淺析X、Y、Z理論在企業員工管理中的應用

摘 要：X理論、Y理論和Z理論都是現代管理學中關于領導行為的理論，其共同特點是都重視人的因素。但由于對人性本質看法的不同形成了不同的理論體系，其在實踐中的運用也是有所不同的。本文從人力資源管理理論中的X、Y、Z理論入手，探討了X、Y、Z理論在企業員工管理中的應用。

關鍵詞：X、Y、Z 理論 經濟人 社會人 復雜人 員工管理

在知識經濟高速發展的今天，隨著組織規模的不斷擴大，管理越來越成為影響組織生死存亡和社會經濟發展的關鍵因素。有學者將管理與人力、物力、財力和信息一起稱為組織的“五大生產要素”，有的甚至將管理、技術和人才的關系比喻為“兩個輪子一個軸”。 現代的管理也愈來愈重視“人”的因素，如何有效的將人，這一企業第一資源管理好一直是學者和企業領導者思索的問題。下面介紹幾種人性管理理論，并且簡單探討一下氣理論貢獻和在企業管理實踐中的運用。

一、X、Y、Z理論及其人性假設的內涵

X理論、Y理論和Z理論是美國著名管理學家麥格雷戈教授在《企業人際關系》一書中提出來的，他把泰羅的理論稱為X理論，把以梅約為代表的管理理論稱為Y理論，把以大內為代表的管理理論稱為Z理論。

人性假設（assumption about human nature）是指管理者在管理過程中對人的本質屬性的基本看法。人性假設，是管理思想和管理觀念的認識基礎，直接決定著管理者的領導方式。隨著管理實踐的不斷發展，人們對管理中人性的認識也在不斷地變化，先后經歷了“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設和“復雜人”假設等階段，并形成了不同的管理方法。

1、X理論與“經濟人”假設

X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經濟報酬的“實利人”的人性假設理論的命名，類似于我國古代的性惡論，認為一般人的本性都是懶惰的的，缺乏進取心的和以自我為中心。X理論強調外因，把人放在被動的位置上進行管理，認為只有管得嚴才能出效益。由此，企業領導必須把工人看作是被動工具，實行嚴格管理。

“經濟人”假設最早由亞當#8226;斯密在其《國富論》中提出了利己主義的人性觀，認為交換是“人類的本性”。它實際上也只看到人的動物性的一面，把人的物質性需要看得高于一切，漠視人的情感需求。

這兩種假設是異曲同工的，本質上都是以人性惡為出發點，只不過角度不同而已。在這種理論假設前提下，管理活動只是重視制度與物質手段，漠視人的尊嚴和情感需求，扼殺了人的積極性和主動性。

2、Y理論與“社會人“假設

Y理論是麥格雷戈對人的需要、行為和動機進行了研究而提出一種新的假設。Y理論把職工看作是“社會人”，認為人并非是生性懶惰，要求工作是人的本能，人們一般都愿意承擔責任，喜歡發揮自己的才能和創造性。Y理論重視的是內因，注意發揮人的主觀能動性，認為動機誘導與統一目標是管理的正確對策。因此，只要領導得法，就能把職工的積極性和創造性充分地調動起來， 促進生產率的提高。

“社會人”假設是由梅奧通過霍桑試驗，在1933年《工業文明的人類問題》一書中提出來的。“社會人”假設認為在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為。“社會人 ”不僅有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。

對于“社會人”應該采取的管理措施是：管理者不應該只局限于完成生產任務，在完成生產任務的同時，更應該關心人，滿足人的社會需要；管理者不能僅僅執行管理職能如指揮、計劃、監督、控制，還應該關注員工之間的關系，培養和形成員工的歸屬感和整體感，更應該重視非正式組織的作用；在實行獎勵的時候要提倡集體獎勵，而最好不主張或少采用個人獎勵；管理者應當成為員工和上級之間的聯絡人的作用。

3、Z理論與“復雜人”假設

Z理論（Theory Z）是由日裔美國學者威廉#8226;大內（William Ouchi）提出來的。Z理論認為，經營管理者與員工的目標是一致的，二者的積極性可以融合在一起。它把人看成“復雜人”。其基本論點是：

