淺談韓國勞資關系的變遷及對中國的啟示

摘 要：韓國勞資關系自現代化進程以來，經歷了幾次重大轉變，從限制、放任轉為有序、法制化；從對抗沖突轉為對話談判。其關鍵在于勞動階層斗爭運動的發展，同時，全球化、開放化和信息化的時代要求也使得政府和企業不得不對生產關系作以調整。而在這一過程中，韓國逐漸形成了較為完善的制度和規范的民主體系。由于其與中國有著相似的文化背景和發展模式，因此，對處于轉型時期的中國在協調勞資關系、緩解勞資矛盾和構建和諧社會上有借鑒意義。

關鍵詞：韓國；勞資關系；工會；民主

中圖分類號：F74 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）31-0180-02

序言

韓國勞資關系經歷了幾次重大變革時期。其僅用了三十幾年的短暫時間，就步入了其他發達國家歷經數百年才實現的經濟發展和工業化的行列中，這種發展模式被稱為“壓縮式增長”。而在此過程中，武斷的勞資關系管理和矛盾突顯、勞資間的不信任和斗爭在不斷地加劇。

當今世界，企業進入了全球化、開放化、信息化的時代，韓國企業傳統的經營環境也發生了巨大的變化。本文通過對經歷了高速增長、快速進入工業化進程的韓國的勞資關系變遷過程的介紹，希望能為有著同樣發展歷程的中國的勞資關系提供一些有益借鑒。

一、韓國勞資關系的變遷過程

1. 1987年以前的勞資關系。從20世紀60年代開始，韓國在政府主導下，開始了工業化進程。與其他國家相比，當時的韓國制定了不少《勞動基準法》。例如，除了1953年美軍政府的《勞動基準法》外，還有《工會法》、《勞動委員會法》、《勞動爭議調整法》等[1]。雖然工會活動在這一時期得到了嚴格限制，但《工會法》的存在至少為工會的設立提供了法律依據。然而在這樣的環境下，勞動者難逃受剝削的命運[1]。從1976—1985年，韓國勞動者的平均工作時間為每周53.3個小時，這與當時美國的40.1個小時、日本的46個小時相比，是比較長的。

全斗煥政權上臺后，對工會采取了更為強硬的立場。1980年12月31日修訂的《勞動法》要旨如下：改變各企業的工會；嚴禁第三方介入工會；強化工會的創立條件等。而且，重新制訂了《勞資協商會法》，幾乎在所有企業內部，都由親資方的勞資協商會代替了原有工會的作用。截至1987年前，在韓國，公開的工會活動幾乎沒有展開過 [3]。

2. 1987年以前的企業文化。在儒教文化圈的影響下，韓國企業內部領導者的權限與同門、地緣等個人主義有著直接的關聯。在大企業內部，盡管有著嚴格的企業規則，但是其適用卻相當地主觀，個人權限輕而易舉地超越了規則。管理者獨斷的決策和泰羅主義所標榜的統治為主的管理形態構筑了韓國各大企業的組織結構。在那一時期，韓國的職業訓練水平相當不足，能夠接受到在職培訓的只是班長或組長以上的人員。此外，從資本的層面來看，源自于國家節約成本和提高生產率的壓力及大企業間的過度競爭，能夠最大限度激發勞動者能力的也就是以統治為主的管理形態了。

3. 1987年以后的勞資關系。（1）1987年的民主化及1990年、1992年的新合作主義。1987年的一年內，勞資糾紛達到了3 000余件。這是當時民政黨總統候選人盧泰愚為通過選舉獲勝，發表順應國民民主化要求的“6·29”宣言前后出現的社會突變的結果。然而，1990年當選后的盧泰愚政府的態度卻表現出了極大的反差，在加大國家干預的同時，除了承認韓國總工會外，其他的工會活動或組織設立均視為違法行為。此外，又因經濟狀況惡化，政府通過工資指導線等方式，實行了遏制工資上漲的政策 [4]。（2）新自由主義：1993—1997年。1993年金泳三政府上臺，勞動政策逐步轉向了以市場為基礎的自由放任方向。隨著1991年ILO的加入和OECD會員國資格的取得，取消對工會多種限制的呼聲急劇上升。1996年勞資關系改革總統顧問委員會中，為修訂《勞動法》專門成立了特別委員會。執政黨在自由放任的經濟環境下，傾向于雇主一方，提出了有利于擴大非正規職責范圍的法案。20世紀90年代的金融自由化政策，使得外資直接進入韓國的大企業成為了可能，這也就意味著企業對政府的依存度在逐步降低。在這樣的背景下，企業更關注的是勞動力市場的靈活性，即為其解雇員工和擴大非正規職大開方便之門。執政黨武斷地使法案得以通過，由此引發了1997年1月、2月民主總工會和韓國總工會聯合領導的大規模勞動運動。也正是此次運動掀起了韓國國內對勞動運動政治化的關注熱潮。（3）社會伙伴關系：1997年至現在。亞洲金融危機后，在金大中政府和IMF的監督之下，將社會伙伴關系試驗作為了改善勞資關系的一環，即設立了勞資政委員會。該機構為克服經濟危機對勞資政三方的作用進行了分工，至少從形式上其所標榜的是國家經濟的共同責任。然而，由于韓國總工會的退出，其功能也未能達到預期目標，勞資政委員會最終成為了只有資方和政府代表運作的畸形機構。

