基于提升企業(yè)業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理

［摘 要］新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)變化迅速、競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)不斷提升業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)能力，人力資源管理如何適應(yīng)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，不斷提升企業(yè)的人力資源管理。本人以A企業(yè)為例，闡述了A企業(yè)基于提升企業(yè)業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理。

［關(guān)鍵詞］提升企業(yè)優(yōu)勢(shì) 人力資源管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)已由成本轉(zhuǎn)向產(chǎn)品性能、質(zhì)量乃至新產(chǎn)品開發(fā)速度上。企業(yè)要在動(dòng)蕩變化的環(huán)境中創(chuàng)造并保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要形成獨(dú)特的高價(jià)值業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)。而高水平的人力資源管理系統(tǒng)則是塑造和支撐企業(yè)業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)的重要戰(zhàn)略要件。

A公司是一家生產(chǎn)銷售、代理銷售木業(yè)生產(chǎn)設(shè)備的企業(yè)，從成立初期的幾人，已發(fā)展至400多人，產(chǎn)品有六大系列五十種型號(hào)。產(chǎn)品主要銷售給國(guó)內(nèi)生產(chǎn)家具、辦公設(shè)備、地板、門窗生產(chǎn)企業(yè)。隨著企業(yè)的發(fā)展，生產(chǎn)引進(jìn)的設(shè)備類型逐漸增多，且需要掌握先進(jìn)木業(yè)生產(chǎn)工藝的人才，對(duì)員工的專業(yè)技術(shù)要求也在逐漸增高。筆者以A企業(yè)為例，探討企業(yè)業(yè)務(wù)的變化的環(huán)境下，建立基于企業(yè)業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理體系。

一、A企業(yè)的SWOT分析：

1.A企業(yè)的優(yōu)勢(shì)：

A企業(yè)掌握國(guó)際先進(jìn)的木工設(shè)備生產(chǎn)技術(shù)，引進(jìn)的設(shè)備在木業(yè)行業(yè)全球領(lǐng)先。掌握先進(jìn)的木業(yè)制造生產(chǎn)工藝流程。部分設(shè)備已實(shí)現(xiàn)軟件控制，可以實(shí)現(xiàn)從客戶需求設(shè)計(jì)到工廠生產(chǎn)的自動(dòng)化數(shù)字生產(chǎn)。可以向客戶提供整廠規(guī)劃、售前咨詢和售后服務(wù)的一條龍服務(wù)。具有向客戶提供木業(yè)生產(chǎn)的整套設(shè)備供應(yīng)能力。A企業(yè)培養(yǎng)了一批掌握生產(chǎn)先進(jìn)設(shè)備技術(shù)和熟悉國(guó)外先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人才。

2.A企業(yè)的弱勢(shì)：

國(guó)內(nèi)木業(yè)行業(yè)過去主要是家庭作坊進(jìn)行生產(chǎn)，行業(yè)起步較晚，相比其他行業(yè)，木業(yè)行業(yè)的整體的管理水平相對(duì)處理起步水平，這也影響到A企業(yè)對(duì)管理的重視程度。

3.A企業(yè)的機(jī)會(huì)：

中國(guó)過去木業(yè)行業(yè)的發(fā)展主要依靠廉價(jià)勞動(dòng)力，隨著中國(guó)勞動(dòng)力成本的上升，生產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)了招工難的現(xiàn)象。同時(shí)，隨著中國(guó)居民收入的增加，對(duì)木業(yè)制品的品質(zhì)有了更高的要求。自動(dòng)化生產(chǎn)是提高產(chǎn)品品質(zhì)的重要方法。

4.A企業(yè)的威脅：

國(guó)外設(shè)備供應(yīng)商和國(guó)際跨國(guó)公司掌握的先進(jìn)設(shè)備設(shè)計(jì)技術(shù)，但中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的迅速倔起和對(duì)先進(jìn)技術(shù)的逐步跟進(jìn)。使得企業(yè)的發(fā)展也面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)際和國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)不明確，與木業(yè)行業(yè)密切相關(guān)的房地產(chǎn)市場(chǎng)的宏觀調(diào)控不斷等等。

