業(yè)績考核評價指標(biāo)體系構(gòu)建研究

國有企業(yè)建立“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)”的全員業(yè)績考核體系，是各省市國資監(jiān)管部門及各大型集團(tuán)公司一直在研究探索的理論和實踐問題。其中構(gòu)建集團(tuán)總部業(yè)績考核指標(biāo)體系，全面、客觀、準(zhǔn)確考核評價總部人員業(yè)績，是建立健全集團(tuán)公司全員業(yè)績考核體系的重要組成部分，是加強(qiáng)集團(tuán)總部建設(shè)，提升集約化經(jīng)營和集團(tuán)化運作水平的必然要求。本文結(jié)合國有能源企業(yè)的實際，對構(gòu)建集團(tuán)總部業(yè)績考核指標(biāo)體系進(jìn)行了初步的探索，并提出了一套綜合考評的實際操作辦法。望能對加強(qiáng)總部人才隊伍建設(shè)，促進(jìn)集團(tuán)公司科學(xué)發(fā)展有所幫助。

一、集團(tuán)公司總部業(yè)績考核指標(biāo)體系構(gòu)建的指導(dǎo)思想和基本原則

結(jié)合近幾年集團(tuán)總部建設(shè)實踐與探索我們提出以下指導(dǎo)思想和基本原則：

（一）集團(tuán)總部業(yè)績考核評價指標(biāo)體系構(gòu)建應(yīng)堅持以下指導(dǎo)思想 堅持以考核促發(fā)展的指導(dǎo)思想，使考核指標(biāo)體系成為反映部門管理績效和個人業(yè)績的指南針和風(fēng)向標(biāo)，進(jìn)一步激發(fā)總部全體人員促進(jìn)集團(tuán)科學(xué)發(fā)展，跨越發(fā)展的激情。堅持以考核促管理（效率）的指導(dǎo)思想，通過考核找差距、查不足，推動集團(tuán)總部管理水平和公司績效水平持續(xù)提升。堅持以考核聚合力的指導(dǎo)思想，通過考核建立和形成一種互為客戶關(guān)系的部門間協(xié)作配合機(jī)制，增強(qiáng)公司總部領(lǐng)導(dǎo)力、調(diào)控力和團(tuán)隊執(zhí)行力。堅持以考核促創(chuàng)新的指導(dǎo)思想，按部門工作性質(zhì)分別構(gòu)建業(yè)績考核評價體系。 進(jìn)一步促進(jìn)部門和全體員工解放思想，激發(fā)創(chuàng)造力，爭創(chuàng)一流業(yè)績。堅持以考核促進(jìn)總部建設(shè)的指導(dǎo)思想，通過考核著力打造具有較強(qiáng)國際競爭力和與集團(tuán)公司愿景相適應(yīng)的總部機(jī)關(guān)，大力加強(qiáng)“文明、敬業(yè)、高效、廉潔”總部建設(shè)，為公司持續(xù)有效和諧發(fā)展提供堅強(qiáng)保障。

（二）集團(tuán)總部業(yè)績考核指標(biāo)體系構(gòu)建應(yīng)遵循以下基本原則：（1）基于集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)，制定部門工作目標(biāo)；（2）基于崗位職責(zé)，分層分類考核；（3）定量分析與定性評價相結(jié)合；（4）考核評價與激勵約束結(jié)合；（5）力求科學(xué)、便于操作、不斷完善。

二、集團(tuán)總部業(yè)績考核評價指標(biāo)體系構(gòu)建的基本設(shè)想

根據(jù)上述指導(dǎo)思想和基本原則，借鑒各企業(yè)的成功經(jīng)驗，我們對構(gòu)建總部業(yè)績考核指標(biāo)體系提出如下設(shè)想：

(一)總體構(gòu)想 總部全員業(yè)績考核指標(biāo)體系包括部門績效指標(biāo)體系和個人績效指標(biāo)體系兩個部分。部門績效指標(biāo)體系由部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、共性指標(biāo)、部門工作滿意度和季度重要工作事項四類指標(biāo)組成；個人績效指標(biāo)體系由職責(zé)任務(wù)、關(guān)鍵績效、職業(yè)素養(yǎng)、基本技能四類指標(biāo)構(gòu)成。其中部門績效考評具體由集團(tuán)公司業(yè)績考評領(lǐng)導(dǎo)小組每半年量化考核一次，年度總考核。個人績效考評分兩個層次。部門負(fù)責(zé)人（含副職）的績效由集團(tuán)公司考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核，每季度進(jìn)行一次；部門內(nèi)部管理人員的績效考核由各部門組織實施，每季度進(jìn)行一次。部門績效和個人績效兩部分考核評價結(jié)果加權(quán)總和即為綜合考核評價結(jié)果。

