人文關懷與企業文化建設

[摘 要]華為公司以人為本、重視人才的企業文化建設是華為競爭取勝的關鍵所在，但是華為公司在實際的工作過程中重物質輕精神、忽略了對員工的人文關懷，影響了企業的發展。因此作者認為企業文化中應突出人本主義精神，人文關懷是企業文化的核心。

[關鍵詞]企業文化 人文關懷 以人為本

建設企業文化的目的之一，就是要將傳統的、消極的、形式化的管理變成文化性的管理，人文關懷屬于企業文化的精神范疇。現代意義上的人文關懷在強調國家、企業、單位公共利益的同時，同樣重視和關心個人的價值和利益及個人的苦難和困境。過去的幾十年，華為公司通過先進的文化理念來指導企業管理，提升了企業的核心競爭力，使華為成為全球領先的網絡及通信設備供應商之一。但是華為公司在實際的工作過程中重物質輕精神、忽略了對員工的人文關懷，造成員工輕生事件屢屢發生，一直以來為社會輿論所詬病。

一、華為“以人為本”的戰略思想，提升了企業的競爭力

第一，華為公司之所以能吸引員工的功能作用，關鍵在于它的利益驅動機制。多年來華為一直強調：“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……。\"

1.華為重視人力資源的挖掘。不惜一切代價廣攬高素質、開拓型、敬業型人才，并創造一種吸引人才、留住人才、用好人才的機制。目前，44000多名員工中，85%以上是大學本科學歷，其中博士后、博士、碩士等高級研究人才占7O％。華為吸引人才的主要策略就是它的利益驅動機制。華為奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則。

在華為，本科畢業的一線技術人員，年薪起點在10萬元，工作一兩年后年薪即可達到20萬元。在華為，年收入在50萬元以上的以千人計；年收入在100萬元以上的以百人計。華為正是以其豐厚的薪水吸引了成千上萬名年青人加入到它的隊伍。

2.華為非常注重人才的培養。由于中國還未建立起發育良好的外部勞動力市場，人才不能完全依賴在市場上解決。此外，中國的教育還未實現素質教育，畢業的學生實踐動手能力還很弱，需要培訓。更何況信息技術更替周期太快，老員工要不斷的充電。為此專門建立了員工培訓制度。通過對員工的不間斷的培訓，使企業的理念、規范和世界最前沿的技術成果都深深地印在員工的腦海里。

華為每年招聘大約3000人，專門有個新員工培訓大隊，新員工關起門來學半個月的企業文化。在培訓的內容上，企業注重德與能的雙重培育，華為從根上引導員工如何去做人、做事，造福于民。從愛父母到愛他人、愛公司、愛同事、愛事業、愛人民、愛祖國，愛生活。新員工還配備有導師，手把手地傳授知識與技能。培訓期間，公司會安排返聘的科研院所的老專家互動交流，并安排新老員工的溝通會，交流工作與學習中的心得感受，幫助新員工盡快熟悉工作與生活環境。華為，正是通過這樣的點滴積累及流程制度的規范引導，將企業文化的內涵注入了每個員工的靈魂，塑造了具有獨特魅力的華為團隊。

3.團結協作、集體奮斗是華為企業文化之魂。為了建設一個具有凝聚力并且高效的團隊，華為要求員工必須具備協作意識，善于同別人合作。在合作中與人交流和溝通，在合作中學會尊重別人，在合作中學會被別人領導和領導別人。團隊之間相互幫助，信息共享。比如當一個華為員工提出客戶接待需求時，通過電子流提出相關申請時，會很通暢地得到各相關部門的配合。又如華為有個工時分析系統。供員工填寫日志，公司會對員工日志進行抽查，同時還會通過回訪等形式進行工作配合滿意度調查。以增強員工間的團隊協作和對合作伙伴的服務質量。團結協作、集體奮斗是華為企業文化之魂。

