淺析我國公務員激勵機制

摘 要 在公務員的管理中，激勵具有十分重要的作用。本文從基本概念入手，闡述公務員激勵機制的含義，在此基礎上，根據相關法律法規，深入分析現行我國的公務員激勵制度所取得的成就以及在各個實施環節上取得的重大改善。

關鍵詞 公務員 激勵機制 人力資源

中圖分類號：D631.13 文獻標識碼：A

一、公務員激勵機制的含義

在人力資源開發中，激勵是指對人的各種需要予以不同程度的滿足和限制，以引起他們心理狀態的變化，以達到激發動機、引起行為的目的，并通過對動機的強化，對行為加以控制和調節。激勵機制是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和。公務員激勵是指創設滿足公務員需要的條件，激發其動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。

公務員激勵機制是政府為實現其行政目標，制定的用于調動組織成員積極性的所有制度的綜合。

二、我國公務員激勵機制的現狀

自1993年10月1日《國家公務員暫行條例》的正式施行，我國國家公務員制度正式建立，我國公務員激勵機制逐漸成型，到目前為止，已經取得很大成就。

首先，我國公務員激勵機制的法律法規不斷地發展和完善。自2006年我國正式實施了《公務員法》，使公務員激勵機制有法可循；現在已經有包括公務員錄用、體檢、任職定級、考試違規違紀、獎勵、考核等十四個相關配套法律法規，保證了激勵機制的制度運行的可能性。2009年末中央印發了《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》，其中對公務員激勵制度的完善一直進行探索。

其次，激勵實踐的各個環節也日趨完善。我國公務員激勵機制主要有考核制度、晉升制度、工資福利保險制度。考核方面，逐步將績效考核的結果與工資、職務升降、辭退等相掛鉤；在公務員職務晉升方面，公務員任職晉升增強了公開和競爭的力度，改變了以往“領導說了算”的狀況；在公務員薪酬方面，《公務員法》規范公務員工資收入的分配秩序，調整了公務員工資水平的依據。

三、我國公務員激勵機制取得的具體成就

（一）獎懲方面。

首先，既注重獎勵個人，又注重獎勵集體對集體進行獎勵，《公務員法》第四十八條規定“對工作表現突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的公務員或者公務員集體，給予獎勵。獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。”這有利于培養公務員的集體主義思想和團隊精神。增加對公務員集體的獎勵，會使獎勵制度更加完善，更能全面發揮獎勵所產生的激勵作用。

其次，進一步完善了正負激勵。在《國家公務員暫行條例》中，沒有懲戒專章，而是將懲戒的思想隱含在“紀律”這一章。這種安排造成了整體上“只獎不懲”或者說“重獎輕懲”的印象。《公務員法》設專章規定了公務員的懲戒制度，突出了對“有紀律就有責任”、“有權力就有監督”等執法理念的貫徹落實，體現了對公務員監督約束制度的合理創新。

（二）工資制度方面。

首先，確立職務和級別相結合的工資制度，《公務員法》第七十三條規定“公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。”“公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。”簡化了公務員工資結構，突出了工資的激勵功能。

其次，創設工資調查制度，使公務員法律規定更有操作性，可以根據此開展工資調查工作，并確定公務員工資水平的調整依據，為合理確定公務員工資水平提供了保障。《公務員法》第七十五條規定“公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。”

再次，加強了工資管理，對福利、保險制度規定的更加明確。針對工資外津貼發放失控的，工資拖欠和不足額發放等現象，對公務員工資加強了管理。《公務員法》第七十四條第五款規定“公務員工資應當按時足額發放。”第七十八條規定“任何機關不得違反國家規定自行更改公務員工資、福利、保險政策，擅自提高或者降低公務員的工資、福利、保險待遇。任何機關不得扣減或者拖欠公務員的工資。”

最后，對福利、保險制度規定的更加明確，規范了福利發放。《公務員法》第七十六條規定“公務員按照國家規定享受福利待遇。國家根據經濟社會發展水平提高公務員的福利待遇。公務員實行國家規定的工時制度，按照國家規定享受休假。公務員在法定工作日之外加班的，應當給予相應的補休。”第七十七條規定“國家建立公務員保險制度，保障公務員在退休、患病、工傷、生育、失業等情況下獲得幫助和補償。”

（三）晉升制度方面。

首先，形成競爭上崗、公開選拔及“雙梯制”優化了公務員晉升的激勵作用。《公務員法》第四十三條規定“公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。”第四十五條規定“機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或者本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務出現空缺，可以面向社會公開選拔，產生任職人選。確定初任法官、初任檢察官的任職人選，可以面向社會，從通過國家統一司法考試取得資格的人員中公開選拔。”

其次，將責任追究上升為法律制度，發展了傳統監督制約的程序和手段。《公務員法》廢除了僅依靠領導干部自覺自律的觀念，首次以法律形式將“引咎辭職”、“責令辭職”、“罷免職務”等負激勵手段引入公務員管理，強化了對公務員的監督約束。《公務員法》第八十二條第三款“領導成員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響的，或者對重大事故負有領導責任的，應當引咎辭去領導職務。領導成員應當引咎辭職或者因其它原因不再適合擔任現任領導職務，本人不提出辭職的，應當責令其辭去領導職務。”

再次，推進干部能上能下的精神，進一步明確了降職的情形。《公務員法》第四十七條規定“公務員在定期考核中被確定為不稱職的，按照規定程序降低一個職務層次任職。”

激勵機制在公務員人力資源管理諸多環節中具有舉足輕重的地位，因而公務員激勵機制的優化，對于我國公務員隊伍的制度化管理、行政效率的提高、公務員的激勵與發展，甚至對于建設廉潔高效的服務型政府的都有重要的理論意義和現實意義。雖然，目前我國公務員激勵機制正日趨完善。但是，仍需要我們持續努力，從激勵理念、執行環節等各個環節上不斷優化公務員激勵機制。□

（作者單位：安徽大學管理學院）

參考文獻：

[1]師翠玲.試論我國公務員薪酬制度改革.人力資源，2008(10)

[2]劉閩，顧光海.我國公務員激勵機制的優化路徑分析.行政論壇，2009（5）

[3]馬瑞祥.論我國公務員激勵機制.大眾商務，2010（5）