二、A企業(yè)人力資源管理存在的問題：

A企業(yè)在制訂執(zhí)行人力資源管理戰(zhàn)略之前的人力資源管理工作，存在以下問題：

1.缺乏系統(tǒng)的管理制度。人力資源管理工作的不被重視和專業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的缺乏，使人力資源管理基礎(chǔ)制度和各模塊之間的制度，缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性。如：人力資源管理基本沒有專業(yè)人員，人力資源工作由秘書兼任，主要處理社保和勞動(dòng)合同簽訂等事務(wù)性工作；沒有明確的考勤制度、技術(shù)人員任職資格認(rèn)定辦法；招聘只是進(jìn)行開發(fā)性的面談，沒有專業(yè)技術(shù)性測(cè)試等。

2.人員的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性。A企業(yè)90%的崗位是需要具有專業(yè)技術(shù)性的人員，才可以任職。雖部分崗位的專業(yè)性是通用專業(yè)如售后服務(wù)工程師需要的是機(jī)電一體化、自動(dòng)化等專業(yè)人員。但是除通用自動(dòng)化控制技術(shù)外，售后服務(wù)人員需要掌握吸塵、專業(yè)材料、油漆、客戶的生產(chǎn)工藝等專業(yè)知識(shí)。再如營(yíng)銷崗位，此類崗位人員不但需要熟練掌握企業(yè)的設(shè)備特性、功能、參數(shù)，還要針對(duì)客戶生產(chǎn)要求選擇型號(hào)、不同系列設(shè)備之間的配置、膠水、刀具、地基、材料等等行業(yè)相關(guān)知識(shí)。A企業(yè)的培訓(xùn)基本停留在基本電路知識(shí)和設(shè)備基本功能的培訓(xùn)。行業(yè)的專業(yè)性、配套知識(shí)等基本只能依靠員工自行學(xué)習(xí)了解，培養(yǎng)投入的時(shí)間和資金均較少。導(dǎo)致員工成長(zhǎng)速度緩慢、對(duì)于專業(yè)技能發(fā)展前景擔(dān)憂。

3.缺乏科學(xué)的薪酬管理制度。對(duì)于敏感的薪酬問題，公司只有簡(jiǎn)單的提成比例，沒有具體、明確的績(jī)效激勵(lì)薪酬。經(jīng)常出現(xiàn)員工之間相互提出疑問：為何他的提成比我多？為何我的這個(gè)項(xiàng)目沒有提成？基本工資也只是由公司高層憑個(gè)人感覺進(jìn)行評(píng)定。

4.缺乏內(nèi)部晉升和公平氛圍。企業(yè)快速成長(zhǎng)，需要大量的管理人員和專業(yè)骨干。當(dāng)企業(yè)需要這類人群時(shí)，高層首先想到的是從外部進(jìn)行招聘，使員工感覺內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)較小。

三、A企業(yè)的業(yè)務(wù)提升戰(zhàn)略：

針對(duì)以上SWOT分析中公司面臨的問題和機(jī)會(huì)，適應(yīng)動(dòng)態(tài)的企業(yè)外部環(huán)境，A企業(yè)制訂了加強(qiáng)新技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)；“本土化”銷售和服務(wù) ；提供整廠設(shè)計(jì)、設(shè)備提供、軟件支持、技術(shù)服務(wù)的一條龍?jiān)鲋捣?wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。

人力資源部門制訂了“一培訓(xùn)、四建立”的人力資源管理戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略提供人力資源保證。具體一培訓(xùn)指加強(qiáng)人才專業(yè)技術(shù)和營(yíng)銷隊(duì)伍培養(yǎng)；四建立分別為建立制度化的管理體系包括明確層次崗位結(jié)構(gòu)，崗位職責(zé)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，配套的培訓(xùn)體系和任職資格制度；建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度；建立相互尊重和公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，提高公司凝聚力；建立一支專業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)。

四、A企業(yè)針對(duì)業(yè)務(wù)提升戰(zhàn)略的人力資源管理提升：

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，需要企業(yè)各崗位的專業(yè)人員認(rèn)真完成日常工作的每一項(xiàng)細(xì)節(jié)工作來實(shí)現(xiàn)。也就是企業(yè)的業(yè)務(wù)提升的要求，企業(yè)需加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作。A企業(yè)通過近五年的人力資源管理工作的開展，逐步完善和提升的企業(yè)人力資源管理水平，以保證制訂的人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施和適應(yīng)提供企業(yè)業(yè)務(wù)的要求。

