建筑企業派遣員工心理契約特征與管理對策研究

摘 要：勞務派遣作為直接雇傭制的有效替代和補充，在建筑企業中得到廣泛應用。但面對著派遣制員工普遍存在著缺乏歸屬感、群體凝聚力較低、難以融入組織文化等諸多心理問題，導致很多建筑企業感到管理難度較大。結合建筑企業派遣制員工心理契約特征分析，針對性地提出建筑企業改善派遣制員工心理契約管理效果的若干對策建議。

關鍵詞：心理契約；建筑企業；派遣員工；管理

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）31-0110-02

引言

勞務派遣作為一種彈性用人機制，相對于傳統的直接雇傭制更加靈活、節約、便捷，已成為以項目制為主導、工作階段性較強、地區間流動頻繁、勞動相對密集的建筑企業的重要選擇。但在實際操作中，建筑企業常會遇到派遣員工缺乏組織歸屬感、難以融入企業文化、工作穩定性較差、組織公民行為缺失等諸多問題，感到用工效果不理想。派遣員工心理契約管理是彌合建筑企業勞務派遣雇傭關系和使用關系的隱性紐帶，是平衡建筑項目階段性需要和穩定性要求、控制用工成本和保證用工效果的有效途徑。本文旨在從心理契約視角切入，探討建筑企業對派遣制員工的管理對策，對建筑企業改善勞務派遣用工效果有較好的借鑒意義。

一、心理契約及其特點概述

心理契約是一種內在的主觀心理現象，其概念出自于社會心理學，后被引入到組織行為學研究范疇。目前，學界對心理契約概念的理解主要有兩個代表性觀點，一是以Rousseau，Robinson和Morrison等為代表的美國Rousseau學派，他們將心理契約狹義地定義為“在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于相互之間責任和義務的知覺和信念系統”，強調心理契約不僅具有期望的性質，還包括對責任和義務的承諾和互惠，而心理契約包括的內容是那些員工相信他們有資格得到的和應該得到的東西；二是以Herriot和Pemberton為代表的古典學派，將心理契約廣義地界定為“雇傭關系雙方，即組織和個體，對關系中所包含的義務和責任的理解和感知”，強調遵循心理契約提出時的原意，包含雇主對雇員責任義務的主觀理解和雇員對雇主責任義務的主觀理解[1]。

本文所研究的建筑企業派遣員工的心理契約傾向于美國Rousseau學派狹義上的定義，指派遣員工對所在建筑企業應盡義務的心理期望和個人工作責任的主觀承諾，包括對外顯和內在的雇員貢獻（努力、能力和忠誠等）與組織誘因（報酬、晉升和工作保障等）之間的交換關系的承諾、理解和感知。

相對于經濟契約，心理契約一般表現出以下幾個特點：一是主觀感知性，心理契約的內容是員工個體對于相互責任的主觀認知，而非事實本身；二是個體差異性，員工對于他與組織之間的相互關系有自己獨特的體驗和見解，相互間有較大個體差異；三是內隱復雜性，心理契約是員工內在的心理現象，不會輕易暴露，包含的內容也比較復雜，難以直觀觀察測量；四是動態變化性，心理契約會隨著組織與員工的關系改變而產生變化，不斷的動態修訂[2]。

二、建筑企業派遣制員工的心理契約特征分析

1.交易因素成為心理契約的主要構成。在建筑企業派遣用工形式下，派遣員工一方面更多地希望在經濟利益方面獲得滿足，另一方面更加看重通過參與項目建設的經歷，獲得跨越不同企業、不同項目類型的可攜帶的技能、知識和能力。派遣員工的心理契約從自身現實的工作回報和未來發展的適應性出發，有限期的交易性因素（即員工承擔建筑企業分配的工作任務，企業為員工提供物質利益與學習機會）成為他們心理契約的主要內容，而很大程度上弱化了無限期的關系性因素（即員工與建筑企業關注雙方未來的、長期的、穩定的共同發展） [3]。

2.形成較明顯的雙雇主心理知覺。與合同制員工不同，建筑企業派遣用工模式包含了多個經濟利益主體，派遣員工與勞務派遣機構和建筑企業之間形成了較為復雜的“三角契約”關系。一方面，派遣員工與派遣機構之間簽訂勞動合同，雙方之間存在著法定勞動關系；另一方面，派遣員工受建筑企業使用和管理，存在著事實上的勞動關系。這必然導致派遣制員工產生兩個雇主責任的特殊心理知覺，使得派遣員工心理契約構建和管理的難度加大。

3.對建筑企業的組織承諾較低。組織承諾是衡量組織心理契約履行狀態的重要現實指標之一。實證研究發現，建筑企業派遣員工的職業承諾和組織承諾發生了分離，且職業承諾顯著高于組織承諾。這一方面是由于派遣用工通常伴隨建筑項目開始到結束，導致派遣員工對建筑企業缺乏長期的責任感，特別是建筑施工一線的操作型員工；另一方面是由于一些建筑企業缺乏誠信，勞務派遣機構操作不規范，時常出現拖欠派遣員工工資等不當行為，導致派遣員工對雇傭和使用關系產生信任危機。

