隱性人力資本價值對大學績效的影響研究

摘 要 本文探討隱性人力資本價值通過組織學習、組織創新對大學績效的影響研究。將人力資本價值的衡量要素作為自變量， 組織學習、組織創新作為中介變量， 大學績效作為因變量 ，經歷了一個結構理論模型。

關鍵詞 人力資本價值 大學績效 組織學習 組織

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A

一、引言

巴尼認為， 如果一個大學的資源和能力具有三個特點:有價值、稀缺性和難以模仿性， 那么該大學就建立了核心競爭力。具體說來， 什么是大學的核心競爭力， 筆者認為這些描述都具有表象性， 大學真正的核心競爭力最根本的問題還是人，人力資本才是大學的核心競爭力。大學能否培養和維持已有的競爭優勢， 在很大程度上取決于對那些具有競爭力資產的壟斷性， 包括是否可以獲得、復制、模仿和替代。在科學技術飛速發展的今天， 除了以某種組織形式存在的人力資本難以復制以外， 要想長期擁有某項資源而不被其他大學趕上的可能性越來越小。因此， 大學必須將核心競爭力的經濟學思想運用于大學管理。也就是說， 要使大學的競爭優勢在一個較長時期內持續， 就必須把人力資本當作大學核心競爭力， 并不斷地予以培養和科學管理。目前我國的大學特別是國有大學對于人力資本這一大學核心競爭力的管理水平還相對較低: 缺乏核心人才的激勵機制， 抑制了人力資本能量的釋放； 沒有系統的人力資本管理程序， 影響了大學核心競爭力的形成和發展。大學核心競爭力的培養離不開知識的創新、積累、轉移和共享， 這要求大學應該成為一個學習型組織或知識型組織。一個大學應該注意吸收大學外部和內部的知識， 并整合起來形成自己的綜合性內部能力。這種綜合能力一旦成為其他大學所稀缺的獨特專長， 而且又難以為競爭對手所模仿， 那么便形成了自己大學的核心競爭力。可見， 重視人力資本的培養和管理， 是增強大學核心競爭力的根本。

人力資本理論自20 世紀中葉創立以來， 經過半個多世紀的發展和傳播， 現已成為經濟學應用最多的理論之一，被廣泛應用于多個學科和研究領域。但就目前我國大學管理的實踐而言， 人力資本的價值還沒有真正得到體現， 在大學管理的過程中仍然存在諸多人力資本的價值被忽視的現象。

人力資本存量、組織學習、組織創新對大學績效有正向影響已被大量研究加以證實， 但這些研究忽略了從人力資本價值要素的角度探討人力資本價值對大學績效的影響， 更忽略了組織學習、組織創新在人力資本價值對大學績效產生影響時的中介作用。本文從研究人力資本價值要素、組織學習、組織創新這三個構面間的影響關系出發，以人力資本價值的衡量要素作為自變量， 將組織學習、組織創新作為人力資本價值要素與績效關系研究的中介變量， 旨在形成一個結構理論模型。

二、變量定義

（一）自變量——人力資本價值要素。

人力資本是指存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質量因素之和。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾首先創立了比較完整的人力資本理論，這一理論有兩個核心觀點，一是在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。

人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今后工業時期和知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為\"活資本\"的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整大學發展戰略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對GDP的增長具有更高的貢獻率。

人力資本價值通過投資形成， 內在表現為能帶來經濟效益的潛在能力的價值， 外在表現為在勞動中創造的價值， 主要通過人力資本的知識、經驗、技能、能力和態度來表現和衡量 。

對于人力資本的分類，還應該從人力資本作為知識要素構成的角度進行劃分，即人力資本還應該有顯性人力成本與隱性人力成本之分。所謂顯性人力資本是指構成人力資本價值的外在的、通過一般方法可以觀察其價值構成或其價值可以得到確定的部分，如人力資本投資的價值形成、人力資本投資貼現、人力資本的會計成本、人力資本的現金流等等。而隱性人力資本是指存在于員工頭腦或組織關系中的知識、工作訣竅、經驗、創造力、價值體系等。與公開人力資本和半公開人力資本要素相比，隱性人力資本要素更具有本源性和基礎性，是創新的源泉，是一切顯性知識的基石。

本文從隱性人力資本三個價值要素的三個方面來研究

1、知識經驗。

知識是對某個主題確信的認識，并且這些認識擁有潛在的能力為特定目的而使用。

2、技術能力。

技能是行為和認知活動的結合，技能主要表現為通過訓練獲得，用來完成某種工作任務的動作系統。

3、態度。

態度作為一種心理現象，既是指人們的內在體驗，又包括人們的行為傾向。

（二）中介變量。

1、組織學習。

組織學習是指，組織為了實現發展目標、提高核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動；是組織不斷努力改變或重新設計自身以適應持續變化的環境的過程。

2、組織創新。

通過調整和變革組織結構及管理方式．使其能夠適應外部環境及組織內部條件的變化，從而提高組織活動效益的過程。就是所謂的組織創新。

創新作為一種基本的大學行為，其具體的表現形式是多種多樣的，涉及大學活動的所有方面。根據其場合的不同，可分為產品創新、工藝創新、市場創新和管理創新。

主張從技術創新和管理創新兩個方面來考察。管理創新是組織在溝通、協調和組織方面的革新， 包括薪酬制度、績效管理和領導方式等方面； 技術創新是組織在技術系統方面的革新， 包括產品開發、技術設備更新方面。

（三）因變量。

大學績效即大學為實現其目標， 在生產經營過程中所完成的一系列任務和取得收益的總稱， 是大學目標的實現過程和結果。大學績效評價是管理者運用一定的指標體系對組織的整體運營效果作出的概括性評價。通過有效的評價可以揭示組織的營運能力、債嘗能力、盈利能力和對社會的貢獻，為管理人員和利益相關者提供相關信息，為改善組織績效指明方向。

衡量大學績效的指標包括財務性指標和非財務性指標；從時間分為長期和短期績效。

三、研究理論模型

本文在前人研究基礎上，結合自己創新，建立人力資本價值對大學績效影響的結構理論理論模型，如圖1。

圖1

根據結構變量之間的關系提出以下假設。

本文主要假設有: H1， 人力資本價值正向影響組織學習；H2， 組織學習、組織創新正向影響大學績效； H 3 ， 人力資本價值通過組織學習的中介作用間接正向影響大學績效； H 4 ，人力資本價值通過組織學習和技術創新間接正向影響組大學績效； H 5， 人力資本價值通過組織學習、管理創新間接正向影響大學績效

四、總結

1、衡量人力資本價值對大學績效的影響， 不可忽視組織能力對人力資本價值實現的貢獻。在不考慮組織能力的條件下， 考量人力資本價值對績效影響作用， 有失嚴謹。

2、通過人力資本價值的增值管理， 可提高組織學習與組織創新能力。人力資本價值的各個要素對組織學習和組織創新都有顯著的影響。對員工而言， 通過人力資本價值增值管理， 可以使個體人力資本的知識、經驗、技能、能力以及態度能在組織中得以分享、改進， 實現并提高個體人力資本的價值； 對于組織而言， 員工之間的相互學習、合作可促進組織學習承諾、共同愿景以及創新思維的發展， 進而提高組織學習與創新能力。因此， 通過人力資本價值的增值管理可促進組織學習與組織創新水平， 從而提高大學績效。□

（作者：長沙理工大學經管學院09級教育經濟與管理專業碩士研究生）