國有企業人力資源管理存在的問題與解決對策

摘 要：在市場經濟發展的過程中，國有企業要適應經濟全球一體化的發展，就要繼續深化改革，改變人力資源管理的現狀并以此作為企業管理工作的重心。然而，由于受到傳統經濟制度的束縛，國有企業人力資源管理在管理制度、資源配置、開發和利用等方面存在著很大的問題。因此，必須建立行之有效的用人機制，改進原有的激勵制度和考核制度，加強對人力資源開發和培訓的力度，才能使國有企業在殘酷的市場經濟競爭中處于不敗的地位。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；現狀；對策

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）31-0102-02

一、國有企業人力資源管理現狀分析

1.國有企業人力資源配置機制無法適應社會主義市場經濟體制。國企管理者的選拔任用機制沒有完全實現市場化運作。市場經濟要求企業各種要素必須按照市場運行規則來配置，特別是作為企業管理核心的企業管理者更應該走市場化的道路，要更像其他勞動者一樣，進入人才市場。然而，當前大部分國企的主要管理者都是由上級主管部門任命的，即使已經完成了公司制改造的國企領導人員，也仍然是上級指派，改制不改人、注資不注人。這就使得企業的經營管理者在思想上、行為上必須要對上級負責，在這一點上國企經營管理者和行政官員是相同的，他們不是真正意義上的企業家，很難從真正意義上對企業和職工負責。這就淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識，而且容易導致為謀仕途不顧企業可持續發展的短期行為。

2.國企人力資源管理職能有待進一步完善。相當一部分國企缺乏統一的、與企業發展戰略相匹配的人力資源管理體制，人力資源管理部門的大部分精力仍然從事傳統的人事管理，基本上是以管理機器的理念和方法來管理人，更像企業的人事“出納”:按照工作要求挑選人員，記錄相關的統計數字，如年齡、性別、文化程度、工齡等，登記薪水起點，填寫定期考核表，核發工資；如果人員被解聘，同樣填寫一些表格，清算發扣工資，消除或凍結有關檔案……所有的工作都是機械性的，就像大機器生產本身的運轉。尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門消極管人的落后狀況。雖然有些企業將人事部門更名為人力資源部門，但多數企業人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所必備的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式，薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，嚴重制約了人力資源管理職能的發揮，難以調動員工的積極性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

3.忽視人力資源管理成本和效益的核算。由于企業忽視人力資源管理成本和效益的核算，主觀上將人力資源管理看成一種低效或無效的成本投入，盤算的是少花錢多辦事。不重視員工的錄用考評，往往是領導說了算，造成人力資源素質提高慢，無法滿足企業經營需要，同時高素質的專業技術人員流失率增加。某些國企工作二至三年后的大學生流失率達到60 %～70 %，結果企業一方面存在大量用不上或起不到作用的富余人員，另一面普遍缺乏高科技人員、中高層管理人員和技術工人。技術落后、開發能力低造成的企業危機，實質上是高科技人才不足的危機。

4.對員工的培訓與職業開發工作重視不夠，缺乏規范。很多國企在員工培訓方面做得很不夠，具體表現在三個方面：一是缺乏培訓的需求分析和培訓總結，培訓的實施簡單，沒有結合企業成功的經營管理經驗總結出一套實用的企業培訓體系、方法、內容，培訓部門和人事部門之間有時出現不協調的現象；二是不注意新員工的上崗前培訓，有的企業雖然進行了培訓，但很不規范，缺乏對企業文化、經營哲學的主動引導，新進人員熟悉企業環境慢，不能迅速認可企業文化，企業凝聚力弱化；三是沒有將已經上崗的員工培訓和繼續教育納入正常的軌道，只為傳授基本知識和技能，缺乏對人員的能力開發和個人發展指導，未能與企業發展和員工個人職業開發有效結合。

5.人力資源管理缺乏科學規劃。在當前市場經濟體制下，企業雖然已擁有用工自主權，但企業經營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統體制下工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況不能做到心中有數，缺乏長遠眼光，在招聘過程中基本上是缺什么招什么，僅在缺乏員工的情況下才想到去招聘，人才儲備不足，更談不上有什么遠大目標。一些從事人力資源管理的人員自身素質不是很高，沒有掌握從事人力資源管理工作所需的知識技能，缺乏制定人力資源規劃的能力。

