建筑企業(yè)派遣員工心理契約特征與管理對策研究

摘 要：勞務(wù)派遣作為直接雇傭制的有效替代和補(bǔ)充，在建筑企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。但面對著派遣制員工普遍存在著缺乏歸屬感、群體凝聚力較低、難以融入組織文化等諸多心理問題，導(dǎo)致很多建筑企業(yè)感到管理難度較大。結(jié)合建筑企業(yè)派遣制員工心理契約特征分析，針對性地提出建筑企業(yè)改善派遣制員工心理契約管理效果的若干對策建議。

關(guān)鍵詞：心理契約；建筑企業(yè)；派遣員工；管理

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）31-0110-02

引言

勞務(wù)派遣作為一種彈性用人機(jī)制，相對于傳統(tǒng)的直接雇傭制更加靈活、節(jié)約、便捷，已成為以項(xiàng)目制為主導(dǎo)、工作階段性較強(qiáng)、地區(qū)間流動(dòng)頻繁、勞動(dòng)相對密集的建筑企業(yè)的重要選擇。但在實(shí)際操作中，建筑企業(yè)常會遇到派遣員工缺乏組織歸屬感、難以融入企業(yè)文化、工作穩(wěn)定性較差、組織公民行為缺失等諸多問題，感到用工效果不理想。派遣員工心理契約管理是彌合建筑企業(yè)勞務(wù)派遣雇傭關(guān)系和使用關(guān)系的隱性紐帶，是平衡建筑項(xiàng)目階段性需要和穩(wěn)定性要求、控制用工成本和保證用工效果的有效途徑。本文旨在從心理契約視角切入，探討建筑企業(yè)對派遣制員工的管理對策，對建筑企業(yè)改善勞務(wù)派遣用工效果有較好的借鑒意義。

一、心理契約及其特點(diǎn)概述

心理契約是一種內(nèi)在的主觀心理現(xiàn)象，其概念出自于社會心理學(xué)，后被引入到組織行為學(xué)研究范疇。目前，學(xué)界對心理契約概念的理解主要有兩個(gè)代表性觀點(diǎn)，一是以Rousseau，Robinson和Morrison等為代表的美國Rousseau學(xué)派，他們將心理契約狹義地定義為“在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的知覺和信念系統(tǒng)”，強(qiáng)調(diào)心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，還包括對責(zé)任和義務(wù)的承諾和互惠，而心理契約包括的內(nèi)容是那些員工相信他們有資格得到的和應(yīng)該得到的東西；二是以Herriot和Pemberton為代表的古典學(xué)派，將心理契約廣義地界定為“雇傭關(guān)系雙方，即組織和個(gè)體，對關(guān)系中所包含的義務(wù)和責(zé)任的理解和感知”，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，包含雇主對雇員責(zé)任義務(wù)的主觀理解和雇員對雇主責(zé)任義務(wù)的主觀理解[1]。

本文所研究的建筑企業(yè)派遣員工的心理契約傾向于美國Rousseau學(xué)派狹義上的定義，指派遣員工對所在建筑企業(yè)應(yīng)盡義務(wù)的心理期望和個(gè)人工作責(zé)任的主觀承諾，包括對外顯和內(nèi)在的雇員貢獻(xiàn)（努力、能力和忠誠等）與組織誘因（報(bào)酬、晉升和工作保障等）之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知。

相對于經(jīng)濟(jì)契約，心理契約一般表現(xiàn)出以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是主觀感知性，心理契約的內(nèi)容是員工個(gè)體對于相互責(zé)任的主觀認(rèn)知，而非事實(shí)本身；二是個(gè)體差異性，員工對于他與組織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見解，相互間有較大個(gè)體差異；三是內(nèi)隱復(fù)雜性，心理契約是員工內(nèi)在的心理現(xiàn)象，不會輕易暴露，包含的內(nèi)容也比較復(fù)雜，難以直觀觀察測量；四是動(dòng)態(tài)變化性，心理契約會隨著組織與員工的關(guān)系改變而產(chǎn)生變化，不斷的動(dòng)態(tài)修訂[2]。

