基于結(jié)構(gòu)方程模型的員工績效影響分析

摘 要：在企業(yè)績效管理中，員工的個(gè)人績效越來越被引起廣泛的注意。大量研究表明，員工的個(gè)體績效的提高不僅對員工個(gè)人滿意度的提升有直接影響，而且間接地影響企業(yè)組織文化的建設(shè)。通過對沈陽德天力自控系統(tǒng)有限公司的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，借助結(jié)構(gòu)方程模型定量地研究了員工績效和企業(yè)績效之間相互的影響，并針對所研究的模型進(jìn)行了擬合度檢驗(yàn)，得出了一系列對管理實(shí)踐具有指導(dǎo)意義的結(jié)論。

關(guān)鍵詞：員工績效；企業(yè)績效；結(jié)構(gòu)方程模型

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）31-0097-03

一、研究假設(shè)與概念模型的建立

長期以來，員工個(gè)人績效與企業(yè)績效的相互影響一直是企業(yè)界的焦點(diǎn)所在，而對這一影響的研究大都采用定性化，使得人們只能模糊地認(rèn)識這個(gè)問題。基于此，筆者提出從員工個(gè)體的學(xué)習(xí)績效和工作績效為出發(fā)點(diǎn)，把嚴(yán)格的定量分析與定性分析相結(jié)合，應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型探討員工績效對企業(yè)績效的影響。為了分析問題方便，將績效從研究對象上分為員工績效和企業(yè)績效，又將員工績效從研究角度出發(fā)分成學(xué)習(xí)績效和工作績效兩個(gè)維度。因?yàn)樵诂F(xiàn)今這個(gè)競爭激烈的社會里，個(gè)體想要在很難獲得的工作崗位上站穩(wěn)腳步，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)、社會價(jià)值，除了努力認(rèn)真完成本職工作之余，更重要的就是給自己充電—學(xué)習(xí)，而衡量學(xué)習(xí)的結(jié)果就是本文提出的學(xué)習(xí)績效，從學(xué)習(xí)頻率和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個(gè)維度進(jìn)行研究。工作績效從工作質(zhì)量和工作效率兩個(gè)維度進(jìn)行研究，企業(yè)績效從業(yè)務(wù)量和銷售額兩個(gè)維度進(jìn)行研究。

研究假設(shè)1，員工績效對企業(yè)績效有正面影響。

研究假設(shè)2，員工個(gè)體的學(xué)習(xí)績效和工作績效對企業(yè)績效有正面影響。

基于上述的研究假設(shè)，建立以下模型[1~9]：

二、調(diào)研設(shè)計(jì)和研究方法

1.樣本與數(shù)據(jù)收集。本調(diào)查樣本選擇沈陽德天力自控系統(tǒng)有限公司全體員工為研究對象，研究獲取有效樣本60份，被訪者根據(jù)自己的日常工作表現(xiàn)對問卷作答，得到60份樣本數(shù)據(jù)。

2.問卷設(shè)計(jì)和量表的效度、信度檢驗(yàn)。在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，首先評定所需研究的主要內(nèi)容，然后參考相關(guān)文獻(xiàn)及集合有關(guān)專家的意見進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)和相應(yīng)修改，故本量表有相當(dāng)?shù)膬?nèi)容效度。量表采用Likert五級量表，所有問題提供從“極不同意”到“極同意”的選項(xiàng)共五個(gè)尺度，其中5表示“極同意”，1表示“極不同意”。

信度分析又稱可靠性分析，是一種度量綜合評價(jià)體系是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的有效分析方法。信度是指測量所得到結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，而非測驗(yàn)或量表本身，反映了測量工具所得到的結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，是被測特征真實(shí)程度的指標(biāo)。在實(shí)證研究中，學(xué)術(shù)界普遍采用內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach α 值）檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的可靠性。本文使用Spss15.0版本計(jì)算量表的內(nèi)部一致性。克龍巴赫提出的信度判斷標(biāo)準(zhǔn)是α<0.35代表低信度，0.35<α<0.7代表中信度，α>0.7代表高信度。在實(shí)務(wù)上，只要α>0.6就可以認(rèn)為問卷的信度可以接受。本量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（見表1）：

表1 可靠性統(tǒng)計(jì)表

3.研究方法。采用Amos7.0版軟件分析數(shù)據(jù)，并選用極大似然（Maximum Likehood，簡稱ML）估計(jì)方法，在對模型的擬合度進(jìn)行評估時(shí)，根據(jù)本文小樣本的特征，主要選取受樣本數(shù)據(jù)影響較小的評價(jià)指標(biāo)：增量擬合指數(shù)IFI、非規(guī)范擬合指數(shù)NNFI（TLI）、相對擬合指數(shù)CFI、近似誤差指數(shù)RMSEA[10]。Amos7.0求解結(jié)果可以以路徑圖和文本格式兩種形式同時(shí)輸出，為方便起見，本文省略文本格式，以路徑圖的方式整理出各模型的標(biāo)準(zhǔn)化因子負(fù)荷。

三、統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果呈現(xiàn)

四、研究發(fā)現(xiàn)與實(shí)踐啟示

從上面的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以看出，對照參考值，各模型的主要擬合指數(shù)均達(dá)到要求，說明各模型的擬合效果良好，是可以接受的。從中我們可以發(fā)現(xiàn)：（1）模型1中員工績效對企業(yè)績效有正面影響，且因子負(fù)荷為1，意味著員工績效對企業(yè)績效的正面影響很大。（2）模型2中員工個(gè)人的學(xué)習(xí)績效和工作績效對企業(yè)績效有一定的正面影響，但工作績效對企業(yè)績效的影響遠(yuǎn)小于學(xué)習(xí)績效對企業(yè)績效的影響，同時(shí)，學(xué)習(xí)績效對工作績效也有一定的正面影響。綜上所述，本研究所提出的假設(shè)均得以證實(shí)。

本文的發(fā)現(xiàn)對企業(yè)管理實(shí)踐有著現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義：（1）從績效角度出發(fā)，員工個(gè)人的學(xué)習(xí)績效和工作績效對企業(yè)績效均產(chǎn)生正面影響，相對而言，學(xué)習(xí)績效對企業(yè)績效的影響更大。這一結(jié)論正與前面提到的現(xiàn)實(shí)情況相符合。無論是什么職業(yè)的員工個(gè)人，要想在很難獲得的工作崗位上站穩(wěn)腳步，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)、社會價(jià)值，除了努力認(rèn)真完成本職工作之余，更重要的就是給自己充電——學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是對企業(yè)更是對自己的責(zé)任，可以自己主動(dòng)完成，也可以借助別人完成，而工作是對企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，是必須完成的。由此可見，為了獲得更高的企業(yè)績效，管理者應(yīng)該重視員工的學(xué)習(xí)，可以定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)、安排員工外出學(xué)習(xí)或定期舉行學(xué)習(xí)座談會。而對員工本人來說，要在業(yè)余時(shí)間多學(xué)習(xí)，使自己的業(yè)務(wù)更精湛。另外，學(xué)習(xí)績效對企業(yè)績效的影響比對工作績效的影響大，這一點(diǎn)更說明了，對企業(yè)而言更應(yīng)該重視員工個(gè)人的學(xué)習(xí)。（2）員工績效對企業(yè)績效有很大的影響。員工作為企業(yè)的一分子，員工個(gè)人績效直接影響企業(yè)績效，與企業(yè)的存亡息息相關(guān)。由此可見，要提高企業(yè)績效應(yīng)重視員工個(gè)人績效的提高。

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[責(zé)任編輯 陳麗敏]