高校后勤人力資源管理與分析

摘 要 人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵因素。本文分析了高校后勤人力資源的結構特性，管理特點及存在的問題，提出了改善與加強高校后勤人力資源管理工作的對策，試求尋找一條高校后勤人力資源管理的新思路。

關鍵詞 高校后勤 人力資源管理

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A

隨著我國高等教育大眾化的發展， 學校領導和師生員工對后勤管理與服務工作的要求越來越高。 對于勞動密集型的高校后勤而言，如何做好人力資源管理工作，如何讓人力資源管理工作更好的適應后勤改革的需要，已逐漸成為后勤改革的重要課題。本文以某高校后勤集團為例（以下簡稱后勤集團）進行分析。

一、高校后勤人力資源的結構特性

（一）人員構成。

后勤集團隊伍的建設始終滯后于學校發展的整體步伐。就人力資源的構成來說，員工總體分為在編（事業編制、學校人事代理等）和非在編（合同制員工）兩類。在編工作人員一般由原后勤老職工、學校機構調整分流人員、學校引進骨干教師和專業技術人員的家屬、地方指令性安置的轉業干部、復原軍人、大集體以及辦學初期和后來擴大規模征用土地時招聘的拆遷戶農民等組成；非在編人員一般由聘用制員工，通過招聘的高學歷員工和農民工組成。所以員工的年齡結構、知識層次、能力水平參差不齊。

截至2007年底， 后勤集團人員構成情況為：在職員工3633人，其中在編員工1073人，非在編合同用工2560人。

1、在編員工。

后勤集團共有在編員工1073人。其中男性737人，占68.7％，女性336人，占31.3％。在編員工學歷、年齡構成情況見表1。

表1 在編員工學歷、年齡構成情況表

2、非在編合同工。

非在編合同工共有2560人，其中男性1296人，占40.6％，女性1264人，占59.4％。高中及以下學歷的人數占總人數的89.6％。非在編合同工學歷、年齡構成情況見表2。

表2 非在編合同工學歷、年齡構成情況表

（二）學歷結構。

后勤集團近幾年加大了人才引進力度，人員學歷結構有所改觀，但整體文化層次還是偏低。在編員工大專及以上學歷的人員僅占33.6%，而高中專及以下占66.4％；非在編員工大專及以上學歷的人員僅占10.4%，而高中專及以下占89.6％，具體如表1及表2所示。

二、高校后勤人力資源管理的特點及存在的主要問題

1、后勤實體的雙重屬性（教育屬性和經濟屬性，事業性單位和企業化運行）、人員的雙重編制（事業編制員工和企業化聘用制員工共存）和人事管理的雙軌運行（事業編制員工和企業化聘用制員工在管理上的兩種模式雙軌運行），必將在今后相當長一段時間內繼續存在，這無疑會極大增加人力資源管理的難度和效果。

2、后勤一些事業編制員工危機意識不強。高校后勤實體不具有作為一個企業應當有的完全人事權力，事業編制員工的聘用、辭退和調配受到高校當前人事制度的制約，高校后勤不能完全按照發展需要來配置這些人力資源。由于\"無情分離，有情操作\"的影響，原有人員大部分繼續保留，但按照\"老人\"老辦法卻依然享受原有待遇，這部分職工做好做壞一個樣的思想比較嚴重。難免繼續助長原有職工安于現狀，不思進取。

3、非在編人員流動性大。現在經濟的重要特征之一是資源具有流動性，這是大部分經濟學家都認可的。這種流動性對于國家宏觀經濟是有好處的，但對于具體企業來講，企業必須將這種流動所造成的損失降到最低。同工不同酬現象還普遍存在。非在編人員與高校后勤事業編制內員工的身份、待遇、福利等仍然存在巨大差異，同工還不能完全同酬。由于高校后勤屬于服務性行業，高校后勤服務大多是簡單、重復勞動，工作的難度低，對員工學歷、職稱等要求不高，后勤服務工作在高校處于最基層、最艱苦的環境。因此，高校后勤非在編人員流動性大的問題同時存在。