（1）人能夠相互信任。由此可以推出，公司的宗旨必須為全體職工所理解和接受，同時通過創立機構以貫徹宗旨。

（2）人具有微妙性。他認為，人既可能通過溝通達成理解，又可能因難以溝通而使局面陷入僵化。這表明人自身存在著許多矛盾，用不同的方法處理這些矛盾，可以得到截然不同的管理后果。因此，必須發展人際關系，提倡人的理解和溝通。

（3）人與人有親和性，人可能為他人和團體做出犧牲。因此，對人的評價必須從整體出發，提倡愛心和鼓勵愛心，使組織結構盡可能穩定。

20世紀60 年代末，薛恩等人提出了“復雜人”的假設，其基本觀點可概述如下：

（1）人懷著各種不同的需要和動機加入工作組織，但最主要的需要乃是實現其勝任感。

（2）勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。

（3）當工作性質和組織形態適當配合時，勝任感是能被滿足（工作、組織和人員間最好配合能引發個人強烈的勝任動機）。

（4）當一個目標達到時，勝任感可以繼續被激勵起來，目標已達到，新的更高的目標就又產生。

Z 理論關注的是整個組織的文化，并不看重管理者個體的態度和行為模式，而是看重整個組織凝聚在一起并施以控制的組織文化的差異。“復雜人”這種理論是要求將工作、組織、個人三者作最佳的配合。它重視人的尊嚴與價值，強調人的需求的差異性、人際關系的和諧與合作，對社會人假設的一種發展與補充。

二、X、Y、Z理論對員工管理理論的貢獻

管理學家以他們對人性的假設為依據，用不同的方式來組織、領導、控制和協調人們的行為，并建構起特定的管理結構和模式，從而實現組織的發展目標。“人性假設”對于管理理論的發展和實踐應用具有重大意義和研究價值，X、Y、Z 理論在員工管理理論和實踐中的重要性已經得到了普遍認同。

人是在實踐活動中不斷自我否定、自我超越中發展的，正因為如此我們的科學理論也在實踐中不斷的接受檢驗，并獲得改進和發展。以上幾種人性假設反映的是西方管理學界對人性認識的不斷深化的發展過程，揭示了人的各方面的社會心理需要對員工管理的影響，以及管理方式對人的影響。通過前面的分析，我們可以看出管理理論中一條清晰的人性假設發展的邏輯線索，社會人假設是對經濟人假設的一次否定與超越，復雜人假設又是社會人假設的一次否定與超越，是一次否定之否定。

員工管理是從員工個體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業效率相結合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內容。要進行有效的員工管理，就需要有不同的管理理論做支撐。隨著人力資源管理理論的不斷強化，X、Y、Z理論的合理部分將為員工管理理論和實踐提供思想淵源。這一理論中包含的人的需要和內在動力，組織對其成員的吸引力；對個人責任感、成就感、事業心的激勵；組織的整體性、協調性和穩定性等問題，將構成今后員工管理理論和實踐的主要內涵。

三、X、Y、Z理論在公司員工管理中的運用

企業管理的很本目的是用最小的耗費取得最大的經濟效果，經濟效果取決于兩個基本因索，即物的囚素和人的因索。企業管理無非管物和管人。在同樣的物質技術條件下，人的因索起決定作用。搞好對人的管理是搞好企業管理的核心，從而要建立以人為中心的管理制度，用調節人群關系， 改善勞動條件的辦法來提高勞動生產率。隨著我國經濟體制改革的深化，企業自主權的不斷擴大，企業之間的競爭主要是人才的競爭，企業要想在劇烈競爭環境中求得生存和發展，就必須重視對人力資源管理的研究和應用。并借鑒國外先進的管理法和藝術，以提高我國企業的管理水平。

