企業(yè)如何降低應(yīng)屆大學(xué)生離職率

[摘 要] 隨著應(yīng)屆大學(xué)生離職率的增加，企業(yè)不僅耗費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，嚴(yán)重時(shí)將會(huì)擾亂企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)應(yīng)注重招聘環(huán)節(jié)的匹配度分析，注意將企業(yè)信息公開化、透明化，開展及時(shí)、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)，重視試用期的雙向溝通，建立公平合理的薪酬體系，實(shí)施新員工幫助計(jì)劃，以此來降低應(yīng)屆大學(xué)生離職率，具有現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞] 離職率 應(yīng)屆大學(xué)生 離職

2011年6月9日，MyCOS發(fā)布《2011年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出，2010屆全國大學(xué)畢業(yè)生有34%畢業(yè)半年內(nèi)發(fā)生過離職。面對(duì)如此之高的應(yīng)屆大學(xué)生離職率，企業(yè)往往叫苦不迭，大學(xué)生往往剛剛成為熟練的“操作工”就選擇離職，不僅耗費(fèi)了企業(yè)大量的人力、物力、財(cái)力，還會(huì)引起企業(yè)暫時(shí)性人員空缺，嚴(yán)重時(shí)將會(huì)擾亂企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，企業(yè)如何降低應(yīng)屆大學(xué)生的離職率，成為刻不容緩的問題。

一、招聘環(huán)節(jié)注重應(yīng)屆大學(xué)生與崗位匹配度分析

應(yīng)屆大學(xué)生與崗位的匹配度是指應(yīng)屆大學(xué)生的個(gè)人能力和崗位要求之間，或者是個(gè)人需求和工作所提供事項(xiàng)之間的匹配度。在招聘前，企業(yè)應(yīng)編制詳盡的崗位說明書，并根據(jù)崗位說明書來甄選相匹配的應(yīng)屆大學(xué)生。如果應(yīng)屆大學(xué)生能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過崗位要求，應(yīng)屆大學(xué)生就會(huì)覺得企業(yè)提供的個(gè)人發(fā)展空間不夠；如果應(yīng)屆大學(xué)生能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于崗位要求，應(yīng)屆大學(xué)生就會(huì)覺得不能適應(yīng)工作，工作要求與壓力太大。所以，只有招聘到與崗位相匹配的應(yīng)屆大學(xué)生，才有利于大學(xué)生潛能的發(fā)揮。

二、企業(yè)信息的公開化、透明化

對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)政策、制度等相關(guān)信息的公開化、透明化是獲取應(yīng)屆大學(xué)生信任的前提條件，是各項(xiàng)政策得以實(shí)施的基礎(chǔ)。在招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)提供真實(shí)工作預(yù)覽，即企業(yè)提供給應(yīng)屆大學(xué)生未來工作的真實(shí)信息，即包括積極的信息，也包括消極的信息，這將有利于應(yīng)屆大學(xué)生正確設(shè)定工作期望。應(yīng)屆大學(xué)生錄用后，企業(yè)要將相關(guān)的政策、制度、決策程序等信息公開化、透明化，如果故意封鎖消息，“小道消息”便會(huì)不脛而走，可能會(huì)扭曲企業(yè)行為，加劇大學(xué)生對(duì)企業(yè)的猜疑或者不信任感。所以，企業(yè)信息的公開化、透明化對(duì)于建立企業(yè)與應(yīng)屆大學(xué)生良好的關(guān)系起著重要作用。

三、開展及時(shí)、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)

目前，很多企業(yè)沒有對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行有效的入職培訓(xùn)，大學(xué)生就到崗位上正式工作了。面對(duì)一個(gè)全新陌生的環(huán)境，應(yīng)屆大學(xué)生想做不知從何做起，想問不知問誰，容易產(chǎn)生不知所措、失望、沮喪的心情，埋下離職風(fēng)險(xiǎn)的種子。要想讓應(yīng)屆大學(xué)生從“局外人”轉(zhuǎn)變成“企業(yè)人”，需要及時(shí)、規(guī)范、全面的開展入職培訓(xùn)。應(yīng)屆大學(xué)生的入職培訓(xùn)可以包括四個(gè)方面：以培養(yǎng)吃苦耐勞、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神為目的的意志培訓(xùn)；以了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展為目的的認(rèn)知培訓(xùn)；以幫助學(xué)生轉(zhuǎn)變成職業(yè)者角色轉(zhuǎn)變?yōu)槟康牡穆殬I(yè)培訓(xùn)；以掌握即將上任的工作崗位要領(lǐng)為目的的專業(yè)技能培訓(xùn)。

四、重視試用期的雙向溝通

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，試用期最長不得超過六個(gè)月。試用期是企業(yè)與應(yīng)屆大學(xué)生互相磨合的重要時(shí)期，然而很多企業(yè)在試用期僅僅考慮的是這個(gè)員工合不合格，如果合格工資該怎么調(diào)整，而忽視了試用期是企業(yè)與應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行雙向溝通的最佳時(shí)期。在試用期，企業(yè)可以通過對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)一步的考察總結(jié)出大學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，針對(duì)缺點(diǎn)提出下一階段的改進(jìn)計(jì)劃，以及下一階段的工作目標(biāo)；而應(yīng)屆大學(xué)生也可以通過試用期對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步了解提出自己的希望與要求。

五、建立公平合理的薪酬體系

應(yīng)屆大學(xué)生剛剛進(jìn)入社會(huì)，經(jīng)濟(jì)開始獨(dú)立的同時(shí)也希望通過薪酬來體現(xiàn)自我價(jià)值，所以他們也要求得到公平合理的薪酬。這里的公平包括內(nèi)在公平與外在公平，內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部應(yīng)屆大學(xué)生之間或與其他員工相比薪酬是公平的；外在公平是指應(yīng)屆大學(xué)生與其他企業(yè)的同學(xué)或員工相比薪酬是具有競爭力的。目前，一些企業(yè)為節(jié)省人員工資成本，一味降低應(yīng)屆大學(xué)生的工資，將工資核定為與企業(yè)最底層員工相等的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，可想而知無論從內(nèi)在公平還是外在公平角度都是不合理的，大大打擊了大學(xué)生的自尊心；相反，一些企業(yè)為了招聘到應(yīng)屆大學(xué)生，一開始將工資標(biāo)準(zhǔn)核定高出行業(yè)平均水平，但是幾年內(nèi)都沒有增長，也會(huì)導(dǎo)致大學(xué)生的心理落差。而不合理、不公平的薪酬體系必然導(dǎo)致高離職率。

六、實(shí)施新員工幫助計(jì)劃

應(yīng)屆大學(xué)生思想普遍不成熟，心態(tài)不穩(wěn)定。他們不喜歡復(fù)雜的人際關(guān)系，遇到問題不知該如何解決，這些都會(huì)導(dǎo)致應(yīng)屆大學(xué)生產(chǎn)生心理問題，從而感覺工作壓力過大。當(dāng)壓力累積到一定的程度，應(yīng)屆大學(xué)生便會(huì)產(chǎn)生逃避的心理，想著換一家企業(yè)或者換一個(gè)行業(yè)就不會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，所以選擇離職。為了幫助應(yīng)屆大學(xué)生解決各種心理問題，企業(yè)在應(yīng)屆大學(xué)生入職之日起，就應(yīng)該實(shí)施員工幫助計(jì)劃，即相關(guān)專業(yè)人員通過對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生的診斷和分析，為他們提供心理指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，提高他們的身心健康水平。

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