4、同工不同酬現象普遍存在。高校后勤事業編制內員工和編制外聘用制員工的身份、待遇、福利等仍然存在巨大差異，同工還不能完全同酬，這無疑會影響員工尤其企業化聘用制員工的工作積極性。

5、高校后勤與社會企業不同，承擔著重大的政治穩定責任，這也是高校后勤人力資源管理工作具有的顯著特點。只有高校后勤員工隊伍的穩定和內部的和諧，才能確保后勤服務的正常安全供應，也才能保證高校的政治穩定大局。高校后勤的一切人力資源管理工作，必須在確保員工隊伍整體穩定和內部和諧、不影響正常的后勤服務工作的前提下開展。一旦事故發生，不僅會帶來人員傷亡和財產的損失，也會影響正常的教學、生活秩序，還會影響校園和社會的和諧穩定，更有可能會造成嚴重的社會和政治影響。因此，安全穩定始終放在高校后勤人力資源管理工作的重要位置。

三、人力資源管理實踐

面對高校后勤管理出現的新情況和新挑戰， 在學校整體的部署下，后勤集團人力資源部從以下幾方面來著手改善和加強人力資源管理， 以更好的發展來提供強有力的后勤保障。

（一）定崗定編，優化人員結構。

后勤集團人力資源部為了科學配置人力資源，最大限度地提高人力資源使用效率，于2007年完成了比較全面、詳實的集團各單位組織機構圖、崗位數統計表、崗位與序號對照表和崗位人員編制明細表匯編本。

定崗定編是后勤企業崗位管理中的一項不可缺少的工作。定崗就是確定好崗位數，進行崗位分析和組織落實;定編就是要處理好后勤中層管理人員、在編人員和聘用人員所涉及企業目標的落實、員工能力和數量的匹配，從而影響到整個后勤運營成本的降低和效率的提高。為保證定崗定編工作的順利進行，集團成立了專門工作小組，人力資源部分頭到各單位進行指導，各單位也積極配合。同時要求各單位聯系行業實際和服務工作需要，嚴格標準，仔細測算，理順崗位稱謂。人力資源部對各單位上交資料進行核對、整理、規范與匯總。人力資源部做了大量的工作，對其予以重新規范，進一步強化 \"按需設崗、以崗聘人、以崗定薪、崗變薪變\"的用人政策。

（二）充分挖掘現有員工隊伍的潛力，重視員工教育。

集團人力資源部針對后勤員工學歷低，知識水平差，管理能力有限的現實情況。鼓勵員工通過努力不斷的自我完善，幫助員工在組織中成長，將員工個人的發展與集團的發展緊密相聯。同時注重采取有效措施，根據工作需要和后勤特點，人力資源部聯系學校繼續教育學院等，通過多種方式鼓勵在崗人員進行課程學習和學歷教育。

實踐證明，這批經過課程班學習及學歷教育的員工，在各自的崗位上施展才能，其中大部分是技術崗位或管理人員。員工教育增強了后勤集團的凝聚力， 使集團做到以事業留才、以感情留才。

（三）激勵員工提升崗位技能水平及實際操作能力。

隨著高校向高水平大學的目標進一步邁進，后勤集團服務也面臨著更高的挑戰。為促進學校后勤崗位職工不斷提高技術素質，更好地為學校教學、科研和師生員工服務，提高崗位服務技能和水平成為后勤人工作和生活的主題。

后勤集團各單位一直堅持開展崗位技能競賽。2007 年集團組織了較大規模的后勤崗位技能競賽活動。后勤集團下屬 單位全部參加。員工進行了餐飲擺臺、接待禮儀、西式鋪床、烹飪、冷拼、雕花、刀工、園林插花、點鈔、報紙分發、扎拖把、掃把加固、汽車倒樁、 S型倒車等項目以及水電工、焊工的技能表演，展現了不同行業的特色，累計參賽選手有624人，參賽項目35個。經過層層選拔后，參加學校匯報表演的人數有73人，參賽項目16個。

