個(gè)人需要與員工流動(dòng)機(jī)理的探究

［摘 要］員工是企業(yè)極為重要的資源，過(guò)高的流動(dòng)率會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大的損失，確保合理的流動(dòng)是非常重要的，員工自身需要的滿(mǎn)足是他們做出流動(dòng)決策的重要基礎(chǔ)。本文根據(jù)馬斯洛的五種個(gè)人需要與流動(dòng)的關(guān)系，引入員工滿(mǎn)意度作為中介變量，創(chuàng)建解釋員工流動(dòng)機(jī)理的傳導(dǎo)鏈，構(gòu)建員工流動(dòng)研究模型，并以此指導(dǎo)企業(yè)管理者，來(lái)控制不合理的員工流動(dòng)。

［關(guān)鍵詞］員工流動(dòng) 個(gè)人需要 員工滿(mǎn)意度

一、個(gè)體需要、滿(mǎn)意度與員工流動(dòng)的關(guān)系分析

1. 個(gè)體需要與員工流動(dòng)

根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的“需要層次理論”，人類(lèi)的需要可以劃分為五個(gè)層次等級(jí)：生理需要，安全需要，社會(huì)交往需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。

馬斯洛指出，個(gè)體的需要是逐級(jí)上升的。每個(gè)需要層次必須得到實(shí)質(zhì)的滿(mǎn)足后，才會(huì)激活下一個(gè)目標(biāo)。同時(shí)，一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)質(zhì)的滿(mǎn)足，它就不再具有激勵(lì)作用了。換句話(huà)說(shuō)，當(dāng)一種需要得到滿(mǎn)足后，下一個(gè)層次就會(huì)成為主導(dǎo)需要。

員工個(gè)人需要的層次不同，因而選擇流動(dòng)的動(dòng)機(jī)是也不盡相同。但總的來(lái)說(shuō)流動(dòng)動(dòng)機(jī)隨企業(yè)環(huán)境變化而變化。因此，個(gè)人需要、動(dòng)機(jī)和流動(dòng)行為是相互影響的。當(dāng)個(gè)人需要未被滿(mǎn)足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張感，進(jìn)而激發(fā)了個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力會(huì)導(dǎo)致個(gè)體尋求流動(dòng)行為，通過(guò)流動(dòng)這一行為需要得以滿(mǎn)足，緊張得以解除。同時(shí)，新的未被滿(mǎn)足的需要又會(huì)產(chǎn)生，是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，如圖：

2. 滿(mǎn)意度與員工流動(dòng)

員工滿(mǎn)意度是指員工從工作中所獲得的價(jià)值能夠滿(mǎn)足其自身需求的程度。也就是“員工所得到的”與“員工期望得到的”之間的差距。差距愈小，滿(mǎn)意度愈大，反之，則滿(mǎn)意度愈小。

國(guó)內(nèi)外一些研究(HuIin，l966;MowdayPorter，I982;Martin，1979;Deshpande satish，1996;趙西萍，2003;石偉，2005;劉兵和彭萊，2005;熊明良，2008)表明，員工滿(mǎn)意度與員工流動(dòng)之間存在著負(fù)相關(guān)性。當(dāng)員工的滿(mǎn)意度比較高時(shí)，員工就不容易選擇流動(dòng)，流動(dòng)率就會(huì)相對(duì)較低；當(dāng)員工的滿(mǎn)意度很低時(shí)，那么員工就會(huì)積極地做出流動(dòng)的選擇。

員工滿(mǎn)意度反映出企業(yè)在達(dá)成員工個(gè)人需要方面的實(shí)際結(jié)果。鑒于個(gè)人需要首先會(huì)影響其滿(mǎn)意度，員工滿(mǎn)意度與流動(dòng)率負(fù)相關(guān)，因此，員工滿(mǎn)意度可以作為員工個(gè)人需要與員工流動(dòng)的中介變量。

二、員工流動(dòng)研究模型的構(gòu)建

1. 模型

影響員工流動(dòng)的因素是多方面的，而員工個(gè)人需要的滿(mǎn)足與否是他們做出是否流動(dòng)決策的重要基礎(chǔ)。在兩者建立的關(guān)系中員工滿(mǎn)意度是中介變量。如上所述，在個(gè)人需要與員工流動(dòng)之間有一個(gè)傳導(dǎo)鏈，如下圖所示：

根據(jù)個(gè)人需要與員工流動(dòng)關(guān)系的傳導(dǎo)鏈，個(gè)人首先根據(jù)自身的需要來(lái)衡量企業(yè)的環(huán)境，如工資水平、福利待遇、工作壓力、晉升空間等，個(gè)人需要的滿(mǎn)足會(huì)對(duì)其滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響，從而幫助其作出是否流動(dòng)的決策。

基于以上對(duì)三者關(guān)系的分析，個(gè)人需要與員工流動(dòng)關(guān)系的傳導(dǎo)鏈拓展為研究模型，如下圖所示：

2. 分析

本模型包括兩個(gè)主要的環(huán)節(jié)：個(gè)人需要——滿(mǎn)意度環(huán)節(jié)和滿(mǎn)意度——員工流動(dòng)環(huán)節(jié)。模型中企業(yè)環(huán)境這一要素，作為個(gè)人需要變動(dòng)或升級(jí)的影響因素，不是本模型重點(diǎn)分析對(duì)象。馬斯洛曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“人類(lèi)動(dòng)機(jī)的發(fā)展和需要的滿(mǎn)足有密切的關(guān)系。需要的層次有高低的不同。”這一句話(huà)包含了模型中的三個(gè)主要的因素，這三者的關(guān)系也盡在其中。