(二)指標(biāo)框架 集團(tuán)總部部門績效考核內(nèi)容包括以下四項：

1、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，考核部門承擔(dān)的集團(tuán)公司年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況。例如附表3《部門年度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》，列明了某礦業(yè)集團(tuán)公司一部門的具體考核內(nèi)容。2、共性指標(biāo)，考核時與集團(tuán)公司主要業(yè)績指標(biāo)掛鉤。如凈資產(chǎn)收益率、成本費用利潤率、銷售（營業(yè)）增長率等指標(biāo)。3、部門滿意度指標(biāo)?？己瞬块T轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、提高辦事效率、協(xié)作服務(wù)等內(nèi)容。4、季度重要工作事項，考核集團(tuán)公司臨時安排的階段性重要工作任務(wù)。

集團(tuán)總部管理人員個人績效考核內(nèi)容包括以下四項：

1、職責(zé)任務(wù)。職責(zé)與工作任務(wù)是個人績效考核的基本依據(jù)，也是《崗（職）位說明書》描述的基本內(nèi)容，因此，考核時應(yīng)以被考核人《崗（職）位說明書》中明確的職責(zé)任務(wù)為準(zhǔn)。2、關(guān)鍵績效。遵循依據(jù)職責(zé)設(shè)立關(guān)鍵指標(biāo)的原則，目前大多數(shù)集團(tuán)公司在開展崗位管理過程中，已將個人關(guān)鍵績效指標(biāo)寫入《職務(wù)（位）說明書》，因此，考核時應(yīng)以被考核人《崗（職）位說明書》中明確的關(guān)鍵績效指標(biāo)為準(zhǔn)。3、職業(yè)素養(yǎng)?？己藘?nèi)容包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心(感)四個要素。4、基本技能。重點考核集團(tuán)總部管理人員基本業(yè)務(wù)能力，包括知識、理解力、判斷力、執(zhí)行力、創(chuàng)新力五個要素。

(三)權(quán)重設(shè)置 1、集團(tuán)總部部門績效考核各指標(biāo)分別按照“五比二比二比一”的權(quán)重設(shè)置。即部門績效考核總得分由部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、共性指標(biāo)、部門滿意度和季度重要工作四項得分按50%、20%、20%、10%、的權(quán)重合計取得。2、個人績效考核各指標(biāo)分別按照“三比三比二比二”的權(quán)重設(shè)置。即個人績效考核總得分由 “職責(zé)任務(wù)、關(guān)鍵績效、職業(yè)素養(yǎng)、基本技能”四項得分按30%、30%、20%、20%的權(quán)重合計取得。

(四)計分辦法 部門績效考核計分辦法：1、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)。由集團(tuán)公司業(yè)績考評領(lǐng)導(dǎo)小組每半年量化考核一次，年度總考核。基本分100分，指標(biāo)分解及各子項的加減分情況見附表3《部門年度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》，最高加分20分。2、共性指標(biāo)由相關(guān)部門提供。每季度考核一次。實行百分制考核。完成預(yù)算指標(biāo)得100分，每超（降）1 %加（減）1分，最高加分為20分。 3、部門工作滿意度指標(biāo)。每季度考核一次?？己私Y(jié)果分四個檔次，依次分別是待改進(jìn)、合格、良好、優(yōu)秀，由集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)屬二級單位正職及集團(tuán)部室正職進(jìn)行考評，所占比例分別為40％、30％、30%。4、季度重要工作事項。每季度考核一次?；痉?00分，具體考核內(nèi)容及量化辦法根據(jù)工作性質(zhì)確定，最高加分20分。 5、部門績效考核總分。由集團(tuán)公司考核辦公室將上述一至四項得分按50%、20%、20%、10%的權(quán)重合計取得?？己私Y(jié)果分為四個檔次，其中：100分及以上為優(yōu)秀， 90—99分為良好、80—89分為合格、79分及以下為待改進(jìn)。

