文化興企——構建新形勢下電力企業文化分析

摘要：本論文以國家電力企業這個重要的國企為分析對象，對我國電力企業文化現狀進行了分析，提出了相應的“文化興企”的改進對策和措施。

關鍵詞：電力企業文化 現狀分析 體系構建

企業文化是在特定環境和條件下形成，并受特定環境制約的文化，是一個企業特定的理念、精神、作風、語言、信仰、倫理道德、價值觀、規章制度、管理方法、激勵、環境等的總和，是組織內人們必須共同遵守的精神原則、思維方法和行為準則。企業文化理論在我國的傳播，始終與中國企業的改革與發展相伴隨。鑒于企業文化對企業發展的巨大推動作用，我國的企業文化建設工作得到了國家政府高層管理者的重視。電力行業在國民經濟建設中具有舉足輕重的地位，它直接關系到國民經濟運行的速度和耐力，隨著電力市場化改革的不斷深入，新時期的電力企業越來越重視對企業文化的建設。若想真正發揮文化管理的作用，實現文化力促生產力的企業文化建設目標，中國電力企業需要正確處理企業文化建設與黨的建設、思想政治工作、精神文明建設的關系。

一、我國電力企業文化建設現狀分析

所謂電力企業文化，是指電力企業和廣大電力職工在民族文化和現代意識影響下，在長期的電力生產、經營管理活動中，逐漸形成的具有本企業特色的群體意識，以及在這個群體意識中產生的觀念形態、文化形式、思維方式、價值體系等的總和。其主要內容包括企業價值觀、企業哲學、企業精神、企業目標、企業制度、企業道德、企業民主、職工素質、精神風貌等方面。

我國電力行業的企業文化建設仍然滯后于行業改革發展，存在著企業文化與市場經濟相脫節，企業文化建設的個性化、系統化不足，政工化和文娛化現象嚴重等問題。和國內其他行業一樣，中國電力企業還比較缺乏全新的現代企業制度和管理、經營理念。在許多地方，電力企業還沿襲著計劃經濟時代所形成的思維定勢和工作方法，并在分配制度、用人制度上得到集中體現，這說明電力行業還沒有完全高度重視企業文化建設，電力企業文化建設還沒有真正深入、廣泛、有效地展開。對此，學界和業界也有諸多反思。由于企業文化作為一種管理理念在國內得到認同還只是近幾年的事情，很多的企業文化觀念和思想都還沒有取得共識，各種各樣的企業文化概念混淆不清，這些問題直接影響到了電力企業文化建設的實踐，造成在企業文化建設過程中出現了誤區和偏差。這些誤區和偏差表現四個方面:一是在企業文化建設形式化，最突出的現象是企業文化口號化，只重形式不重內容。二是企業文化建設片面化，最突出的表現是只重視視覺識別，如企業的標識、名稱、廣告語等企業文化的外部形式，而對企業文化的內涵缺乏真正的把握。三是企業文化建設表層化，最突出的表現是企業文化建設的文娛化和政工化，過于突出了娛樂文化和思想政治工作在企業文化建設中的地位和作用。四是企業文化建設割裂化，最突出的表現是企業文化建設有目標沒有手段，有方向沒有措施，企業文化本身沒有系統性和整體性，企業領導更迭造成電力企業文化建設沒有繼承性等。

二、電力企業文化體系的構建

1.電力企業文化體系建設的指導思想

電力企業文化體系建設的指導思想是，總體布局和科學推進企業文化建設的組織管理，規范構建起一套完善、系統、嚴密并且行之有效的理念體系、行為體系、物質體系和科學評價體系，激發員工的創新性，增強對企業的歸屬感和認同感。

2.電力企業文化建設的基本原則

根據企業實際，從公司發展戰略和企業文化典型故事中總結、提煉出企業的使命、愿景、企業精神、核心價值觀等核心理念以及經營理念、生產理念、競爭理念、人才理念等應用價值理念體系內容，適度補充和修正企業員工激勵體系及組織控制體系的制度內容，完成價值體系向管理行為和組織行為的轉化，設計“簡單實用、科學規范、邏輯嚴密、富有個性”的電力企業文化建設評價體系。

3.電力企業文化理念層的構建

3.1體系表述

國家電力的企業性質，決定了公司的改革離不開中國共產黨的領導。因此，在具體實踐中，我們需要堅持馬克思主義與時俱進的理論品質，有解放思想、實事求是的科學精神。

作為中國重要的經濟命脈企業，電力企業知道全面履行社會責任的重要性，并在企業發展和經營管理實踐中認真履行社會責任。積極培育企業公民意識，充分發揮梯級樞紐的綜合效益，維護人與自然和諧統一。同時，我國電力企業要積極開展與國際同行先進水平對標活動，與合作企業簽署戰略框架協議，學習管理經驗，追求共同進步，形成互利共贏局面，用兼收并蓄的廣闊胸懷開。

3.2電力企業文化行為層的構建

企業文化制度層是企業文化的中間層和核心層，是精神層的折射。建立追求卓越業績的企業文化，一定要以完善健全的組織控制體系和員工激勵體系為基礎，不斷激發員工自我實現的愿望。完善的人力資源管理制度是激發員工潛力、贏得員工認同感、歸屬感的有力工具，是企業文化建設的推進劑。

首先是人力資源管理職能不只是人力資源部門的工作，而是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才干的發揮與對優秀人才一的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。

其次是在人力資源管理中引入競爭和選擇機制，做到人和職位互相適合。通過制定管理人員任期考核、員工績效考核等相關管理規定，實施生產經營管理骨干內部掛職鍛煉及專業技術專家選拔聘任，建立以競聘上崗為主要形式、競聘與選聘相結合的崗位人員選拔機制，提倡能者上、庸者下，促進優秀人才的脫穎而出，實現人力資源的合理配置。

還有就是建立目標管理為導向的關鍵事件績效考核模式。制定《高級管理人員薪酬管理暫行規定》、《生產單位績效考核辦法》，以目標和崗位責任為出發點，以目標管理法為基礎，在組織目標層層分解至各部門的過程中，通過對部門職責的梳理，確定部門的績效關鍵目標的同時明確部門應該承擔的責任，在上級與部屬就目標達成的溝通過程中，以組織和部門的分解目標為前提，結合員工的崗位責任，確定員工各自的績效關鍵考核目標;在績效目標達成的考核中，以對未達成目標的責任追究與員工完成預定目標的情況作為對其獎懲的依據，實現目標績效考核的公平。