二、建筑企業(yè)派遣制員工的心理契約特征分析

1.交易因素成為心理契約的主要構(gòu)成。在建筑企業(yè)派遣用工形式下，派遣員工一方面更多地希望在經(jīng)濟(jì)利益方面獲得滿足，另一方面更加看重通過參與項(xiàng)目建設(shè)的經(jīng)歷，獲得跨越不同企業(yè)、不同項(xiàng)目類型的可攜帶的技能、知識和能力。派遣員工的心理契約從自身現(xiàn)實(shí)的工作回報(bào)和未來發(fā)展的適應(yīng)性出發(fā)，有限期的交易性因素（即員工承擔(dān)建筑企業(yè)分配的工作任務(wù)，企業(yè)為員工提供物質(zhì)利益與學(xué)習(xí)機(jī)會）成為他們心理契約的主要內(nèi)容，而很大程度上弱化了無限期的關(guān)系性因素（即員工與建筑企業(yè)關(guān)注雙方未來的、長期的、穩(wěn)定的共同發(fā)展） [3]。

2.形成較明顯的雙雇主心理知覺。與合同制員工不同，建筑企業(yè)派遣用工模式包含了多個(gè)經(jīng)濟(jì)利益主體，派遣員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和建筑企業(yè)之間形成了較為復(fù)雜的“三角契約”關(guān)系。一方面，派遣員工與派遣機(jī)構(gòu)之間簽訂勞動(dòng)合同，雙方之間存在著法定勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，派遣員工受建筑企業(yè)使用和管理，存在著事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。這必然導(dǎo)致派遣制員工產(chǎn)生兩個(gè)雇主責(zé)任的特殊心理知覺，使得派遣員工心理契約構(gòu)建和管理的難度加大。

3.對建筑企業(yè)的組織承諾較低。組織承諾是衡量組織心理契約履行狀態(tài)的重要現(xiàn)實(shí)指標(biāo)之一。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，建筑企業(yè)派遣員工的職業(yè)承諾和組織承諾發(fā)生了分離，且職業(yè)承諾顯著高于組織承諾。這一方面是由于派遣用工通常伴隨建筑項(xiàng)目開始到結(jié)束，導(dǎo)致派遣員工對建筑企業(yè)缺乏長期的責(zé)任感，特別是建筑施工一線的操作型員工；另一方面是由于一些建筑企業(yè)缺乏誠信，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)操作不規(guī)范，時(shí)常出現(xiàn)拖欠派遣員工工資等不當(dāng)行為，導(dǎo)致派遣員工對雇傭和使用關(guān)系產(chǎn)生信任危機(jī)。

4.具有過渡性的心理契約特點(diǎn)。通常地，建筑企業(yè)工作強(qiáng)度較大、工期要求較緊、體力要求較高，勞務(wù)派遣員工的總體平均年齡較輕，大多處于職業(yè)生涯的探索階段和立業(yè)階段。他們一般都從事著操作性崗位或初級專業(yè)技術(shù)崗位，希望通過派遣用工積累知識技能，提高就業(yè)能力轉(zhuǎn)變身份。因此，派遣制員工與建筑企業(yè)之間會以“過渡性的心理契約”為主，具有不穩(wěn)定性和易變性，雇員對用工企業(yè)缺乏感情投入和組織承諾，離職傾向嚴(yán)重。

5.心理契約違背和破裂的預(yù)期較強(qiáng)。從社會認(rèn)知角度來看，派遣員工通常被認(rèn)為是游離于多個(gè)建筑企業(yè)之間、多個(gè)建設(shè)項(xiàng)目之間的“外人”，難免受到社會歧視。因此，派遣制員工與用工企業(yè)之間的心理紐帶異常脆弱，在經(jīng)濟(jì)契約簽訂前就已經(jīng)存在著心理契約違背和破裂的預(yù)期，并且一直伴隨派遣用工的整個(gè)過程。這既與建筑企業(yè)項(xiàng)目制運(yùn)作和階段性用工特點(diǎn)有關(guān)，同時(shí)也與派遣員工在薪酬福利、權(quán)益保障、培養(yǎng)晉升等方面受到的差異對待有關(guān)[4]。

