淺議高校分配制度改革的效率與公平

摘要：正確認識效率與公平的辯證關系，是高校進行分配制度改革的理論前提。以教師為本的管理理念沒有得到充分體現、津貼收入與職位分類結合不夠緊密、重身份輕崗位的現象較為突出，是影響分配改革深入的主要問題。分配改革中兼顧效率與公平、發揮考核的導向激勵作用、權衡教學、科研、管理不同領域的相互關系、在動態發展中完善分配改革制度，是推進高校分配制度改革的有效措施。

關鍵詞：高校；分配制度；效率；公平

中圖分類號：F241.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）13-0118-03

黨的十七大報告中有關分配問題的闡述中專門提到了公平問題，提出“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平。”[1]這對指導高校內部分配制度改革，消除不同類別、不同工作性質人員之間不公平感，增強分配的公平性，具有重要指導意義。但是我們也看到，隨著高等學校招生規模的擴大，高等教育資源得到充分發揮，教師工作量成倍增長，各類教職工工作強度急劇增加，高效教師隊伍總量不足問題日益凸顯，同時人員流動速度的加快對高校人事管理提出了嚴峻挑戰，如何吸引、凝聚、穩定高層次人才，發揮教職員工的積極性創造性，合理配置人力資源，成為一個亟待解決的重要課題。在內部管理體制改革不斷深化的情況下，如何在分配過程中體現效率與公平的有機結合，是非常迫切而復雜的問題。

一、正確理解公平與效率的內涵及相互關系

《辭海》中對公平的解釋是“人們從既定概念出發對某種現象的評價。亦指一種被認為是應有的社會狀況。反映社會生活中人們的權利和義務、作用和地位、行為和報應之間的某種相適應的關系。公平觀念和標準受社會歷史條件的制約，具有時代性和階級性。”這里，“應有的社會狀況”、“受社會歷史條件的制約”等提法，說明公平與歷史的發展階段相聯系。在計劃經濟體制下，人們覺得待遇與身份聯系在一起，是一種“應有的社會狀況”，是公平的。公平的標準不是絕對的，隨著歷史條件和環境的變化而變化，公平感是個體在具體條件下的主觀感受，只有和其他人的利益所得進行比較時才有意義。傳統的公平感傾向于“不患寡而患不均”，無論得到的東西多少，只要個人得到的與其他人得到的一樣多就有公平感，反之就沒有公平感。現代的公平感概念是相同環境下回報與付出的比值與他人相等或接近時，就感覺是公平的。《辭海》對效率的解釋有兩種含義：一是指消耗的勞動量與所獲得的勞動效果的比例；二是指一種機械在工作時輸出能量與輸入能量的比值。分配制度改革中的效率，顯然是從效率的機械含義借用來的，把工作業績作為輸出能量，把工資收入作為輸入能量，輸出與輸入的比值就是效率，比值越大效率越高，反之效率越低。

雖然公平與效率不是一個范疇的概念，但把二者用作對分配原則的描述，顯然是與不同體制下的分配模式聯系在一起。其關系包括兩大方面。一是對立統一性，二者既有統一的一面，又存在沖突的一面，需要在實踐中不斷調整。公平是追求效率的公平，效率是講究公平的效率。二是公平的相對性和效率的絕對性。公平是相對的，在計劃經濟的分配體制下，公平也是在身份相同情況下才可享受相同的分配標準，身份存在差異的人就會有不同的分配結果，對不同身份的人來說，相同身份的人享受相同的待遇就是一種不公平，即使相同身份享受到相同待遇，不同生活負擔的差別，也會造成生活水平差異，所以享受相同待遇的人對生活負擔重的人員也是一種不公。而效率則是絕對的，因為資源的有限性與需求的無限性矛盾是永存的，要實現高水平的社會公平，必須以實現高效率為前提，從科學發展觀的角度看，就是要用最小的資源消耗，實現最大的收益產出，通過提高效率實現長期穩定發展。

