工會(huì)與高績(jī)效工作系統(tǒng):文獻(xiàn)綜述

（中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京100872）

摘要：高績(jī)效工作系統(tǒng)是興起于西方發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的一種新型的組織績(jī)效管理工具。近年來，它開始得到國內(nèi)學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的普遍關(guān)注與討論。但相關(guān)的討論大多局限于企業(yè)的人力資源管理層面，對(duì)工會(huì)與高績(jī)效工作系統(tǒng)的相互作用則較少涉及。

關(guān)鍵詞：高績(jī)效工作系統(tǒng)；人力資源管理；工會(huì)；集體談判

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ文章編號(hào)：１６７３－２９１Ｘ（２０11）23－０094－02

一、高績(jī)效工作系統(tǒng)的定義

目前，學(xué)術(shù)界尚未就“高績(jī)效工作系統(tǒng)”的準(zhǔn)確定義達(dá)成一致意見。這主要是因?yàn)楦呖?jī)效工作系統(tǒng)涵蓋的內(nèi)容太廣，難以對(duì)其內(nèi)涵和外延進(jìn)行準(zhǔn)確界定。Nadler等（1992）認(rèn)為，“高績(jī)效工作系統(tǒng)是一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場(chǎng)和顧客需求，并實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的組織系統(tǒng)。”Huselid等（1997）進(jìn)一步提出，高績(jī)效工作系統(tǒng)是公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列政策和活動(dòng)。Tomer（2001）則指出，高績(jī)效工作系統(tǒng)指的是那些采用不同于傳統(tǒng)機(jī)器大生產(chǎn)情況下科學(xué)管理的新型企業(yè)組織。

近年來，國內(nèi)學(xué)者圍繞高績(jī)效工作系統(tǒng)及其相關(guān)問題，進(jìn)行了不少有價(jià)值的學(xué)術(shù)研究。如張一弛、張正堂（2004）指出，只有當(dāng)人力資源、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)三個(gè)方面的條件同時(shí)具備，高績(jī)效工作系統(tǒng)才能夠通過提高員工工作的意愿而產(chǎn)生積極的效果。劉善仕等（2005）針對(duì)國內(nèi)83家連鎖企業(yè)人力資源實(shí)踐狀況的調(diào)查，提供了較弱的證據(jù)來證明高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠提高組織績(jī)效，并且員工參與在當(dāng)前中國連鎖企業(yè)人力資源實(shí)踐中并未得到廣泛運(yùn)用。孫健敏、張明睿（2009）則檢驗(yàn)了高績(jī)效工作系統(tǒng)在國有企業(yè)和私營企業(yè)產(chǎn)生不同效能的機(jī)制。研究結(jié)果表明，在不同所有制的企業(yè)中，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工滿意度的影響有所不同。

二、高績(jī)效工作系統(tǒng)下的工會(huì)影響力

代表雇員集體利益的工會(huì)是作為一個(gè)獨(dú)立的實(shí)體存在于產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)內(nèi)的。高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工會(huì)影響力的左右關(guān)系到工會(huì)的切身利益。

在很多情況下，采用高績(jī)效工作系統(tǒng)都被視為消除工會(huì)影響的第一步（Frost，2008）。Parker和Sla ughter（1988）指出，在采用高績(jī)效工作系統(tǒng)的工作場(chǎng)所內(nèi)，工會(huì)將被邊緣化。

這主要是通過管理方避開工會(huì)，而直接與工人商討有關(guān)新的雇傭形式和工作條件來實(shí)現(xiàn)的。從而，工人將逐步認(rèn)同管理方的價(jià)值觀，即開始采取與之相一致的觀點(diǎn)，更為關(guān)注組織的利潤(rùn)和勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面，而逐漸淡化在工會(huì)的影響下所形成的思維方式。最終，在工作場(chǎng)所內(nèi)圍繞工會(huì)所形成的團(tuán)結(jié)將被摧毀。