6.缺乏長期有效的激勵手段和科學的績效評估手段。員工積極性的調動，工作熱情的維持與企業激勵員工的措施直接相關。但現階段國有企業主要還是采取依靠獎金刺激員工的辦法，缺乏職業生涯發展規劃，晉升無標準，無法引導員工將個人目標與企業目標協調一致；整體工資決定因素不全面，導致員工對與其他公司之間的差距不滿；工資不能全面體現崗位價值和貢獻，崗位之間收入差距沒有拉開；工資偏低，而且與崗位、業績相關性小，難以產生激勵效果；激勵間隔周期較長，對多數員工與業績相關的激勵一年才進行一次，激勵效果差。國企缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，考核缺乏標準或隨意制定，主觀因素大，想用時才去采取考核，且流于形式，絕大部分沿用傳統的、以經驗印象判斷為主體的績效評估手段，不能真正反映工作業績，從而使激勵缺乏針對性和公平性。

二、構建完善的人力資源管理體系，加速國企人事管理向戰略性人力資源管理的轉變

戰略性人力資源管理，是每一個管理者的職責，并不是僅為人力資源部門專職人員的責任，直線經理已成為人力資源部門專職人員的責任者，人力資源部門專職人員的責任在于輔助直線經理做好工作。它是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程，通俗地講，主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。

1.樹立“以人為本”的科學的管理思想，優化人力資源的配置，實現人盡其才。人是企業中最活躍、最具有開發潛能的資本，因此，需要企業加強對人力資源管理的重視，提升人力資源管理在現代企業管理中的地位，加大人才引進、管理和開發的力度，并通過合理的協調配置人力資源，建立“能者上，庸者下，平者讓”的靈活的競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，按市場化的需要配備人員，在此基礎上參與到新形勢下的市場競爭機制，已取得較好的競爭優勢。

2.建立有效地激勵制度和績效考核制度。企業要建立適合本企業的激勵制度和績效考核制度，就要做到以下幾個方面：（1）改變以往單一的激勵制度，建立多維高效的激勵體系。在激勵過程中將物質激勵與精神激勵相結合，在利用工資、獎金、福利、改善工作條件來滿足員工的物質需要、調動員工積極性的同時，通過運用精神激勵的手段來滿足職工在尊重、發展、成就等方面的精神需求，從而形成更為持久、有效的激勵力量。（2）打破原有競爭機制的束縛，運用差異化的晉升手段，實現“能上能下，能進能出”的用人機制，在滿足員工較低層次的需要的同時，注重員工高層次的需要——成就感和自我實現的需要，通過建立通暢、完備的差異化晉升機制，留住企業中優秀的“潛力人才”，使其在企業中發揮更大的效用。（3）摒棄“經驗主義”，建立系統、完善的績效考核制度，將績效考核與薪酬制度和晉升制度緊密的結合在一起，通過公平、公正、公開的績效考核、考核方法和反饋體系，在考核和反饋的良性互動中實現企業與員工的溝通，促使員工自覺的為提高企業績效而改變自身的工作態度、改進工作方法。

3.完善企業人力資源開發制度，形成完整配套的培訓體系。員工培訓和人力資源開發是提高企業績效和核心競爭力的有效途徑，而完善的培訓體系又是人力資源開發、管理的重要內容，也是企業可持續發展的關鍵環節。因此，完善培訓、開發制度就要做好以下幾個方面：（1）加強對培訓規劃工作的重視。以企業發展需要為前提，制訂詳細的短期、中期、長期計劃。制訂的計劃要符合當前社會科學、技術以及經濟發展層次的需求，與世界發展的大趨勢相適應。（2）改變原有單調的培訓方式，借鑒各種先進的培訓方法，激發員工自主學習的熱情，將組織培訓與自我學習有效地結合在一起，從而達到更好的培訓效果。（3）加大培訓資金的投入，完善培訓體系。人才是企業生存發展的第一動力，企業要在激烈的市場競爭中獲勝，就一定要擁有大批高素質的人才，而員工培訓是提高員工素質必不可少的一環，只有在人力資源培訓上投以重金，才可以在滿足員工個人發展的同時，滿足企業知識積累和創新的需要，以促進企業長期、高效的發展。

4.塑造良好的企業文化氛圍。通過總結多年來國有企業的實踐經驗，不難得出這樣的結論：企業若要發展就必須倡導健康積極的企業文化。一個成功的企業之所以能夠不斷地走向成功，其中很重要的因素就是具有獨特企業文化。因此，國有企業要加強企業文化建設，就要確立明確具有感召力的價值觀，形成尊重知識、尊重人才的氛圍，使員工產生歸屬感，最終使企業和員工成為一體，為了一個共同的目標，團結協作，努力工作。

總之，國有企業人力資源管理與開發存在的問題不可能過在短期內得以有效地解決，需要國家宏觀政策的引導和支持，更需要企業自身積極主動地實施科學有效的內部變革，建立和完善科學的管理體制和用人機制，實施有效的激勵機制和績效考核制度，更好地調動管理人員和員工的積極性、主動性，激發員工的創造性，使人力資源管理真正成為國有企業核心競爭力的源泉。

參考文獻：

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