人們對公平的追求包括兩個方面：一是分配標準；二是分配結果。在效率不斷凸顯和初步實現的情況下，公平不是表現為分配結果上的毫無差異，相反，適當的差異在特定情況下正是公平的體現。多勞多得、優勞優酬的分配方法兼顧了工作的質量與數量，是對合理的分配差異的概括。公平的標準主要在于實現“等量貢獻取得等量報酬”，這種分配過程最大限度地排除了主觀因素，這種分配原則是按照市場法則確立的 [2]。在這一意義上，公平是在對效率的追求中得以實現。同時對分配結果的公平同樣不容忽視。隨著高校內部分配制度改革的深入，不同崗位、不同人員的津貼差距拉大，青年教師同資深教授的收入差別懸殊。多數人對這種狀況表示理解，也基本上接受了這一現實。然而問題的另一方面是，不能因為這一分配結果，導致對收入兩極分化、貧富懸殊趨勢不聞不問，任其發展，否則收入差距的拉大仍然會成為影響高校發展的不穩定因素。追求效率符合經濟發展規律，但過分追求效率必然導致忽視公平，使社會主義性質得不到充分體現。

計劃經濟體制下，高校在工資分配領域主要是根據身份確定待遇標準。隨著市場經濟體制的建立和完善，根據公平與效率的關系，在分配中堅持效率優先、兼顧公平，實際是在不能實現理想的“高效率基礎上的高公平”分配模式時，把效率放在第一位，同時考慮公平，走“效率—公平—更高效率—更高基礎上的公平……”的分配改革之路。具體到高校的分配制度改革中，首先要依據教職工完成的工作量進行分配，尤其是教學工作量和科研工作量，而不是首先考慮職工身份，這是深化分配改革、促進分配公平必須堅持的首要原則，也是激勵教職工工作積極性和創造性的有力杠桿。

二、目前高校分配改革過程存在的主要問題

長期以來，由于客觀因素的影響，高校內部不同人員之間的收入分配存在較大差別，不同群體之間收入調整機制不夠完善，在制度設計方面存在諸多問題，不利于調動各類人員的積極性主動性，既影響效率，也有失公平，問題主要有如下幾個方面。

（一）以教師為本的管理理念沒有在分配過程中得到充分體現

雖然多數高校都已在探索工作考核分配利益掛鉤的制度措施，但是在實際操作中往往存在考核辦法和指標設置不夠科學、分配方式過于講求平均等問題，教職工工作積極性、主動性沒有充分發動起來。過于注重學歷、職稱、資歷的現象沒有徹底改變，有的科研成果并不突出的教授，崗位津貼要比成果頗豐的副教授或講師高得多。收入差距過大的趨勢沒有得到有效解決，分配差別較大而承擔的工作任務和付出的勞動相差不大的情況沒有很好解決，“效率優先，兼顧公平”的原則還沒有得到充分體現，一切以教師為核心，一切以教師為根本的激勵機制難以發揮應有作用。隨著招生規模的迅速擴大，年輕教師數量急劇增加，同時許多學科專業的老一輩教學科研骨干面臨退休或即將退休，在隊伍的接續上出現不同程度的斷層，這是關系到高校發展的人力資源材儲備是否充足、可持續發展能否實現的重大現實問題。許多高校已注意到這個問題，并實行了一些對年輕教師的培養、儲備和獎勵計劃，避免教學科研骨干因對收入分配的公平感不足而造成的人員流失。但這些計劃往往失之于側重激勵效果而忽略了分配過程中的長期保障作用，影響激勵作用的最大化和持久化。

