基于企業文化背景下的員工心理契約研究

對于企業而言，要激發員工全力以赴、創造性地開展工作，充分發揮積極性和主動性，僅僅依靠單一的物質激勵難以實現，還要結合員工的心理特點，充分發揮精神激勵的作用。因此，心理契約的研究將成為員工激勵手段和管理方法的重要內容之一。在實際工作中，考慮到工作環境、合作團隊等文化因素對心理契約形成的重要作用，非常有必要分析和研究企業文化對員工心理契約形成所產生的影響。

一、企業文化概述

1.企業文化的概念

（1）企業精神。是企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的全體成員共同具有的精神風貌，企業精神要通過企業和全體員工有意識的實踐活動體現出來。企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的作用，它以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業哲學、企業道德、團隊意識和企業形象有著決定性的作用。

（2）價值觀念。即人們基于某種功利性或道義性的追求而對個人或組織的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。價值觀是人們在長期實踐活動中形成的關于價值觀念的體系，企業的價值觀表現為企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體員工共同認可的價值標準。

（3）企業經營哲學。即—個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。現在所有企業均處于競爭激烈的市場中，在開展經營活動中時刻面臨著各種矛盾和選擇，這就要求企業必須要有系統的方法論來進行指導，有一套程序來決定自己的行為，這就是一個企業應遵守的經營哲學。

（4）企業道德。指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部員工之間的行為規范的總和。企業道德雖然不具法律法規的強制性和約束力，但卻具有積極的示范效應和感染力，一旦被人們認可和接受，將具有非常強的約束力量。

（5）團隊意識。是指團隊成員的集體觀念，企業團隊意識的形成有助于企業員工產生榮譽感和責任心，使他們自覺地把企業看成是自己利益的共同體，樂于為企業奉獻全部力量。

（6）企業形象。是企業通過外部特征和經營實力表現出來的、被消費者和公眾所認同的企業總體印象。

2.企業文化的作用

（1）企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。如上所述，企業文化包含非常豐富的內容，核心是企業精神和價值觀。共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的滿足。這種滿足必將形成強大的激勵，員工自然會振奮精神，努力工作。同時，企業精神和企業形象對員工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，全體員工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會自覺地用實際行動去維護團體的榮譽和形象。

（2）企業文化有助于形成凝聚力。由于企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中形成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團隊意識，在企業員工之間形成強大的凝聚力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，全體員工會把企業看成是—個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，從而使整個企業步調一致，形成統一的整體。

二、心理契約概述

1.心理契約的概念

心理契約的概念最早出于社會心理學，后來由組織行為學家引入管理領域。阿吉里斯在《理解組織行為》一書中認為，在組織和員工的相互關系中，除了雇傭契約規定的內容以外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解，這些內容也是決定員工態度和行為的重要因素。萊文森于1962年把心理契約看作是一種沒有成文的契約，他認為心理契約是雇主與雇員關系中，組織與雇員事先約定好的內隱的各自對對方所懷有的各種期望。美國心理學家施恩于1965年將心理契約定義為，在組織中，每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一套期望，并指出心理契約有個體心理契約和組織心理契約兩個方面。施恩強調了心理契約在組織建設中的地位，在雇傭雙方形成的權利義務關系中所起到的核心作用，他同時認為，心理契約一旦被破壞，將導致雇員不再信任組織，也不會再真心為其服務，從而最終危及組織的運轉和生存。

2.心理契約的特點

（1）心理契約具有主觀性。由于心理契約強調的是雇傭雙方的心理期望，即一方希望為另一方付出什么，同時又希望從另一方獲得什么。這種彼此的責任和權力是與知覺相關的，因此帶有很大的主觀判斷成分。

（2）心理契約具有不完全性。由于企業的外部環境具有復雜性和不確定性，員工和企業都是有限理性的，雙方所獲得的信息都是不完全和不對稱的，所以，心理契約具有不完全契約的性質與特征。

（3）心理契約是動態性的。經濟契約在雇傭期內是相對穩定的，而心理契約是一種動態的契約形式。雇傭雙方的心理契約隨環境、時間在不斷變化，時刻處于一種不斷變動之中，是一種不穩定且難以計量的契約形式。

（4）違約后果的不確定性。心理契約違約所產生的后果是不確定的，它取決于雙方的觀點和處世哲學、對事物的不同看法、在處理某種違約行為時可能采取的態度和行動。

（5）心理契約中道德因素的制約作用大，心理契約不具有法律強制的特點和效力。一般情況下，它往往受到道德因素的制約。因此，無論是企業還是員工違背了心理契約，都將影響他們的社會信譽，從而影響其長期發展目標的實現。

