細的分析，可以總結出一下幾條應對措施。

1.建立健全企業的人力資源規劃

從企業戰略角度對用人進行規劃，根據企業經營和發展所需制定崗位，并根據崗位要求進行用人安排。使人、事相匹配，使核心員工能充分發揮自己所長。

2.嚴格規范用人

制定詳盡的人事制度，嚴格規范用人，避免人事浮于人情，使核心員工切身感到未來的發展空間，給與其工作動力。

3.注重員工的職涯規劃、建立有效的企業培訓機制

根據核心員工本身特性幫其進行職涯規劃，并根據員工自身的發展階段與發展需求結合企業情況對其進行有效的培訓，讓核心員工明明白白的看到自己未來的成長空間，意識到自己將與企業共同發展，調動其工作積極性。

4.創建更有凝聚力的企業文化

通過創建更有凝聚力的企業文化，讓核心員工更多的對企業產生認同，并進一步融入企業，真正成為企業的一份子。

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