（二）管理人員的崗位業績津貼是按照品位分類而非職位分類，不利于高校人力資源的配置，不能做到事職相符、人事相宜

職務、品位分類是西方國家在公務員管理體制中形成的兩種具有典型特征的分類制度：即以英國為代表的“品位分類”制度和以美國為代表的“職位分類”制度。品位分類是指由級別高低、職務大小而排列成的等級，強調以人為中心，因人設職，而不是因職擇人。而職位分類是指在工作分析的基礎上，將職位依據工作性質、繁簡程度、責任性質和所需資格條件，區分具有若干共同特征的職位，加以分類，并作為人事分類標準的一種管理制度，是以“事”為中心，事在人先的分類體系。大多高校崗位業績津貼是按照身份確定而非按照職位、崗位確定。同職務、同資歷人員的崗位津貼基本一樣，與所承擔工作的責任大小、完成工作的數量、質量結合還不夠緊密。崗位津貼設計沒有充分體現以能力和績效為導向，而合理的人才競爭政策要求對有能力者和工作績效突出者給以高薪。激勵機制的重點是重點員工和關鍵員工。能力和績效的導向是崗位業績津貼設置所面臨的新問題。而高校人力資源管理的重要任務就是要通過制度設計使人的潛力得到最大發揮，而收入分配改革方面的制度設計則是最為直接的現實選擇。

（三）重視身份管理、忽視崗位管理的現象仍然較為突出

從經濟學的角度看，“工資是指勞動者從事勞動，根據所提供的勞動的數量和質量，按時限規定，以貨幣的形式支付給勞動者的報酬標準。”經濟學強調按勞動者貢獻大小評定收益多少。從理論上講，職務等級工資制的基礎就是強調貢獻大小的職務聘任制，但由于身份制的職稱評定觀念根深蒂固，崗位意識淡薄，使現行的職務等級工資制以職稱、工作年限、任職年限為依據，與職工現實工作中投入多少、業績好壞聯系不大。不管崗位要求，不管任職要求，一旦評上資格，即行聘任，一聘終身，只上不下，職務工資也跟著進檔。因此，職務等級工資制長期以來與身份緊密掛鉤，與崗位脫離。同一崗位，卻只因職工身份不同而在工資待遇上相差甚遠；而不同崗位，不同職責卻因在崗職工的身份相同，而待遇相差甚微。身份管理的最大優點在于按照工作年限、年齡和職稱、職務的高低享受不同等級的待遇，避免了人與人之間的競爭，使管理有序化。它的缺點在于制約了人的能動性，不利于優秀人才的脫穎而出。與身份管理不同的是崗位管理模式，它按照每個人所在的崗位進行管理，在什么崗位就享受什么待遇，崗位不同，待遇也有差異。它打破了按照職稱、職務劃分等級、享受待遇的做法，充分鼓勵人才的競爭和發揮人的最大潛能，有利于人才創造性的發揮，對于打破學校內部管理的弊端和培養創新型人才具有重要意義。當前在推動高校分配制度改革的過程中，亟待解決的問題之一就是要打破身份管理，確立與崗位管理相應的分配制度。

解決上述問題的根本在于分配制度改革中如何體現“效率優先，兼顧公平”的原則問題，說到底是如何拉開差距才是合理的問題。顯然，差距過大和過小都不利于教職工積極性的發揮。目前效率與公平分配當中的突出問題在于難以找到合適的結合點。雖然大多數教職工能夠接受“效率優先，兼顧公平”的原則，但具體實施中效率與公平的平衡點的確定，仍然有較大困難，目前的改革成果也有待不斷完善。

三、在制度設計中充分考慮效率與公平的結合

目前的分配制度改革趨勢總的原則是“效率優先、兼顧公平”，所欲建立的是在更高效率基礎上的公平，本質上是破除了平均主義大鍋飯的做法。雖然新的分配制度已經取得一定成效，體現業績、追求效率的機制已在逐步構建，但在今后的分配制度改革中對于效率與公平問題，仍然需要進行深入探索和實踐。

（一）既要注重效率，又要兼顧公平，不能顧此失彼

考慮效率就要適當拉開收入差距。社會主義市場經濟體制提倡拉開收入差距，這種差距要考慮群體中個體的精神承受能力，因為不同的人對收入差別合理性的理解是有差異的。計劃經濟中“高就業、低工資”制度使平均主義觀念在人們思想中根深蒂固，雖然隨著市場經濟發展，這些觀念逐步有所轉變，但轉變是有限度的，因此分配收入差距的幅度要與觀念的轉變程度相一致。這就一方面要求改革要循序漸進，另一方面需要重視改革前和改革過程中的宣傳和思想工作。只要分配制度改革能被多數教職工接受和認同，就說明收入差距是公平的、合理的。