二、華為文化中人文關懷不足，影響企業發展

雖然華為公司以人為本、重視人才的企業文化建設是華為競爭取勝的關鍵所在，但是在實際的工作過程中激勵方式重物質輕精神、員工心理問題嚴重、以人為本平面化等一直以來就是社會或評論家批評的重點。

華為近十幾年，接連發生員工跳樓事件，其影響之惡劣已遮住了該企業應有的光華，也影響企業未來的發展。究其原因是華為的企業文化建設中，缺乏對員工的人文關懷，即對人的生命和健康的呵護；對人的精神狀態和人性的深切關懷。華為激烈的競爭機制使得華為員工各個都感到憂心忡忡，常常不得不加班加點趕項目，工作到凌晨三點是常有的事，而早上九點又要接著上班。

華為新聞發言人傅軍曾重申該公司的“加班政策”：晚上10點之后加班須經公司批準。這實質上是對華為普遍加班狀況的一種承認。在華為的辦公室，每位研發人員幾乎都備有一個床墊，以備加班時的小憩。有人批評說，華為是變相的用超負荷工作進度和工作量，來迫使員工加班，并且很多考評制度都和加班掛鉤，員工承受著巨大的壓力。由于員工精神上長期處于緊張狀態，沒有及時疏導，因而很容易引起心理疾患，從而引發精神疾病或者員工的身體處在亞健康狀態。其次，華為工號中論資排輩的現象，壓抑了員工的積極性。內部激烈的競爭機制使得人與人之間的關系出現不和諧。此外，常駐海外的員工還時刻受著思鄉之苦。隨著華為海外事業的不斷發展，許多員工不得不服從公司的安排選擇國外遠方長駐，而對于回來探親又有嚴格的要求，有的外駐員工工作繁重，連續幾年都回不了家。對于這些現象，華為公司卻沒有相應的措施來解決員工的實際困難。華為對員工缺乏人文關懷，導致事故頻頻發生。

三、人文關懷是企業文化之本

企業的文化建設離不開“人文關懷”， “人文關懷”是以尊重人的主體地位為原則。人文關懷的核心是以人為本。源于西方人文主義和中國傳統文化的人文關懷所包含的內涵有：對人生存狀況的關注，對人的生命和健康的呵護；對人的精神狀態和人性的深切關懷，對人的情感、意志和價值的尊重；對人的尊嚴的肯定；對人的基本權利的尊重和保護，對人格的尊重與重視等。企業文化中應突出人本主義精神。所謂以人為本，就是突出人在管理中的地位，在以人為本的前提下，從人的動機和需求為出發點，實現以人為中心的管理原則，從而激發員工自我管理、自我控制的積極性，較好地發揮企業系統運行的協調作用。其主要特征是：以正強化為主，負強化為輔；以人為中心。

人文關懷是企業一種以情為主的管理方式。企業用情感紐帶把全體員工團結起來，讓他們感覺如同生活在一個和睦的大家庭里。企業與員工互相理解、互相溝通、互相支持，從尊重員工的主人翁地位和首創精神出發，切實維護員工的切身利益。如果員工及其家庭成員遇到緊急情況需要醫療救治，或日常家庭生活出現突發事件等困難，采取有效手段，及時提供幫助和服務。安全生產工作是人文關懷的保障。安全生產要以人為本，就是要以保障員工的生命為前提，在實際工作中，要時時處處本著為員工著想，盡量縮短工作時間，防止因較長時間里超時加班帶來的過度疲勞對員工的身心健康的影響，合理分配工作時間，不使員工出現過勞死現象。 總之，以人為本理念下的激勵機制的實施對企業的發展、個人的進步能起到積極的促進和推動作用。

參考文獻:

[1]謝鵬.變化中的華為企業文化.企業文化，2006年第六期

[2]孫吳玲.淺談華為的企業文化和管理.管理科學文摘，2007年第四期