淺談勞資制度改革

［摘 要］幾年來，我們開展了政治、文化、技術、業務管理及社會生活的培訓，對企業技術進步和生產經營起到一定的推動作用，但在實際工作中，由于政策不配套、制約機制差，造成許多難以解決的間題。企業職工教育如何同職工的切身利益掛起鉤來?如何成為企業經營者和職工的自覺行為?職工的培訓、考核、使用如何與企業的經營共同處于良性循環狀態? 需要職工教育與人事、勞資制度實行配套改革。

［關鍵詞］勞資制度 必然性 必要性 改革

勞動人事工資制度改革涉及到每個職工的切身利益，要使改革順利進行，加快改革的步伐，取得預期的效果，要堅持正確的改革方向和目標。勞動、人事和分配制度的改革是互相聯系的一個整體，需要互相銜接、配套，同步進行。

一、深化勞資制度改革面臨的主要矛盾

1.我國勞資矛盾正在顯性化

在社會主義初級階段.勞資矛盾問題還將長期存在。不能形成集體力員而又處于弱勢的階層，在勞資矛盾的沖突中，其利益往往被侵害。組織松散的工人階層在地位上依附于資本，缺乏淡判力、不能影響政策的制定，也就尤法為自己爭取到合理的社會利益。

2.職工子女就業壓力大，就業環境不寬松

從目前的情況看，待業青年就業的環境是不寬松的。加之多種經營集體企業勞動力容納量有一定限度，在短期內靠集體經濟安置大量待業子女也不可能，這就加大了安置子女就業的難度。

3.工資總額不斷增長，并未帶來職工積極性的提高

這兒年，不少油田是在勞動生產率下降和虧損增加的情況下增長工資的，即使這樣，職工的高收入欲望還不能滿足。不少職工認為，上班就應該發工資，干活就得發獎金。工資是勞動報酬，獎金是超額勞動報酬的實質已經淡化。

4.職工素質較低，不適應生產發展需要

經過幾年狠抓工人培訓考核，職工素質有了一定的提高，但技薪脫節，理論水平與實際技能脫節的現象仍很嚴重。主要表現在能干“絕活”的高級技工少，新技術、新設備、新工藝利用率低，干部不能勝任崗位要求，大量的以工代干和以干代工同時存在。

二、職工教育與1.5缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系

分配的激勵功能不足，員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業激勵員工的措施直接相關。國有企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促使員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。

人事、勞資制度配套改革的必然性、必要性

1.職工教育與人事、勞資制度配套改革的必然性

中共中央、國務院《關于加強職工教育工作的決定》中曾經指出:“職工教育的目的是提高職工隊伍的素質，使勞動力在總量上和結構上滿足生產經營和開

展的需求.”職工教育部門是勞動力生產的重要部門，職工教育是實現勞動力擴大再生產的重要手段，要想在勞動力總量上和結構上求得與技術的進步、經濟的

發展相適應，必須根據企業對人才的需求有計劃、有步驟地抓好職工教育。

2.職工教育與人事、勞資制度配套改革的必要性

職工教育部門與勞動人事部門分別是職工教育與勞動人事工資管理的業務承擔者，他們的基本關系是人才的供需關系。在社會主義市場經濟條件下，價值規律的調解作用是不可違背的。對人才也是如此，優質應該優價，緊缺、急需人才的“價格”應該上浮，而這個“價”大部分體現在工資(或稱勞務費)上。職工教育的改革著眼于培養企業急需的應用型人才，勞動人事制度就必須要與之協調。

三、適應新體制變化，推進人事勞資制度的改革

1.改革用人制度

《關于處室職責及處級崗位競聘和職工崗位雙向選擇的實施辦法》，總的原則是：“堅持業務發展，人員編制主要向業務處室傾斜，并體現專業結構搭配基本合理。管理處室應本著精簡高效，體現一崗多能的原則。”首先，明了處級領導崗位競聘上崗的指導思想、任職基本條件和參與競爭的人員范圍、競聘的具體辦法和程序;其次，相應的配套措施; 最后，崗位實行雙向選擇。

2.改革分配制度

在分配制度改革方面，我們主要堅持：一是貫徹按勞分配，客服平均主義，引入競爭、激勵機制。建立符合自付自支如我們的觀察所證實的那樣，有學位和學銜的個別人領取工資憑的是學位學銜證書，而不是憑付出的勞動。我們認為這種作法的木身已破壞了社會主義勞動分配的原則。要想消除這些消極現象，增強工資的刺激作用，我們的意見是:有學位學銜的教師在工資上應有區別才算合理，妥依據教學和教師工作、科研、教學方法工作、組織方法工作，對這部分教師的勞動給予不同的報酬。年工資基金的分配應根據上述每種工作項目在總工作量中所占的比重而定。

3.加強監督機制

政府機構應建立專門機構加強監督機制，對國企薪酬分配明確一個強制性的比例，堅決貫徹執行和進行審查監督。

四、結語

隨著國企改革的不斷深入，國企收入分配不合理和收入懸殊問題不僅影響到社會穩定和社會公平問題，同時也影響到社會資源、自然資源的合理配置和經濟的可持續發展。因此，調整利益格局，縮小收入差距，制定合理的國企分配制度和建立國企分配監督體系，加速國企收入分配制度改革，促進勞資關系和諧已刻不容緩。

參考文獻：

[1]國家計委宏觀經濟研究院課題組.國有企業經營者收入情況分析(上)[J].北方經濟， 2001， (1).

[2]國家計委宏觀經濟研究院課題組.國有企業經營者收入情況分析(下)[J].北方經濟， 2001， (2).

[3]國家統計局企業調查總隊課題組.年薪制扎根中國路漫漫[N].中國信息報， 2001-02-01.