我們通過對人性假設理論的綜合分析，總結出真正能激勵職工的有六項因素。一是，工作表現機會和工作帶來的愉快；二是，工作上的成就感；三是，由于良好的工作成績而得得的獎勵；四是，對未來發展的期望；五是，個人發展的可能性；六是，提升。如何利用X、Y、Z理論對企業員工進行正激勵與反激勵，在企業中要搞好員工管理工作，調動起人們的積極性，使每個職工保持旺盛的土氣。

1、X理論在員工管理中的運用

按照X理論，管理者應在組織管理中對員工進行經濟和物質利益上的刺激或激勵。在公司員工管理中，不管是對技術、技能還是管理人才，考慮的都是人首先是一個“經濟人”，有一定的惰性，作為企業它也有自己的經濟效益和戰略目標。所以在其員工管理中，重點還是讓員工完成工作任務、提高工作效率、完成組織目標。在企業中，經濟基礎和物質基礎直接體現在給員工足夠生存的報酬，這些報酬關系到其家庭的生活所需。所以每個公司首先要給員工的是合適的經濟利益和物質利益，以留住人才和確保企業的發展。

2、Y理論在員工管理中的運用

Y理論是與X理論相對于X理論來說是一種改革和進步，認為在適當的條件下，個人能夠自我控制，積極為實現群體目標而盡力，不少人還具有創造性。麥格雷戈本人認為，與X理論的假設相比，Y理論更實際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰性和責任感的工作，建立良好的群體關系，這都會極大地調動員工的工作積極性。在過去的數十年中，世界許多大公司企業都較為堅定地相信道格拉斯· 麥格雷戈的Y理論，他們相信人是愿意負責、具有創造性和進取心的，每一位員工應當受到尊重和值得信任。并據此制定了大量的人才招聘、培訓、選拔和激勵制度和方案，結果在實踐中獲得了巨大的成功。麥格雷戈在《企業的人性方面》一書中把Y理論稱為“個人目標與組織目標的結合”，他認為關鍵不在于采用強硬的或溫和的方法，而在于要在管理思想上從X理論變為Y理論。任何一個企業都不能拋棄利用適當薪酬來做激勵，但是不能把其當做唯一手段，因為人還是“社會人”。所以從實踐中利用Y理論對員工實施激勵尤其應該注意的，一是以管理者個人的人格魅力來領導員工；二是創造具有親和力的企業文化氛圍；三是合理配置工作崗位，充分發揮員工的潛力；四是以培訓和事業發展前景激勵員工。

3、Z理論在員工管理中的運用

Z理論將東方國度中的人文感情揉進了管理理論。我們可以將Z理論看作是對X理論和Y理論的一種補充和完善，在員工管理中根據企業的實際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺之間的關系，因地制宜地實施最符合企業利益和員工利益的管理方法。與其他的“人性假設”理論相比，Z理論的管理方式是：人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，各自有不同的情況，有的人自由散漫，不愿參與決策，也不愿承擔責任，這就需要正規化的組織機構和嚴格的規章制度加以約束；有的人責任心強，積極向上，則需要更多的自治、責任和發揮創造性的機會去實現尊重和自我實現的需要。組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應。所以在員工管理中我們應該根據Z理論，在企業做到：樹立核心價值觀、建立企業使命、營造共同愿景和根據員工的差異實現多維的管理。

綜上所述，員工管理應當充分運用X、Y、X理論對人性的分析，在相應的階段采取相應的措施和辦法，管理好人才。只有當人才愿意留在該組織中，為該組織貢獻自己才華，才可能有生產和經營能力、服務和管理水平的提高。作為企業的經營者，應該明確一個真理：組織管理的中心點在于對員工的管理。

參考文獻：

［1］王炳成. X理論與Y理論在中國本土企業中的應用與統一[J]. HR 論壇，2008（3）.

［2］曹海德，汪銘信，鄒萍秀.“X”理論與“Y”理論的雙重激勵[J]. 企業經濟， 1988 (12).

［3］楊新榮，唐云飛. X、Y、Z理論及其在人力資源管理中的應用[J]. 中國人力資源開發，2009（4）.

［4］曹海德;，汪銘信， 鄒萍秀.“X”理論與“Y”理論的雙重激勵[J]. 企業經濟，1988 (12).