3.心理契約的作用

（1）有利于企業與員工之間的相互信任。勞動契約是一種雇傭約定，體現了企業與員工之間的利益關系；而心理契約作為隱含的心理期望，則具有關系契約的性質。心理契約構建得是否良好，將會真實地體現在員工與企業的相互關系上。當然，也會直接影響員工與企業的相互關系。

（2）有利于增強企業的凝聚力和向心力。心理契約本質上是一種情感契約，因為它原本就是人的一種心理感覺或心理體驗。假如員工與企業管理者相互的心理契約獲得平衡，這種感覺在彼此的情感和態度上必然是和諧的、舒適的。而人們在以心交心的境況下，經過員工與企業之間良好的信賴關系，一定會把企業和員工凝聚成一個生命共同體。這種共同體所具有的高度凝聚力是不難想象的，其作用也是不可限量的。

（3）有利于促進企業與員工的共同發展。勞動契約是一種相對固定的契約，具有固定的特點，而心理契約則具有很強的個性色彩，具有獨特性的特點。在企業中，每位員工都因出身、經歷、技能、價值觀和現實狀況的差異，而對企業有著不同的心理需求。即使是同一個員工，也會在他人生發展的不同階段，在心理需求上存在較大差異。而企業對于不同的員工，也同樣會根據他們各自不同的社會背景與實際需求，賦予不同的期望值，給予有差別的管理。正是這些形形色色的心理契約，使得員工和企業各得其所，通過這些心理契約，雙方獲得了彼此所期望的發展結果。

三、基于企業文化背景下的員工心理契約優化策略

1.以企業文化內涵為基礎，幫助員工形成良好的初始心理契約

員工與組織有個不斷磨合的過程，包括從溝通到融入的整個過程，這個過程是組織幫助新員工適應組織文化的過程。在這一過程中，員工特別渴望獲得組織的真實信息，據此形成對組織的客觀認識和看法，進而判斷組織的內部環境、文化氛圍是否適合自己的職業發展。同時，員工內心或多或少會有困惑和疑問。共同的未來規劃對員工來講非常重要，企業將為員工的未來規劃提供堅實基礎，有助于員工了解企業和他人，有助于企業和員工根據雙方實際情況，產生恰當的心理契約值，有助于員工梳理思想和樹立工作信心，主動與企業、團隊產生融洽關系，很快融入團隊之中，從而幫助員工少走彎路，大大降低抱怨風險和挫折感的產生。

2.創建以人為本、創新和合作的企業文化，為員工履行心理契約構建良好環境

（1）企業要構建“以人為本”的、有利于員工發展的文化機制，充分尊重每一位員工，強調員工的自主性和開放性，為他們的能力發揮提供良好的制度保障和寬松的環境氛圍。

（2）企業要創建創新型文化，突出強調創新的重要地位。這能夠體現員工尤其是知識型員工的工作和需求特征，讓他們處于不斷創新的狀態中。

（3）企業要建立學習型組織，不斷推動企業和員工持續的學習能力，培育和諧、團結的人際關系，營造有利于學習的外部環境，造就學習型的團隊和個人，增強員工的知識含量和企業的創新能力。

（4）企業要建立合作型文化，加強員工的團隊精神，創造環境鼓勵員工與他人合作，強調協作觀念，促進團隊協作行為，從而為組織和員工履行心理契約構建良好的環境。

3.以企業文化建設為平臺，保持心理契約持續的激勵功能

（1）以企業原有的文化為基礎，為員工提供專業的職業生涯發展咨詢，幫助員工準確認識自己，制定初步的生涯發展規劃。在職業建立期，引導員工自主明確對于培訓、成長和晉升的需求，自己選定職業方向；在職業中期，員工積累了較為豐富的工作經驗，逐步走向職業發展的頂峰，應當設置暢通的職業發展通道，積極引導員工長期為企業服務；在職業后期，組織要注重幫助員工做好退休前的各項心理和工作準備，減少退休對員工產生的沖擊。

（2）建立雙通道的職業晉升激勵機制，在對員工的能力作出判斷時，還要考慮員工的潛能。不同類型的員工有著不同內容的需求，一部分人渴望權利，希望通過努力晉升為管理者；一部分人希望在專業領域有更大的突破，渴望在專業上獲得權威的專家稱號。因此，組織應當根據不同類型員工的心理需求，建立雙通道的職業晉升激勵機制，避免出現人才錯位造成的人才浪費現象。

（3）要不斷地為員工創造培訓機會，提供發展空間，對他們在職業發展道路上的潛力進行評估并及時反饋。并建議員工在企業整體背景下考慮自我開發、職業生涯規劃等在時間上的協調一致，保持心理契約的持續激勵作用。

（作者單位：楊勇，山東水利技師學院；

顏炳輝，山東電力集團公司淄博供電公司）