基于流程的人力資源外包風險管理分析

摘要：目前，中國的人力資源外包還處于起步階段，但是發展速度很快。但由于中國目前尚未建立起完善規范的法律體系以及在外包操作中的不合理性，出現了一系列的風險。主要從人力資源外包的流程出發，分析了人力資源外包的風險，給出了外包實施過程中防范風險的一些措施。

關鍵詞：人力資源；外包；風險管理

中圖分類號：F7文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）10-0172-02

人力資源外包已經成為一種新的發展趨勢，對于大多數國內企業而言，外包作為一個新生事物，有利于獲得人力資源專業化服務、削減業務成本、提高管理工作效率，有利于促進企業人力資源管理從事務性向戰略性轉變。但是，人力資源外包引發的風險不可忽視。企業如何規避人力資源外包的風險，保證人力資源外包項目的成功實施，已經成為人力資源外包過程中的重要問題。

一、基于流程的人力資源外包風險分析

人力資源外包風險可以定義為：企業在把人力資源管理活動的部分或者全部內容外包的過程中，由于企業經營環境的復雜性，對企業自身核心競爭力的識別能力有限，對外包預測估計不足，造成實際外包結果與預期目標相背離，甚至導致人力資源管理活動失敗的可能性。

人力資源外包運作流程一般分為六個階段：分析外包的可行性、確定外包的項目內容、選擇外包服務供應商、確定外包的合作模式、實施外包工作、評估外包工作業績及改進。人力資源外包的風險貫穿于人力資源外包活動的全過程，從核心過程來看，可行性分析、供應商選擇以及關系維持是核心階段，抓住了核心階段就抓住了主要矛盾，因此，我們探究人力資源外包的風險問題也主要研究核心流程的風險問題。

1.業務決策階段——收益風險。在人力資源外包的決策階段，風險來自于業務的劃分，將不適于外包的人力資源職能外包出去會對企業的運營帶來不同程度的風險。企業任何活動的最終目標是實現利益的最大化，人力資源外包也不例外。人力資源外包帶來的收益是多方面的，有些是可以直接觀察到的，有些是間接的；有些是短期的，有些是需要長期才能有回報的。波特的價值鏈理論揭示了企業價值產生的源泉，而人力資源管理在整條價值鏈中都起著巨大的支持作用。人力資源管理作為價值鏈上的重要一環，如果一旦因外包而使得價值鏈被分割和碎化，并因此引起價值鏈之間的不協調甚至是矛盾，原來預期的收益得不到實現，那么外包的意義也就不復存在，甚至帶來毀滅性的風險。

2.選擇供應商階段——信息不對稱、沖突風險及失控風險。（1）信息不對稱風險。企業和外包供應商之間是一種親密的合作伙伴關系，但由于企業目標不同，工作方法可能因組織管理方式、思維模式等方面存在的差異而有所不同，因此在使用的過程中，必然會出現信息的不對稱情況。（2）沖突風險。外包形成企業和外包服務商之間特定的合作關系，必然產生雙方企業文化、價值觀、管理風格的沖突與碰撞。若外包商提供的服務內容不能適應企業文化和管理風格的要求，沖突風險必然會在績效和成本上體現出來，造成管理不到位、工作效率和服務質量低下、企業員工滿意度下降等，甚至造成外包項目的失敗。（3）失控風險。在項目實施過程中，服務商受到企業現有條件的制約，有可能出現外包后未盡力執行受托工作，或者采取不利于外包企業行為，甚至出現企業機密泄漏等問題，導致外包失控。企業將部分業務外包，絕不意味著置之度外，而應該不斷監控和評價外包服務商的工作進度和質量。事實上由于外包供應商是一個外部獨立運作的法人實體，和企業間是一種合作伙伴關系，而不是隸屬關系，因此，對外包供應商的控制還是有限的。

3.外包關系維持階段——靈活性缺失、穩定性不足及激勵不當風險。（1）靈活性缺乏風險。它是指外包供應商按外包合同向企業提供的人力資源管理職能無法滿足外包企業彈性需求而帶來的風險。外包企業與外包供應商簽訂外包合同時根據的是當時的人力資源管理職能需求。外包合同開始履行后，時過境遷，企業的人力資源管理職能需求可能發生較大的變化，這時，剛性合同規定的外包額度就無法滿足企業的需求，這就為外包企業帶來風險。（2）激勵不當風險。它是指外包企業對外包供應商的激勵不足或激勵失當而導致其行為背離外包企業期望的風險。外包的人力資源管理職能之所以能夠按質按量按時按預算的完成，得力于有效的激勵機制。一旦外包企業對外包供應商的激勵機制失靈，則外包供應商提供的人力資源管理職能就有可能達不到企業的要求。（3）穩定性不足風險。它是指外包帶來的企業內部組織結構調整及利益的再分配導致內部的抵觸情緒甚至抵抗行為而造成的風險。外包任何一項業務都會造成企業流程的重新構建，必然會帶來組織結構的變化。有些人員可能需要變更工作內容，有些人員可能需要變更職位，有些職位甚至可能被取消，這種利益的再分配如果處理不當會造成企業內部的抵觸力量，從而消耗了外包帶來的利益，甚至阻礙外包的順利實施。