三、改善建筑企業(yè)派遣員工心理契約管理的若干建議

1.更新用工觀念，優(yōu)化派遣員工心理契約形成和維持的組織氛圍。派遣員工作為建筑企業(yè)用工的重要組成部分，在項(xiàng)目建設(shè)過程中發(fā)揮著重要作用。然而，由于用工方式的不同，他們常常受到建筑企業(yè)區(qū)別于正式員工的身份歧視，處處低人一等，這是限制派遣員工心理契約形成和維持的根本阻礙，影響著派遣員工工作主動(dòng)性和積極性的發(fā)揮。作為派遣用工的建筑企業(yè)，應(yīng)著力改變歧視或輕視派遣員工的觀念，積極營造尊重、關(guān)心派遣員工工作與生活的和諧氛圍，形成正式員工與派遣員工平等相處、互敬互愛的優(yōu)良風(fēng)氣，強(qiáng)化派遣員工心理契約結(jié)構(gòu)中的關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度，提高對組織的情感卷入程度和利益共生感。

2.重視過程維護(hù)，構(gòu)建派遣員工心理契約的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。從心理契約形成與發(fā)展的過程分析，總體可分為三個(gè)階段：期初基于交換關(guān)系的談判形成心理契約、期中通過員工與組織在工作中的溝通明晰心理契約、后期經(jīng)過“糾正環(huán)路”保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡[3]。加強(qiáng)心理契約的過程維護(hù)，構(gòu)建派遣員工心理契約動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，針對不同的發(fā)展階段實(shí)施相應(yīng)的管理策略，是保持建筑企業(yè)派遣員工心理契約健康、穩(wěn)定的重要手段。需要強(qiáng)調(diào)的是，派遣員工心理契約的動(dòng)態(tài)管理不是一蹴而就的，具有循環(huán)性。這就要求建筑企業(yè)動(dòng)態(tài)跟蹤派遣員工心理契約的變化情況，適時(shí)采取措施以確保其持續(xù)良性發(fā)展。

3.針對派遣員工職業(yè)承諾高的特點(diǎn)，采取相匹配的管理策略。在建筑企業(yè)中，派遣員工對職業(yè)承諾相對更高，更多的關(guān)注自身就業(yè)適應(yīng)能力的發(fā)展，心理契約具有明顯的過渡性特點(diǎn)。因此，建筑企業(yè)在用工過程中應(yīng)同時(shí)關(guān)注派遣員工的工作績效提升和人力資源的充值與保養(yǎng)，并且要以強(qiáng)化知識技能和職業(yè)能力為重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)貙で蠼ㄖ髽I(yè)與派遣員工之間心理契約的耦合。建筑企業(yè)若能較大程度上滿足派遣員工的職業(yè)發(fā)展要求，必將促進(jìn)派遣員工心理契約的穩(wěn)定性和延續(xù)性。

4.采取適當(dāng)措施，降低派遣員工心理契約違背與破裂的預(yù)期。對派遣員工而言，如果在其完成了建筑企業(yè)的要求之后，也能得到合理的對待，就能強(qiáng)化用工關(guān)系和工作動(dòng)機(jī)，降低心理契約違背和破裂的可能。首先，建筑企業(yè)要嚴(yán)格履行經(jīng)濟(jì)契約，做好對派遣員工的待遇兌現(xiàn)，適應(yīng)其心理契約的交易性特點(diǎn)。其次，建筑企業(yè)要規(guī)范對派遣員工的管理行為和使用行為，如工時(shí)制度、工作環(huán)境、工傷處理、勞動(dòng)爭議等，使派遣員工獲得安全感。再次，建筑企業(yè)要加強(qiáng)與派遣員工的溝通，建立派遣員工心理契約違背與破裂的預(yù)警和疏導(dǎo)機(jī)制，及時(shí)控制和解決派遣員工心理契約問題。最后，建筑企業(yè)要努力暢通派遣員工轉(zhuǎn)為正式員工的通道，建立能進(jìn)能出的用人機(jī)制，促使派遣員工安心工作，發(fā)揮心理契約的激勵(lì)功能[5]。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 王曉莊.人才派遣員工的心理契約管理[J].心理科學(xué)，2006，(6).

[4] 羅斌，王兆良.勞務(wù)派遣管理研究——以經(jīng)濟(jì)契約和心理契約融合為視角[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2009，(6):114-116.

[5] 黃健柏，伍如昕，楊濤.心理契約視角下的派遣制員工激勵(lì)研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2008，(12):3-5.

[責(zé)任編輯 陳麗敏]