后勤服務集團一直十分重視職工隊伍建設，集團制定了一系列的評獎評優政策。對于業務熟練，服務一流的職工，集團給予了更多的激勵政策，并將各個崗位上的服務能手、技術能手、創新能手、節能降耗能手優先納入年終評先評優、進級。員工表現出了飽滿的精神狀態和積極的工作態度，辦事效率有了很大的提高。

四、改善與加強高校后勤人力資源管理工作的對策

（一）構建現代化的管理體系及人力資源培訓系統。

高校后勤應從戰略的高度重視現代人力資源管理體系構成，以高校十二五規劃和后勤企業的總體發展為目標，考慮人力資源的基礎現狀，確定不同時期人力資源的發展規劃。通過對人員培訓提升員工工作努力程度，使其潛在的人力資本轉化為可實現的人力資本，實現人力資產增值和效益提高，從而提升整個后勤企業的人力資本含量。

（二）改變后勤整體觀念。

國家教育部提出高校后勤要\"為教學服務\"\"為科研服務\"\"為師生員工服務\"，以\"服務育人\"\"管理育人\"為工作宗旨，這就表明后勤具有服務和育人的雙重功能，高校后勤人力資源管理目標很明確，就是為高校的發展提供有力保障，為廣大師生和同學創造一個良好的工作、學習環境和實現自身的經營發展需要。

高校后勤所處的位置和所服務的對象決定了后勤在高校培養造就人才方面的功能。即必須明確高校后勤在服務和經營的過程中擔負著教育在校學生的重任。這種教育不一定是說教型的，而是貫穿到整個后勤服務的過程中，體現在后勤全體職工為學生服務的每一個細節之中。通過后勤人員的優質服務、言傳身教、熏陶感染來教育和影響學生，實行行為育人。學校的生活設施和環境條件對學生起到陶冶情操、潛移默化的功能，實行環境育人。

（三）充分重視聘用制核心員工的隊伍建設。

聘用制核心員工指企業管理者、技能崗位人員和重要部門人員。目前高校后勤聘用員工約占70％，以后將逐年增加。聘用制核心員工的數量、質量和結構不僅影響整個后勤人力資源的素質與結構，而且決定著后勤管理水平和服務質量，決定著高校后勤未來事業的成敗。各級領導要在工作上給予聘用制核心員工充分的信任、理解和支持；在生活上給予關心；在薪酬待遇上給予一定的考慮。

（四）加強培訓，提升后勤人力資源隊伍素質。

要結合實際， 分層次、分類別擬定各類員工的培訓規劃和培訓目標， 對管理者要著重管理能力與管理水平的提升， 普通員工應將提高文化程度與工作技能作為培訓的主要內容，利用本單位有經驗和能力的師傅給新員工做現場指導，直到完全掌握為止。要根據培訓內容的需要， 采用課堂講授、討論會、工作輪換、場景模擬等多種形式對員工進行培訓， 使培訓收到預期效果。還可以實行在職的培訓，目的是為了應對環境變化而進行的更新性培訓，其重要任務是培養員工的合作意識和團隊合作精神。

（五）重視對合同用工與勞資關系的認識和處理。

隨著員工法律意識和維權意識的增強，后勤集團與勞動者之間權利與義務關系的確立、協調成為人力資源管理的重要內容。后勤社會化改革的推進和員工維權意識的覺醒， 要求我們必須按照國家相關的法律法規規范用工，簽訂勞動合同，尤其要加強短期合同用工與勞資關系管理， 營造以人為本的和諧用工環境，有效規避用工風險。

總之，對于當前高校后勤的管理而言，人力資源是第一位的。人力資源的開發與管理已成為現代企業的管理核心，加強高校人力資源管理非常必要，只要我們針對具體問題，采取相應的解決問題的具體措施，高校后勤人力資源管理工作定會走出一條適合自己的特色之路。□

（作者單位：武漢大學后勤服務集團）

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