從更為宏觀的角度來看，正是由于存在資方主導(dǎo)的特征，導(dǎo)致了在高績(jī)效工作系統(tǒng)產(chǎn)生之后，工作場(chǎng)所變革的推動(dòng)力發(fā)生了變化。具體來說，與二戰(zhàn)結(jié)束之后，特別是1950年代至1960年代，與工會(huì)的需求推動(dòng)組織內(nèi)雇傭?qū)嵺`的變革相比，在高績(jī)效工作系統(tǒng)產(chǎn)生之后，這一推動(dòng)力逐漸轉(zhuǎn)移到資方手中。資方開始通過自身的管理實(shí)踐影響工作場(chǎng)所的變化（Kochan等，1986）。換言之，工會(huì)的影響力呈現(xiàn)持續(xù)下降的趨勢(shì)。

通過在工人和管理方之間建立“第二種”溝通渠道，將可能導(dǎo)致工人對(duì)于工會(huì)的興趣下降，進(jìn)而威脅到將集體談判從傳統(tǒng)的主題上排擠出去（Wells，1987）。Katz（1985）針對(duì)美國汽車制造業(yè)的研究表明，團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的形式將導(dǎo)致工廠內(nèi)的員工申訴機(jī)制以及工會(huì)的日常角色發(fā)生根本性改變。Frost（2008）認(rèn)為，在美國，對(duì)于由資方推動(dòng)的以雇員為核心的管理活動(dòng)，工會(huì)長(zhǎng)期以來均持不信任的態(tài)度。這是由于工會(huì)認(rèn)為，包括質(zhì)量圈和自我管理團(tuán)隊(duì)在內(nèi)的工作組織形式，都是作為替代工會(huì)的手段而被管理層使用的。

但這并不意味著工會(huì)始終處于被動(dòng)的地位，無法從高績(jī)效管理中獲益。Eaton（1994）認(rèn)為，通過工作場(chǎng)所變革，工會(huì)能夠?qū)崿F(xiàn)以下的目標(biāo)：（1）保護(hù)工人免受由于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高或者管理層的報(bào)復(fù)行為而導(dǎo)致的失業(yè)；（2）為工人提供發(fā)表意見的渠道，使得結(jié)果能夠得到更好的平衡；（3）將高績(jī)效工作系統(tǒng)擴(kuò)大至一個(gè)戰(zhàn)略層面，促使工會(huì)的“聲音”能夠被企業(yè)的高層管理者聽到，而不是僅僅局限在基層。通過將工會(huì)的反應(yīng)方式劃分為五種類型，Eaton和Voos（1989）提出，當(dāng)工會(huì)對(duì)潛在的收益和成本進(jìn)行權(quán)衡后，可以選擇通過工作場(chǎng)所變革維護(hù)工會(huì)的權(quán)益。在這種情況下，工會(huì)處于一種能夠利用工作場(chǎng)所變革提升自身利益的地位：通過擴(kuò)大工會(huì)參與來延伸集體談判的范圍，并提高工會(huì)改善工作生活質(zhì)量的能力。

三、工會(huì)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的影響

高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工會(huì)的存在和發(fā)展會(huì)產(chǎn)生不可忽視的作用，而工會(huì)反過來又成為影響高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)施效果的重要決定因素。對(duì)于工會(huì)的存在可能會(huì)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)產(chǎn)生何種影響，學(xué)界主要存在三種看法：

第一種看法認(rèn)為，工會(huì)的存在會(huì)阻礙高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施。早期研究表明，絕大部分的工作場(chǎng)所革新都發(fā)生在非工會(huì)化的環(huán)境中。工會(huì)化程度與高績(jī)效工作系統(tǒng)使用率之間表現(xiàn)出顯著的負(fù)向聯(lián)系（Kochan et al，1986；HuselidRau，1997）。Roche（1999）通過實(shí)證分析指出，與已經(jīng)建立工會(huì)的企業(yè)相比，那些不存在工會(huì)的企業(yè)采用高績(jī)效工作系統(tǒng)的可能性提高約3.5倍。利用2004年針對(duì)愛爾蘭公司的跨行業(yè)調(diào)查結(jié)果，Liu et al（2009）發(fā)現(xiàn)，隨著工會(huì)化程度的提高，高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施將顯著下降。對(duì)個(gè)別實(shí)踐項(xiàng)目的調(diào)查也部分支持了上述觀點(diǎn)。BaconBlyton（2000）針對(duì)英國相關(guān)情況的研究，證明了在存在工會(huì)的情況下，管理層更不愿意采用團(tuán)隊(duì)工作。Barth et al（2006）使用1997年和2003年針對(duì)挪威企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)所進(jìn)行的研究表明，在高度工會(huì)化的企業(yè)內(nèi)，績(jī)效工資是不常見的。Chi et al（2008）也發(fā)現(xiàn)，在工會(huì)化部門，管理層更不可能采用員工參與計(jì)劃。