1.建立人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍。企業(yè)從外部招聘了各層次的專業(yè)人力資源管理工作者。人力資源管理團(tuán)隊(duì)具有豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)。通過專業(yè)人員提供專業(yè)的建議和管理工作，全面提升全企業(yè)的人力資源管理理念和人力資源管理知識(shí)。同時(shí)，請(qǐng)人力資源管理咨詢顧問加強(qiáng)企業(yè)中高層管理團(tuán)隊(duì)的人力資源管理的培訓(xùn)，以提升公司的整體人力資源管理水平。

2.建立系統(tǒng)的人力資源管理制度。

（1）根據(jù)公司的組織架構(gòu)，明確各部門、各崗位在人力資源管理中的建議、復(fù)核和審批權(quán)限。

（2）制訂完善人力資源管理制度。

人力資源管理制度在明確了人力資源管理各模塊的管理的詳細(xì)分工和具體流程。是公司順利開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)制度保障。通過人力資源管理制度的制訂和完善在一定程度上培訓(xùn)和明確了各崗位在人力資源管理工作的責(zé)任。宣傳了全員參與人力資源管理的理念。對(duì)于員工的日常管理起要重要作用，也是公司建立系統(tǒng)管理制度的體現(xiàn)之一。此基礎(chǔ)人力資源管理制度主要有招聘管理制度、培訓(xùn)管理制度、內(nèi)部講師培養(yǎng)制度、薪酬管理制度、績(jī)效管理制度、考勤管理制度、加班管理制度、員工手冊(cè)、請(qǐng)假制度等等。

（3）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和分析工作。

復(fù)雜多變化條件下的人力資源規(guī)劃要摒棄只注重內(nèi)部需求的眼光，從組織戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展設(shè)想未來所需人才。它是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人力資源政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。如A企業(yè)針對(duì)銷售和售后服務(wù)崗位使用崗位工作量與產(chǎn)出分析法進(jìn)行定編。銷售和售后服務(wù)崗位是公司的主要關(guān)鍵崗位之一。銷售人員通過分析客戶拜訪數(shù)量、時(shí)間管理和銷售額確定每一銷售崗位可以承擔(dān)的銷售任務(wù)。根據(jù)公司總銷售目標(biāo)和人均承擔(dān)目標(biāo)，可以核定銷售崗位數(shù)量。售后服務(wù)崗位通過對(duì)售后服務(wù)工作的各系列設(shè)備安裝、調(diào)試、培訓(xùn)工時(shí)分析，與銷售目標(biāo)對(duì)比，核定產(chǎn)生的安裝數(shù)量，即需要的安裝工時(shí)。再通過分析維修的現(xiàn)場(chǎng)工作時(shí)間比率。匯總分析得出售后服務(wù)人員的數(shù)量。再如，使用技能清單法預(yù)測(cè)內(nèi)部供給，通過列出裝配工崗位的關(guān)鍵技能清單，列出與崗位能力相關(guān)的特征，包括所接受的培訓(xùn)課程、以前的經(jīng)驗(yàn)、持有證書、監(jiān)督判斷力等。A企業(yè)詳細(xì)分析現(xiàn)有人員的技能情況，確定能提供給企業(yè)使用的人員數(shù)量。通過人力資源規(guī)劃工作，清晰的明確了企業(yè)需要何種技術(shù)人員、現(xiàn)在企業(yè)是否存在適合的人員、與企業(yè)業(yè)務(wù)提升發(fā)展存在多大的人力資源缺口，同時(shí)也明確了企業(yè)人員的培養(yǎng)目標(biāo)。為預(yù)測(cè)和儲(chǔ)備企業(yè)所需人員提供的科學(xué)的基礎(chǔ)信息，在人員數(shù)量上保證企業(yè)的需求。

（4）招聘管理。

招聘管理是企業(yè)整個(gè)人力資源管理的起點(diǎn)。如何保證所招聘人員的質(zhì)量符合企業(yè)的需要。人才測(cè)評(píng)在企業(yè)的招聘過程中起著關(guān)鍵的作用。通過建立各崗位專業(yè)測(cè)試題庫(kù)、半結(jié)構(gòu)化面談、情景模擬和背景調(diào)查等手段，以便更加準(zhǔn)確的招聘符合企業(yè)需要的人員。