在第一個(gè)環(huán)節(jié)中，生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要在不用程度上影響著員工的滿(mǎn)意度。需要對(duì)滿(mǎn)意度的影響可以分為兩種情況：第一種是企業(yè)提供給員工現(xiàn)在所處的層次的需要，但是提供的工資待遇、工作條件和發(fā)展空間等并不能達(dá)到員工的心里預(yù)期，也就是員工的所得與心里預(yù)期存在著差距，那么此時(shí)員工的滿(mǎn)意度就會(huì)下降。第二種是員工的需要已經(jīng)升級(jí)了，但是企業(yè)并沒(méi)有注意到還是繼續(xù)滿(mǎn)足原來(lái)的需要，此時(shí)，員工較高層次的需求是企業(yè)忽視的或是沒(méi)有能力給予的，同樣，員工的滿(mǎn)意度也會(huì)降低。這兩種情況都說(shuō)明著個(gè)人需要直接影響著員工滿(mǎn)意度。

在第二個(gè)環(huán)節(jié)中，滿(mǎn)意度與員工流動(dòng)呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)滿(mǎn)意度很高的時(shí)候，員工就會(huì)選擇留在企業(yè)，積極地從事工作。如果員工的滿(mǎn)意度很低，那么就會(huì)直接選擇流動(dòng)，其實(shí)，對(duì)于消極怠工的員工的流動(dòng)行為，也未必是個(gè)壞事，但是大規(guī)模的員工流動(dòng)必然會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生影響。

此模型基于馬斯洛的需要層次論有效的解釋了員工流動(dòng)的機(jī)理，強(qiáng)調(diào)了滿(mǎn)足個(gè)人需要重要性，同時(shí)也重視滿(mǎn)意度這個(gè)中介變量，因?yàn)檎菨M(mǎn)意度架起了需要和流動(dòng)之間的橋梁。

三、控制員工流動(dòng)的可行性建議

1. 滿(mǎn)足同一層次中所得與需要差

當(dāng)員工的需要與企業(yè)條件和提供的各種待遇在同一個(gè)層次上的時(shí)候，員工流動(dòng)的主要原因是，其所得與自身需要的差值。企業(yè)針對(duì)這樣的情況，首先要弄清楚員工自身需要的程度和企業(yè)目前滿(mǎn)足其的程度，明確這兩個(gè)事情有助于將兩者進(jìn)行對(duì)比，測(cè)試出企業(yè)需要提高多少待遇或是條件才能滿(mǎn)足員工，也就是可以用最小的成本來(lái)留住員工。如果企業(yè)忽視了這一測(cè)量和調(diào)查的過(guò)程，要么會(huì)留不住員工，要么會(huì)用較高的成本留住員工，結(jié)果都照成很大的損失。

企業(yè)還可以通過(guò)企業(yè)文化觀(guān)念的傳播，使員工進(jìn)一步的認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)，使得對(duì)企業(yè)形成一種尊敬和依戀；可以通過(guò)對(duì)員工的再教育，宣傳一些勇于奉獻(xiàn)、愛(ài)崗敬業(yè)的模范事跡，來(lái)感動(dòng)和感染員工，以此來(lái)降低員工的需要，進(jìn)而滿(mǎn)足于企業(yè)現(xiàn)有條件和待遇。

總之，一方面可以提高企業(yè)的供給，另一個(gè)方面可以降低員工的自身需求，這樣才能控制住員工的流動(dòng)。

2. 滿(mǎn)足不同層次的需要

當(dāng)員工的需要與企業(yè)條件和提供的各種待遇不再同一層次上的時(shí)候，也就是說(shuō)員工的需要要高于企業(yè)供給時(shí)候，員工的流動(dòng)主要是因?yàn)樽陨硇枰獙哟蔚奶岣撸髽I(yè)已經(jīng)無(wú)力去滿(mǎn)足。這種情況要難于上面提到的情況，因?yàn)閱T工的需要層次的提高是一種剛性的行為，一旦提高就很難的降下來(lái)，也就是說(shuō)想要通過(guò)各種途徑來(lái)降低員工自身的需要是不太可能的了，那么也就只能通過(guò)提高企業(yè)的供給來(lái)滿(mǎn)足于員工。

面對(duì)這樣的困境，企業(yè)可以首先做一個(gè)民意調(diào)查，調(diào)查員工目前的所需是什么，個(gè)人需要處在一個(gè)什么水平上。之后可以進(jìn)行專(zhuān)訪(fǎng)，和員工進(jìn)行深入的訪(fǎng)談，了解員工的心聲。這些無(wú)外乎是要掌握員工的需要層次，進(jìn)行有針對(duì)性的滿(mǎn)足。其實(shí)，大多數(shù)企業(yè)在不斷壯大的同時(shí)是很關(guān)注員工的需要的，隨著企業(yè)的壯大，其提供的條件和待遇也會(huì)隨之升高的，但是由于外界因素或是外部企業(yè)的利益誘惑，使得員工的需要迅速的膨脹，其提高的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)提供的速度。那么面對(duì)這樣的危機(jī)，企業(yè)要定期對(duì)行業(yè)做出評(píng)估和測(cè)量，緊跟住所在行業(yè)的水平，而且盡可能的高于行業(yè)平均水平，將外部環(huán)境的影響因素降到最低。

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