1998年后，各種制度出現了較大變化，特別是對《勞動法》進行了修訂，刪除了禁止工會政治活動和嚴禁第三方介入等相關規定。此外，還引進了彈性勞動時間制、退休金中期清算制等。1998年之后，在勞資政委員會的推動下，將精簡解雇制及派遣勞動制都納入了合法化的體系中。盧武鉉政府上臺后，加大了對社會性伙伴關系的關注。特別是這一時期出現的地方層面的勞資政結構開始邁向了勞資間結構性和解的方向。

4.1987年以后的企業變化。（1）小組（team）制的引進。1987年以后，韓國企業逐步轉向了容許勞動參與的形式。這種變化主要得益于1987年以后工會的擴展、勞動運動的擴散以及勞動者力量的增強。工會和集體協商等民主形式的出現，使得問題的解決只能通過協商這種方式了 [5]。企業在職務參與的引導上，也采用了各種方式。1987年以后，一線生產者和其他崗位間的工資差距在逐漸縮小。除了提高工資水平外，大多數企業通過對員工的職業培訓和終身教育，增強了員工對企業的滿足感。這種企業氛圍是與1987年以前截然不同的。1998年亞洲金融后，約有30%的企業全面引入了小組制 [6]。以三星集團為例，原有的多層次等級結構是社長—本部—事業部—部—科，該制度直接將組織結構壓縮為社長—事業部—組，這種結構在強化組織的靈活性和自由上發揮了相當大的作用。（2）勞資協商會的活躍發展另外一個重大的變化就是勞資協商會的活躍發展，其也可以看做是在企業層面強化伙伴關系的一種嘗試。這種變化首先源于1999年將現有的《勞資協商法》修訂為《關于增進勞動者參與及合作的法律》。截至現在，約占95%的企業設立了勞資協商會。本著勞資平等的原則，規定勞資雙方代表人數均等，各為3~10人，代表勞資協商會議的議長原則上從委員中自選產生。關于勞動者委員的選舉，原則上有工會組織的企業由工會推薦；無工會的企業則由勞動者通過無記名投票選舉產生。勞資協商會的任務大致分為協商事項、表決事項和匯報事項三個層面。

二、對中國構建和諧勞資關系的啟示

1.解決勞資領域問題的關鍵是要用以人為本的科學發展觀來代替傳統的價值理念和發展理念。中國自改革開放以來，經濟體制發生了深刻的變化，單一的國營、集體企業已為民營、私營、外資等多種形式企業所替代，勞資關系矛盾日益凸顯，且有愈演愈烈之勢。這不僅影響到了企業的競爭力，甚至將會對和諧社會的構建造成巨大的危害。然而導致這種局面的根源在于，三十年的改革歷程中，我們將價值觀和發展觀的絕大比重放在了權力、金錢和GDP的增長上，而未能用以人為本的科學發展觀來眷顧那些為經濟發展作出巨大貢獻的普通勞動者。因此，要緩解當前中國的勞資矛盾、促進勞資關系和社會的和諧與穩定、增強企業的競爭力、實現國家強盛的關鍵在于要將以人為本的科學發展觀來作為現階段價值和發展理念的指導思想。

2.要以現代民主法治的方式來解決勞資領域的問題。在中國法律、制度尚不完善的今天，資強勞弱的格局已經形成，勞動者無法依托合法的法律依據和強大的組織來維護自己的權益。這也是造成當前勞資關系惡化的重要原因之一。因此，中國要協調勞資關系，緩和勞資矛盾，推進勞資領域的社會治理創新，構建社會主義和諧社會，必須要走出一條現代民主法治之路，使勞資雙方的行為納入現代民主法治軌道，用民主法治機制來保障勞資關系的和諧穩定。

3.我們要運用和創新新的制度、機制和手段來解決勞資領域的難題。中國目前的勞資關系現況卻是不容樂觀的，勞資沖突加劇、勞動爭議案件快速上升。由于資強勞弱，而政府特別是地方政府出于地方經濟利益的考慮，對勞動者的保護是相當地不夠，工會的力量和作用又無法充分發揮，因此如何平衡勞方和資方的力量，將是解決勞資沖突的關鍵。集體談判和集體協商、三方協商、職工民主參與、勞動爭議處理等勞動法律制度就是很好的方法與工具。因此，相關部門通過強有力的執法監督和社會監控手段，確保三方協商達成的各項決議能夠為勞資雙方自覺遵守。同時，勞動行政部門要為勞資雙方之間的協商與交往提供社會化服務，加強勞資雙方代表的溝通，以達到公正維護勞資雙方的合法權益的目標。

參考文獻：

[1] Kim.The Korean Labour Movement in transition.Organized Labour，Oxford Press，1993.

[2] 曹泳浩.經營學的新范式、組織、人事和勞資[M].博盈社，2002:25.

[3] 權石均.韓國的勞資關系[J].產業勞動研究，2002，(3):26-28.

[4] 李尚友，趙銀尚.工業化以后的韓國企業文化變化[J].人事管理研究，2003，(10):87-95.

[5] 李尚友.勞資伙伴關系的合作式勞資關系形成的可行性研究[J].國際地域研究，2004，(4):64-85.

[6] 李永冕.就業關系論[J].首爾經文社，2005:126-130.

[責任編輯 安世友]