（5）培訓(xùn)管理。

企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)最主要的表現(xiàn)為對(duì)人才培養(yǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，培訓(xùn)作為開發(fā)人才和提升人才價(jià)值的基本手段，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本途徑，是企業(yè)擁有高素質(zhì)員工，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具，培訓(xùn)在企業(yè)中的地位越來越重要。特別對(duì)于A企業(yè)來說，由于處于行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的位置，很難在市場(chǎng)中尋找到能完全符合企業(yè)需要的人才。都需要經(jīng)過A企業(yè)的培訓(xùn)，才能更加適合企業(yè)的崗位需要。

A企業(yè)通過專業(yè)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)和通用技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)職能分工，加強(qiáng)專業(yè)化技術(shù)培訓(xùn)。成立了培訓(xùn)中心，它的職責(zé)是負(fù)責(zé)組織開展木業(yè)設(shè)備專業(yè)知識(shí)、技術(shù)培訓(xùn)，以快速提升專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能。培訓(xùn)中心的老師都是從公司選拔的具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員。通過給予員工安裝操作、維修操作、設(shè)備理論等培訓(xùn)，迅速提高員工的專業(yè)技能。人力資源部門負(fù)責(zé)組織開展通用知識(shí)、技術(shù)的培訓(xùn)，以保證培訓(xùn)具有一定的經(jīng)濟(jì)性。

在培訓(xùn)形式上，創(chuàng)造更多靈活多樣的形式，以適應(yīng)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和建立學(xué)習(xí)型組織。公司通過網(wǎng)絡(luò)建立BBS，公司人員可以在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行專業(yè)技術(shù)知識(shí)的交流；通過建立專業(yè)技術(shù)知識(shí)庫(kù)，并向?qū)I(yè)技術(shù)人員開放，使專業(yè)技術(shù)人員可以方便的在知識(shí)庫(kù)查詢所需要行業(yè)專業(yè)知識(shí)；通過定期的會(huì)議，組織案例討論，分析案例中出現(xiàn)問題的原因、如何來找出原因和解決方法等，提升分析問題、解決問題的能力；通過知識(shí)競(jìng)賽，在活動(dòng)中學(xué)習(xí)交流。學(xué)習(xí)過程強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

（6）績(jī)效管理。

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。要實(shí)現(xiàn)真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理，A公司首先完善各部門流程、部門間的流程管理和加強(qiáng)電子數(shù)據(jù)化管理。在企業(yè)基本實(shí)現(xiàn)有績(jī)效管理考核的基礎(chǔ)制度、理念認(rèn)識(shí)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)后，開展績(jī)效管理工作。

KPI指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。KPI指標(biāo)的分解就要保證員工去做重要的事、做最該做的事。通過將工作目標(biāo)轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵結(jié)果型指標(biāo)和關(guān)鍵行為型指標(biāo)，進(jìn)行對(duì)績(jī)效的結(jié)果和過程全面考核，全面評(píng)估。結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)設(shè)置需要符合SMART原則，即明確的、可衡量的、可接受的、實(shí)際的、有時(shí)限的。行為型績(jī)效指標(biāo)設(shè)置以定性描述為主，詳細(xì)描述各等級(jí)行為。為了能用科學(xué)的數(shù)據(jù)使員工信服績(jī)效考核的結(jié)果，在兩類指標(biāo)的權(quán)重分配中，各崗位均按結(jié)果型指標(biāo)占70%，行為指標(biāo)占30%的原則。選擇的各項(xiàng)指標(biāo)與公司的經(jīng)營(yíng)成果密切相關(guān)。每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不能超過35%，但也不能低于5%。各績(jī)效指標(biāo)之間的權(quán)重差異宜控制在5%以上。權(quán)重最高的指標(biāo)不宜超過3項(xiàng)。（如表格1-1售后服務(wù)工程師的結(jié)果型KPI指標(biāo)、表格1-1售后服務(wù)工程師的行為型KPI指標(biāo)）。績(jī)效考核分值=結(jié)果型指標(biāo)總分*70%+行為型指標(biāo)總分*30%。

通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，責(zé)任到人，保證落實(shí)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（7）薪酬管理。