個人績效考核計分辦法：

1、總部個人績效考核，每季度進(jìn)行一次。部門負(fù)責(zé)人和部門內(nèi)部人員實行區(qū)分考核。部門負(fù)責(zé)人的個人績效，由集團(tuán)公司考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核；部門內(nèi)部管理人員的個人績效考核，由各部門負(fù)責(zé)組織，采取個人述職、工作人員互評、部門領(lǐng)導(dǎo)評價的方法確定得分，其中：部門主要負(fù)責(zé)人考評占50%，部門副職考評占30％，工作人員互評占20%。

2、個人績效實行量化考核，四項考核內(nèi)容的基本分均為一百分。職責(zé)任務(wù)和關(guān)鍵績效考核，根據(jù)《崗（職）位說明書》中明確的職責(zé)任務(wù)和關(guān)鍵績效指標(biāo)欄設(shè)定；職業(yè)素養(yǎng)評價標(biāo)準(zhǔn)見《總部管理人員職業(yè)素養(yǎng)評價表》；基本技能評價標(biāo)準(zhǔn)見《總部管理人員基本技能評價表》。

3、個人績效總分由集團(tuán)公司考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組及所在部門將上述一至四項得分按30%、30%、20%、20%的權(quán)重合計取得。評定結(jié)果分四個檔次：好（91-100分）、較好(76-90)、一般（60-75分）、差（60分以下）。

（五）綜合考核評價 上述部門績效指標(biāo)體系與個人績效指標(biāo)體系既可以自成體系單獨考核，又可以合并運行實施綜合考核評價。為穩(wěn)妥起見，可采取先運行部門績效考核體系，待積累經(jīng)驗后再將兩個考核體系合并，實施綜合考核評價。

綜合考核評價滿分為100分。部門績效和個人績效兩部分考核評價結(jié)果加權(quán)總和即為總部全員業(yè)績考核的綜合考核評價結(jié)果。通過特定的計算公式進(jìn)行綜合考核和評價，進(jìn)而依據(jù)綜合考核評價得分，可將總部管理人員評定等次分為四等，得分及相應(yīng)等次如下:90分以上為優(yōu)秀，80—89分為勝任，60—79分為基本勝任，59分以下為不勝任。

三、充分運用綜合考核評價結(jié)果，實現(xiàn)出動力、出業(yè)績、強(qiáng)隊伍的目的

考核評價的目的在于全面、客觀、準(zhǔn)確地了解總部管理人員的工作表現(xiàn)，激勵總部管理人員為集團(tuán)公司發(fā)展壯大貢獻(xiàn)聰明才智。運用好綜合考核評價結(jié)果是搞好總部管理人員綜合考核評價的重要環(huán)節(jié)。綜合各省市國企在考核評價結(jié)果運用方面的經(jīng)驗和做法，應(yīng)著重做好以下幾方面的工作：

1、認(rèn)真做好考核評價結(jié)果的反饋工作。集團(tuán)公司考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，不僅要向考核對象反饋總的考核評價結(jié)論，還應(yīng)肯定成績，指出不足，提出努力方向和希望。

2、發(fā)揮考評結(jié)果在人員選拔任用中的作用。綜合考核評價結(jié)果應(yīng)該成為被考核人員上崗、培訓(xùn)和選拔任用的重要依據(jù)。對連續(xù)三年考核等次為優(yōu)秀的應(yīng)予獎勵或提拔;對考核等次為基本勝任的應(yīng)指出不足，限期改正;對考核等次為不勝任的應(yīng)適當(dāng)調(diào)整崗位;對考核等次連續(xù)兩年為基本勝任的應(yīng)做崗位調(diào)整直至降職。

3、將綜合考核評價結(jié)果與被考核人員薪酬掛鉤，績效薪酬比例不能低于總薪酬的40%，應(yīng)明確總部管理人員綜合考核評價等次為優(yōu)秀的才能在基本年薪、績效年薪之上獲得獎勵年薪，等次為勝任的可獲到基薪、績效薪和獎勵薪的一半;等次為基本勝任的只能獲得基薪和一半的績效薪，等次為不勝任的只能獲得基薪。（作者單位：臨礦集團(tuán)公司總部）