4.外包關系結束階段——存在退出壁壘。實施人力資源外包的企業在一定時期內，不再像過去那樣專注于人力資源的部分或者全部職能，業務的游離使得企業在放棄外包、回歸業務時失去原有的熟練程度和準確程度，從而降低了自身的人力資源管理水平。

5.人力資源外包整體風險分析。（1）外部環境風險。目前，中國尚未建立較為完善的法律法規來規范人力資源服務機構及外包行業的運作。在行業規則缺失的環境下，各種中介機構紛紛加入到外包領域中來，難以實現對外包主體和外包合作者之間的權利和義務的規范，使得外包服務的風險增大。企業對外包服務質量和水平的理解存在較大差異，出現問題和糾紛時如何解決也沒有先例可以參照，使得人力資源外包缺乏安全保障。（2）企業經營管理風險。人力資源外包所引發的企業經營管理風險包括人力資源管理職能風險、企業經營管理安全的風險、員工的風險等。人力資源管理職能風險。外包實現了人力資源職能的分離并減輕了業務工作的數量和壓力，但有可能導致管理能力減弱，形成對外包的依賴，從而難以應對企業不斷變化的人力資源需求。此外，由外包引起人力資源管理部門的職責相對削弱，人員需求下降，可能導致人力資源管理人員的流失，將給企業帶來管理風險。經營管理的安全風險。人力資源外包必然實現企業與外包商對企業信息的共享。由于外包服務商的人員素質、職業道德以及管理水平等原因，外包服務商有可能與將來客戶分享合作中的知識產權，泄露企業經營管理方面的機密。中國目前無完善的法律和法規去規范這些外包商的行為。一旦企業機密泄露則對企業經營管理將產生非常大的危害。內部員工的風險。外包會引起工作的變動，工作流程、職責分配、匯報關系及個人的職業發展定位都會有不同程度的改變，導致員工對變革的抵制。在企業決定將某些人力資源職能外包時，有些人員可能會面臨失去工作的威脅，同時引起員工的顧慮、猜疑和不滿，導致工作熱情下降。

二、外包實施階段的風險防范

1.參與外包商的服務提供過程。在外包過程中，企業人力資源部門應當明確指定具體人員參與外包合同和方案的實際執行，共同實施外包項目，達到強化學習和實施監控的目的。通過對人力資源外包項目的參與，使企業人力資源管理人員獲得與外包服務商的專業交流和學習的機會，提高自身的業務和管理水平，從而提升企業人力資源管理的能力；同時，參與作為重要的學習機會也可以提升人力資源部門員工滿意度，減少人員流失。在參與外包項目的實施過程中，可以隨時了解項目的進展，對各種問題和潛在的風險有所察覺并及時做出反應。

2.對外包商的財務狀況和安全狀況進行監控。為了解外包商在服務期間財務方面的狀況和確保企業商業秘密的安全，企業應定期評估外包商的財務狀況，評估外包商信息系統和控制系統的安全性、完整性和保密性，審查外包商的業務能力以及應急計劃措施，密切注視外包商內部與企業HRM外包項目合作的關鍵人員的變化。

3.定期評估，實現外包的風險預警。企業應當建立起外包服務商的評估機制，在項目實施過程中定期地對項目執行情況進行檢查、反饋和溝通，發現問題及時采取相應的措施加以解決；定期審查外包商履行合同情況的報告，對報告的準確性和協議執行狀況做出客觀的評價；定期調查員工對外包商提供服務的滿意度，及時反饋給外包商。在信息安全的保障方面，人力資源部門應當建立起文件管理和信息安全保障機制，避免機密信息的外泄，以保證外包工作正常、有序地進行。

4.監督并配合外包商對工作流程和方法進行持續創新。企業將一些HRM職能外包后，因依賴外包商提供服務而面臨失去自主創新機會的風險。在這種情況下，企業應及時向外包商反映，共同探討新的工作方法，協助外包商改進工作流程、提高服務水平。此外，雙方在進行合作的過程當中，應實施反饋修正機制和動態目標管理，根據企業外包目標的變動，不斷的整合、重構內外部的優勢資源與能力，調整HRM外包方案。

5.完善退出機制。當客觀環境發生改變或企業自身管理進行調整，企業要解除與外包服務商之間的合作關系時，要處理好由此帶來的相關問題，包括如何處理與原外包商的關系、外包合同的終止、責任的清償、避免公司信息泄漏或缺損等等。建立有效的退出機制，可以確保企業利益不受損害。

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[責任編輯 安世友]