通過對(duì)針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在薪酬情況的分析和崗位分析，采用了張守春的3E薪酬設(shè)計(jì)方法，使用海氏崗位評(píng)估，建立了以崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值相掛鉤；針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；參照外部企業(yè)薪資水平的基礎(chǔ)上，制定研發(fā)、生產(chǎn)、售后等關(guān)鍵崗位工資；收入水平與績(jī)效掛鉤，適當(dāng)提高浮動(dòng)工資比例和變化幅度來增強(qiáng)激勵(lì)作用。完善福利制度，實(shí)行了固定福利與自助福利相結(jié)合的福利體系，保證了員工對(duì)基本福利的需求和對(duì)個(gè)性化福利的需求的雙重通道。

3.人力資源的權(quán)變整合。

A企業(yè)是高新技術(shù)企業(yè)，知識(shí)管理成為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。而人力資源的價(jià)值體現(xiàn)正在擁有的知識(shí)，對(duì)知識(shí)的管理正是對(duì)人力資源的權(quán)變整合。知識(shí)管理要求企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，運(yùn)用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力，使其能夠?qū)ν獠凯h(huán)境做出快速反應(yīng)，并利用所掌握的預(yù)測(cè)外部的市場(chǎng)變化和發(fā)展方向。

（1）企業(yè)設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)

A企業(yè)積極鼓勵(lì)掌握本行業(yè)先進(jìn)技術(shù)的人員發(fā)揮并創(chuàng)造新技術(shù)、改進(jìn)工藝流程等，根據(jù)不同類型的崗位設(shè)置不同的“優(yōu)秀人員創(chuàng)新獎(jiǎng)”。成立“優(yōu)秀人員創(chuàng)新獎(jiǎng)”評(píng)選委會(huì)員，各類崗位提供實(shí)際數(shù)據(jù)或?qū)嶋H執(zhí)行的新工藝、新制度參加評(píng)選。如研發(fā)類崗位，按開發(fā)的新產(chǎn)品及投入市場(chǎng)使用的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；生產(chǎn)類崗位，按為提供改進(jìn)工藝、提高效率進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；銷售類崗位，按為客戶提供的可性方案設(shè)計(jì)和實(shí)際運(yùn)行效果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；售后服務(wù)類崗位，按為公司提供產(chǎn)品優(yōu)化建議和采納比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；管理類崗位，按為公司提供管理新建議和實(shí)際使用的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

通過創(chuàng)新獎(jiǎng)的評(píng)選，積極鼓勵(lì)了各類人員為公司的創(chuàng)新發(fā)展提供建議和實(shí)施的機(jī)會(huì)，為企業(yè)不斷給客戶提供新產(chǎn)品帶來了可能性，提升的企業(yè)的綜合管理能力，提高在客戶中的品牌形象。

（2）知識(shí)共享

知識(shí)分為三類：顯性知識(shí)是能用文字和數(shù)字表達(dá)出來的，容易以硬數(shù)據(jù)的形式交流和共享，并且經(jīng)編輯整理的程序或者普遍原則而成的知識(shí)就是顯性知識(shí)。如：設(shè)備圖紙、英語知識(shí)等；隱性知識(shí)是未被表述的知識(shí)，像我們?cè)谧瞿呈碌男袆?dòng)中所擁有的知識(shí)，是另一種知識(shí)，如技術(shù)人員處理同樣的設(shè)備問題的處理程序；實(shí)踐知識(shí)是通過實(shí)踐而總結(jié)獲得的知識(shí)。如解決客戶所需要的軟件產(chǎn)品之間的應(yīng)用。

A企業(yè)這三類知識(shí)都需要通過共享，來實(shí)際內(nèi)部的傳遞。因?yàn)樾袠I(yè)特點(diǎn)，在國(guó)內(nèi)技術(shù)還離本公司技術(shù)有差異時(shí)，市場(chǎng)上無法獲得。通過員工的努力，在一定程度上獲得了國(guó)際先進(jìn)技術(shù)的隱性知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的分享就更為重要了。

A企業(yè)通過以下形式進(jìn)行顯性知識(shí)的傳遞：通過印制專業(yè)的宣傳手冊(cè)；請(qǐng)講師到內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)；送外參加專業(yè)課程等形式進(jìn)行傳遞。通過企業(yè)的內(nèi)部管理軟件平臺(tái)、內(nèi)部BBS、技術(shù)交流會(huì)等形式，傳遞隱性知識(shí)。通過提供實(shí)踐機(jī)會(huì)，或?qū)煄椒绞竭M(jìn)行實(shí)踐知識(shí)傳遞。

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