第二種看法認(rèn)為，工會(huì)的存在會(huì)促進(jìn)高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施。Kochan認(rèn)為工會(huì)成員愿意更多地參與到工作場(chǎng)所的事務(wù)中。其在對(duì)敵對(duì)性的勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)出越來越少的興趣的同時(shí)，會(huì)轉(zhuǎn)而支持與管理層之間維持更為合作的伙伴關(guān)系（RocheGeary，2002）。通過對(duì)密歇根州841家制造業(yè)企業(yè)的研究，Cooke（1994）發(fā)現(xiàn)，在工會(huì)化組織內(nèi)，員工參與計(jì)劃所增加的雇員人均附加值要大于非工會(huì)化組織。McNabbWhitfield（1997）利用英國WIRS3和EMSPS的調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)雖然在封閉性企業(yè)（closed shop）中，高績(jī)效工作實(shí)踐會(huì)受到阻礙。但在存在工會(huì)而不存在封閉性企業(yè)的環(huán)境下，包括彈性工作實(shí)踐和團(tuán)隊(duì)工作在內(nèi)的工作場(chǎng)所革新都能夠受益。

第三種看法認(rèn)為，工會(huì)與高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施之間并不存在確定的相互關(guān)系。工作革新的發(fā)生，在工會(huì)化部門與非工會(huì)化部門之間是不存在差別的 （Eaton，1994；Osterman，1997；Wood，1998）。通過對(duì)緬因州兩家情況相似的造紙廠進(jìn)行對(duì)比研究，Hillard（2005）發(fā)現(xiàn)，工會(huì)并不必然會(huì)反對(duì)或者支持管理層使用高績(jī)效工作系統(tǒng)；最終結(jié)果在很大程度上取決于勞資關(guān)系的歷史沿革。Jenkins（2007）針對(duì)位于英國南威爾士的兩家制造業(yè)工廠的案例研究表明，在工會(huì)與管理層的伙伴關(guān)系和高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施效果之間，其因果聯(lián)系是難以準(zhǔn)確界定的；應(yīng)當(dāng)注重具體的工作伙伴關(guān)系建立的背景。Doellgaet（2008）對(duì)德國和美國的客服中心進(jìn)行調(diào)查得出的結(jié)論是：在德國，工會(huì)化程度對(duì)高參與實(shí)踐產(chǎn)生正向影響；而在美國，這種影響卻是負(fù)向的或者是不存在的。

四、結(jié)論性評(píng)論

通過分析國外的相關(guān)文獻(xiàn)，我們認(rèn)為，中國對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究應(yīng)該借鑒西方研究的思維。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，產(chǎn)業(yè)關(guān)系作為完整的系統(tǒng)，其產(chǎn)出不僅決定于管理方的策略選擇，同時(shí)也是包括工會(huì)在內(nèi)的非管理方的力量發(fā)揮作用的結(jié)果。因此，工會(huì)的存在必然會(huì)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)產(chǎn)生影響。而在現(xiàn)階段，中國的勞動(dòng)關(guān)系仍處于轉(zhuǎn)型期，勞資雙方的主體意識(shí)雖然在不斷增強(qiáng)，但企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境與國外企業(yè)相距甚遠(yuǎn)。這就需要我們?cè)诮梃b國外研究成果的同時(shí)，充分考慮我國企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的特殊性，搭建勞資共同參與的平臺(tái)，并以此為基礎(chǔ)，因地制宜地建立適合我國企業(yè)實(shí)際狀況的高績(jī)效工作體系，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立和發(fā)展。

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