（二）發揮業績考核的導向激勵作用，為實現效率與公平提供制度保障

考核在分配改革中起著重要作用，考核結果直接影響分配結果。考核辦法和考核結果應適當公開，讓教職工有明確的努力目標。工作量的計量辦法應科學合理，注重教學與科研的平衡，處理好基礎課與專業課、本科教學與研究生培養之間的工作量的核算關系。對教學科研崗位考核指標的設計，既要注重量的要求，更要注重質的保證，加強質對量的導向作用，工作質量不過關人員的業績量再多也不能享受業績津貼。對基礎崗位嚴格執行工作量和成果雙重考核制度，這樣可避免部分教師職稱、學歷到達一定程度后便高枕無憂、不思進取的問題，鼓勵教師高質量地完成本職工作，總體上提高學校教學質量。發揮考核的導向激勵作用首先要設計科學的業績評價指標體系。業績評價指標選擇合理與否直接關系到分配方案的有效性。職工的公平感受工作業績影響極大，沒有科學、公正的評價標準，同樣沒有公平的分配制度。應逐步建立以崗位為基礎，兼顧能力，突出業績的激勵型分配制度。

（三）在權衡教學、科研、管理工作等不同領域時，正確處理好三種關系

1.物質獎勵和精神獎勵的關系。“強化崗位、以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬”的改革方向，主要是對教職工物質需求的滿足，而如何更好地提升教職工對學校的認同感、歸屬感，滿足對工作業績的成就感，激發工作積極性主動性等方面的要求，則要充分發揮精神獎勵，做到兩者兼顧。

2.管理人員與教學科研人員的關系。現在普遍現象是向教學科研人員傾斜較多，而管理人員崗位工資偏低，嚴重影響工作積極性，從而也使高校管理水平難以提高。因此，如何權衡兩類人員的待遇關系，也是分配制度改革中的一個難點。

3.教學工作和科研工作的關系。教學和科研是高校教師的主要職責，但如何處理兩者的關系，仍然存在許多問題。比如教學工作量、科研工作量對應于不同教師類別的基數問題，兩者能不能換算、哪部分能換算以及如何確定換算比例等，都有一個如何做到公平合理的標準。這既涉及學校的定位問題，又涉及到了教職工個人發展規劃和切身利益問題。如何合理確定哪些教師是教學型，哪些是科研型，哪些是教學科研型，具體業績考核標準如何確定，如何比較，都需要在實踐中進一步探索。

4.堅持動態管理，隨著實踐發展不斷完善分配制度。目前高校內部分配制度改革仍處在嘗試階段，雖然已基本形成一套比較切合實際的校內分配制度，但其科學性和合理性還有待于完善。當然，絕對合理的分配方案是不存在的，相對合理的分配方案會因分配環境、條件和分配要素的變化而不斷調整。因此，分配方案在每執行一個周期后，對于不盡合理和需要增補的部分，都應適時調整并逐步完善，這樣才能更有效地發揮分配杠桿的調節作用，充分調動教職工的積極性，挖掘人才的潛力。

參考文獻：

[1]胡錦濤.高舉中國特色社會主義偉大旗幟為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗[N].人民日報，2007-10-15.

[2]邱風.按生產要素貢獻分配是公平與效率的結合點[J].中國特色社會主義研究，2000，(5).

On Efficiency and Equity in the Reform of Distribution System at University

YANG Tong-yi

（Qingdao Agricultural University，Qingdao 266109，China）

Abstract：To understand the dialectal relationship between efficiency and equity is the theoretical premise of the reform of distribution system at university.The main problems that affect deepening the reform of distribution system are that the teacher-oriented management idea is not fully reflected，allowance income is not closely connected with the classification of posts，and the phenomenon of attaching importance to identity rather than posts is highlighting.To take account of efficiency and fairness in the distribution reform，give play to the inspiring role of assessment guidance，balance the interaction among teaching，research and management，and perfect the reform of distribution system are the effective measures to promote the reform of distribution system at university.

Key words：university；distribution system；efficiency；fairness[責任編輯 安世友]