對企業績效考核的思考

[摘 要]企業完善的績效考核能激發職工的工作熱情和創新精神，從而形成一支高效率的團隊，隨著企業管理理念的提升和競爭壓力的加大，企業越來越重視績效管理。雖然經過了多年努力探索，大多數企業還是在績效管理方面遇到困難，績效考核是一個令企業比較頭痛的問題。本文從對目前企業員工績效考核的現狀和存在的問題分析，試探討有效績效考核的建議。

[關鍵詞]企業員工 考核 績效

績效考核的結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降、職業生涯設計等很多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

一、績效考核存在的問題

1.績效考核的正確理念沒有被員工認知

在很多企業，績效管理思想只被少數的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執行過程中必然會出現很多的問題，并且有些部門會認為績效考核是人力資源部門的事情，與企業內部的其他部門無關。有的員工認為績效考核是企業尋找職工的錯處，為下一步淘汰員工做好鋪墊。因此大多數職工對績效考核比較抵觸，不愿意企業開展績效考核工作。從企業方面來講，沒有具體的數據表明實施績效考核究竟能使生產率、作業率提高多少，企業面對績效考核也有許多的疑惑。

2．績效考評角度單一

在人力資源的考評實踐中，往往是上級對下級進行考評，這樣不可以避免地發生由于主觀個人的偏見及個人的喜好以及某些主管有意壓制下屬而造成考評結果有誤差，一旦這種情況發生，會不利于員工在此企業的發展，甚至也會出現上下級的關系緊張。

3．無法克服的誤差

在績效考核理論中一直強調誤差的存在，不得不承認在實際運用中誤差一直伴隨著考核始終。績效考核的誤差主要有以下幾種：

（1）隱藏性的人格假設。如果考評者進行績效考評之前就對被考評者的人格進行了分類（如是個敬業者，或者這個人是個喜歡偷懶的家伙）那么在績效考評中，他就會帶著墨鏡看人，導致評分的誤差。

（2）近期誤差。由于人們對最近發生的事情記憶深刻，而對以前發生的事情印象淺顯，所以容易產生近期誤差。考官往往會根據被考評人近一兩個月的表現來評判他一個季度或一年的綜合表現，從而產生誤差。

（3）光環效應。當考評者對員工的總體印象是以該員工的某些具體的特點如：相貌、聰明和某個事件作為判斷基礎，得出的結論往往以點蓋面、以偏蓋全。

4.績效考核結果與獎懲不對等

目前很多企業管理人員把績效考核當成是為了完成上級提出的任務和要求。因此，在考核過程中，工作態度不認真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結果束之高閣。從總體上看，績效考核結果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產生任何影響。獎罰的力度與績效考核結果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應的物質與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。在對待考核結果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發，充分考慮員工不同的氣質差異，采取個別溝通的方式，把績效結果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結果好壞的原因，從而激發起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業一道成長和進步。

二、對效績考核工作的建議

1．讓績效考核思想深入員工心中，消除對績效考核的錯誤認識

績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發員工發展并整合為企業成長，那我們考核的結果可想而知。企業主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。可以通過和部門主管和員工的溝通，讓其了解績效考核的必要性以及能對他們產生什么樣的益處，對于部門主管，明白的告訴他，持續的績效考核，會提高本部門的工作效率和保持本部門的競爭力，進而小到對其個人，大到對公司都有益處；對于員工，要像他們灌輸一種獎罰分明、公平的理念，付出就會有回報。提供及時的幫助和指導，取消員工對績效考核的抵御情緒。

2．加強宣傳、培訓，適時溝通、獎勵

績效考核的設置初衷并不是企業對職工揮舞的“大棒”，考核的目的也不是為了拉大員工間的差距，而是發現職工工作的長處、短處，改進工作，提高效率。企業要加強考核者的相關知識培訓工作，讓考核者正確理解評價標準，了解在績效考核過程中容易出現的問題，避免出現考核誤差。當然，企業在進行績效考核工作時，要做到及時溝通，包括一些正式和非正式的溝通，如書面報告，會議、正事會談，當然要做到適時隨地的溝通，建議還是采用非正式的溝通。 客觀公正的評價一個員工，應該從上級、同事、下屬、多角度的進行考核，針對不同的崗位，以參照某一考評方的分數為主，其他考評方分數為輔，可以設置相應的權重，從而客觀、精確的進行考評。

3．讓績效考核評價體系成為價值創造與價值分配的中介

績效考核作用的有效性，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的職業生涯發展空間。考核評價要真正成為企業組織內部價值分配的客觀、合理依據。

4．對考核過程要加強監督指導

績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監督就會產生腐敗！”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監督的作用，在績效考核的各關鍵環節中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成正面的循環，幫助員工發現不足，提出改進意見，最終提升工作業績。任何最佳的管理措施和辦法，都是有時效性的，企業在不同的發展階段，管理的制度也不盡相同。企業可以從績效考核制度的科學性、可操作性和績效考核實施過程的控制三個方面來提升企業績效考核效果，提高績效考核的滿意度。績效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。