4.具有過渡性的心理契約特點。通常地，建筑企業工作強度較大、工期要求較緊、體力要求較高，勞務派遣員工的總體平均年齡較輕，大多處于職業生涯的探索階段和立業階段。他們一般都從事著操作性崗位或初級專業技術崗位，希望通過派遣用工積累知識技能，提高就業能力轉變身份。因此，派遣制員工與建筑企業之間會以“過渡性的心理契約”為主，具有不穩定性和易變性，雇員對用工企業缺乏感情投入和組織承諾，離職傾向嚴重。

5.心理契約違背和破裂的預期較強。從社會認知角度來看，派遣員工通常被認為是游離于多個建筑企業之間、多個建設項目之間的“外人”，難免受到社會歧視。因此，派遣制員工與用工企業之間的心理紐帶異常脆弱，在經濟契約簽訂前就已經存在著心理契約違背和破裂的預期，并且一直伴隨派遣用工的整個過程。這既與建筑企業項目制運作和階段性用工特點有關，同時也與派遣員工在薪酬福利、權益保障、培養晉升等方面受到的差異對待有關[4]。

三、改善建筑企業派遣員工心理契約管理的若干建議

1.更新用工觀念，優化派遣員工心理契約形成和維持的組織氛圍。派遣員工作為建筑企業用工的重要組成部分，在項目建設過程中發揮著重要作用。然而，由于用工方式的不同，他們常常受到建筑企業區別于正式員工的身份歧視，處處低人一等，這是限制派遣員工心理契約形成和維持的根本阻礙，影響著派遣員工工作主動性和積極性的發揮。作為派遣用工的建筑企業，應著力改變歧視或輕視派遣員工的觀念，積極營造尊重、關心派遣員工工作與生活的和諧氛圍，形成正式員工與派遣員工平等相處、互敬互愛的優良風氣，強化派遣員工心理契約結構中的關系維度和團隊成員維度，提高對組織的情感卷入程度和利益共生感。

2.重視過程維護，構建派遣員工心理契約的動態管理機制。從心理契約形成與發展的過程分析，總體可分為三個階段：期初基于交換關系的談判形成心理契約、期中通過員工與組織在工作中的溝通明晰心理契約、后期經過“糾正環路”保持契約的公平和動態平衡[3]。加強心理契約的過程維護，構建派遣員工心理契約動態管理機制，針對不同的發展階段實施相應的管理策略，是保持建筑企業派遣員工心理契約健康、穩定的重要手段。需要強調的是，派遣員工心理契約的動態管理不是一蹴而就的，具有循環性。這就要求建筑企業動態跟蹤派遣員工心理契約的變化情況，適時采取措施以確保其持續良性發展。

3.針對派遣員工職業承諾高的特點，采取相匹配的管理策略。在建筑企業中，派遣員工對職業承諾相對更高，更多的關注自身就業適應能力的發展，心理契約具有明顯的過渡性特點。因此，建筑企業在用工過程中應同時關注派遣員工的工作績效提升和人力資源的充值與保養，并且要以強化知識技能和職業能力為重點，適當地尋求建筑企業與派遣員工之間心理契約的耦合。建筑企業若能較大程度上滿足派遣員工的職業發展要求，必將促進派遣員工心理契約的穩定性和延續性。

4.采取適當措施，降低派遣員工心理契約違背與破裂的預期。對派遣員工而言，如果在其完成了建筑企業的要求之后，也能得到合理的對待，就能強化用工關系和工作動機，降低心理契約違背和破裂的可能。首先，建筑企業要嚴格履行經濟契約，做好對派遣員工的待遇兌現，適應其心理契約的交易性特點。其次，建筑企業要規范對派遣員工的管理行為和使用行為，如工時制度、工作環境、工傷處理、勞動爭議等，使派遣員工獲得安全感。再次，建筑企業要加強與派遣員工的溝通，建立派遣員工心理契約違背與破裂的預警和疏導機制，及時控制和解決派遣員工心理契約問題。最后，建筑企業要努力暢通派遣員工轉為正式員工的通道，建立能進能出的用人機制，促使派遣員工安心工作，發揮心理契約的激勵功能[5]。

參考文獻：

[1] 余琛.不同心理契約滿足狀態下員工結果變量比較研究[J].科學學研究，2003，(12):174.

[2] 周何華.成都縣級移動公司勞務工與合同工心理契約的對比研究[D].成都:電子科技大學，2008.

[3] 王曉莊.人才派遣員工的心理契約管理[J].心理科學，2006，(6).

[4] 羅斌，王兆良.勞務派遣管理研究——以經濟契約和心理契約融合為視角[J].商業現代化，2009，(6):114-116.

[5] 黃健柏，伍如昕，楊濤.心理契約視角下的派遣制員工激勵研究[J].現代管理科學，2008，(12):3-5.

[責任編輯 陳麗敏]