淺議企業(yè)人力資源管理

摘要：本文主要闡述如何發(fā)揮各類人才在市場開發(fā)中的作用，從人才與崗位的合理匹配、人才的創(chuàng)新管理、公平合理的工資獎勵機制去敘述的。

關鍵詞：管理 人才 價值

幾年來，各行業(yè)根據(jù)國家政策，逐步地對市場開發(fā)進行規(guī)范，目前市場的開發(fā)已經(jīng)步入健康、良性的發(fā)展軌道，市場規(guī)模及市場效益都得到了一定程度的擴大。既然構(gòu)建了如此健康的市場開發(fā)平臺，那么企業(yè)現(xiàn)有的各類人才又如何最大限度地發(fā)揮作用呢？本文將從下面幾個方面進行探討。

如何發(fā)揮各類人才在市場開發(fā)中的作用，一、人才與崗位的，合理匹配是人才管理的基石；二、人才的創(chuàng)新管理是實現(xiàn)人才價值的良藥；三、公平合理的工資獎金管理是對人才的最大激勵。

一、人才與崗位的合理匹配是人才管理的基石

隨著市場規(guī)模的擴大，市場開發(fā)逐步由本區(qū)域走向國內(nèi)、國際市場。幾年來，各企業(yè)從全國各大院校，尤其從石油院校招收了大批石油各專業(yè)畢業(yè)生，充實了專業(yè)技術隊伍，為贏得市場做出了極大的貢獻。就拿石油測井專業(yè)為例，現(xiàn)有各類專業(yè)技術人員已占總?cè)藬?shù)的55%。但是，僅從這種孤立的數(shù)字來判斷一個企業(yè)的技術實力未免有其片面性，因為我們的人才觀念有著一些傳統(tǒng)的誤區(qū)：

誤區(qū)之一：學歷至上

文憑在很多時候都成了人們權(quán)衡人才的關鍵因素，但并不意味著文憑與人的價值完全的正向相關，例如人的能力。有的本科畢業(yè)生理論素質(zhì)很突出，但是他的實際操作能力卻很低，即便他的文憑很高，他也不能適應他的崗位。

誤區(qū)之二：全面型的人才

隨著石油技術的不斷發(fā)展，各個專業(yè)技術越來越精深，如果我們要求有這樣的一種人才：集采油、鉆井、測井于一身的技術人員，這是不太現(xiàn)實的。倘若一個人真的在這些技術中都“在行”，那么他就不可能精通于某一項技術。

所以，我們應該走出上述誤區(qū)，更合理地評價人才，對人才進行創(chuàng)新管理，注重人才的知識性、能力性，為每一位人才找到他的最佳位置。

1、完善管理人才信息網(wǎng)

目前，各企業(yè)應建立人才信息網(wǎng)絡，記錄每個人的學歷、專業(yè)、從事過的崗位等等情況。尤其，對每個人的崗位動態(tài)情況要做詳細的記錄，如年度培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓專業(yè)、考評結(jié)果、特殊的貢獻等等。有了這些信息，不但完善了企業(yè)人力資源的信息庫，也為企業(yè)選拔各類人才提供了先決條件。

2、切實搞好人才的能力評價

我們沒有一套可操作性的識人、察人、鑒別人的系統(tǒng)，也就不能科學、合理、正確的去評價人才，使得許多人才被埋沒，久而久之，人才也就不“人才”了。

那么，如何評價人才呢? 建議有兩點，一是他人評價，二是自我評價

他人評價是經(jīng)過一定的組織程序，有針對性的鑒別、分析、歸納、綜合，最后形成有可信性的組織評價，是人才評價的主渠道；個人評價是對自己的德才素質(zhì)所做的評價，是一種由表及里的評價，可做為他人評價的補充方式。

有了這樣公正的能力評價，我們再進行分析人才與崗位是否真的匹配，并公開列出優(yōu)勢與劣勢，讓每位人才有一個清醒的認識，有利于今后更好的發(fā)展。

二、人才的創(chuàng)新管理是實現(xiàn)人才價值的良藥

向管理要效益，向管理要水平，人才管理也同樣如此。在理論上已具備了一個技術型的隊伍，人崗匹配已基本合理，這支隊伍如何才能適應市場的導向，適應石油新技術的發(fā)展，使之變成充分施展?jié)撃艿恼w呢？

1、良性的壓力管理

壓力來自于市場競爭，來自企業(yè)的發(fā)展，要把壓力傳遞給每一名職工，特別是技術人才。把市場比喻成沒有硝煙的戰(zhàn)場毫不為過，因我們也有過競標失敗，有過技不如人只好把市場拱手讓出，這都是壓力。良性的壓力對個人來說是一筆財富，對企業(yè)來說就是效益。因此我們的管理者要把壓力傳遞下去，根植到每名員工的思想里，成為員工進取的動力。

長期以來，員工認為我上班我就拿工資，實際上工資是市場發(fā)的，要讓員工牢固樹立有市場才有工資的觀念，讓每名員工都樹立起正確的壓力管理觀念，從純粹的個人利益中得到升華是管理者們應該提到首要位置的任務，應該把壓力管理納入到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略之中。

石油行業(yè)一線員工隊伍，正是風華正茂的好年齡，我們都知道彈簧的彈性原理，在彈性限度內(nèi)，壓力越大彈性越強，那就給我們的精悍之師的肩膀上增加負荷吧。

即便有人發(fā)現(xiàn)新的崗位不適合自己，那么回到原崗位后也會心態(tài)平衡，更安心的工作，對自己的崗位有了更加現(xiàn)實和清醒的認識。

2、必要的培訓管理

各企業(yè)應定期或不定期地，有針對性地組織專業(yè)技術講課，本著缺啥補啥，用啥補啥的原則，對員工進行崗位專業(yè)技術培訓。各企業(yè)在生產(chǎn)之余也要進行技術（技能）交流或培訓，或請技術人員或?qū)＜抑v課，在學習中互相提高

三、公平合理的工資獎金管理是對人才的最大激勵

工資獎金是關系到每名職工切身利益的事情，什么樣的管理體制才能讓人的潛能得到完全的發(fā)揮，也就是說怎樣使個人的目標與企業(yè)的目標相互融合，實現(xiàn)二者的最大收益？

按照行業(yè)的相應政策，工資總量分為三部分：一是基本工資部分，與各單位的承包指標掛鉤，只減不增；二是效益工資，完成承包指標的單位，兌現(xiàn)效益工資；三是超交分成，超額完成承包指標的單位，兌現(xiàn)獎勵工資。

根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營特點，可對獎金進行重新分配，制定考核兌現(xiàn)政策。其分配形式多樣化，可與工作量、定額工時、勞動強度、崗位技術難度、崗位的艱苦程度、產(chǎn)品質(zhì)量、“三標”作業(yè)、成本節(jié)約等項目掛鉤發(fā)放；有的結(jié)合本單位的實際情況，從職工原檔案工資中拿出一定的額度，分別與職工的工作業(yè)績、設備出勤率、考勤管理、崗位責任制、安全責任等指標掛鉤發(fā)放。

上述的一些合理的二次分配方式應該繼續(xù)實施，在今后的二次分配中應注意以下幾個問題：

1、獎金分配的科學性及公平性。獎金分配要體現(xiàn)崗位特點、個人能力素質(zhì)以及實際工作業(yè)績等。

2、通過合理的程序和積極的溝通保證獎金分配公平的實現(xiàn)。一，給予職工參與獎金分配方案設計的權(quán)利，讓職工做自己的主，當自己的家；二，公開獎金的來源和計算方法，使職工了解獎金分配的程序及合理性；第三，對獎金分配的結(jié)果進行積極的溝通和必要的解釋。

從市場出發(fā)，服務于市場，這是我們不變的宗旨。所以，管理者們要時刻保持與時俱進的思想和工作作風，有的放矢地搭建人盡其才的平臺，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。