適應性績效研究簡述

摘 要 適應性績效是績效研究中除任務績效和關系績效外的第三個維度，主要是對人的適應環境的能力進行的研究，對人力資源管理有一定的影響。本文首先簡述了適應性績效研究提出的背景，接著對適應性績效國內研究進行了一個簡單的述評，最后提出一些研究展望。

關鍵詞 適應性 適應性績效 研究簡述

中圖分類號：C390 文獻標識碼：A

一、適應性績效提出的背景

適應性本身并不是一個新的概念，但由于當今組織的變革速度加快和變革的種類增加，致使這種變化的、動態的組織特征對員工的適應性提出了更高的要求，適應性績效也由此應運而生。針對這種情況，最先由Allworth Hesketh(1997)指出不但要強調任務績效和關系績效，而且要增加員工應對環境變化的適應性績效成分(Adaptive Performance)，他們通過兩個大樣本(N=317，N=368)的研究，證實在任務績效和關系績效之外，適應性績效確實獨立存在，這一結論充實和完善了工作績效理論。Campell(1999)也指出，其早期工作績效結構框架的確遺漏了員工適應新情境和工作要求的適應性績效這一個應該包含的重要成份，隨后適應性績效理論在學術界被廣泛的研究。

二、適應性績效國外研究簡述

在適應性績效這一概念提出之后，學術界對適應性績效的研究越來越重視，在國外的研究中，適應性績效的概念也相應出現了一些不同的版本，但是對于適應性績效定義的研究，最具有權威并且影響力最大的還是Pulakos等人的觀點。Pulakos等人（2000）在美國《應用心理學》雜志上發表了“工作場所中的適應性：適應性績效分類的開發”一文，介紹了適應性績效系統研究的結果。他們在有關適應性研究(如個體層次、群體層次和組織層次的適應性研究；角色彈性；個體自我管理等研究)的基礎上，提出了8個維度的適應性績效。這八個維度的名稱及維度定義如下：

（一）處理緊急事件或危機情境。

能采取合適的緊急措施應對生活中的威脅、危險或危急狀態；快速分析各種備選方案以應對危險、危機等；應用清晰、集中的思維快速決策；控制情感、客觀性地關注當前情境；必要時，逐步采取行動解決危險或危機。

（二）處理工作壓力。

面對困難情況或高要求的工作任務時，能夠沉著冷靜；對不可預料的消息或情境不過分作出反應；解決沮喪問題時，采取建設性的方法而不是指責他人；在面臨壓力時具有彈性并表現出高水平的專業精神；以平靜的心態和行為影響那些尋求幫助的人。

（三）創造性地解決問題。

在復雜的領域中，應用獨特的分析方法，產生新的、創造性的主意；逆向看問題或從里而外尋找新穎的方法；整合表面上不相關的信息形成創造性解決問題的方法；接受大范圍的、別人可能疏忽的可能性，在己知條件外進行思考，以發現是否存在更加有效的方法；當完成工作的資源不足時，能夠應用創新方法以獲取或使用資源。

（四）處理不確定性及不可預測性的工作情境。

必要時，不一定等了解整體情況或所有事實之后才采取有效行動；在不可預測或預料的事情發生時，能很容易進行調整；能夠有效調整計劃、目標、行動或先后順序來應對工作中的變化；在動態情境下，能夠給自己或他人一個思考框架以便盡可能多地尋找到所關注的焦點。

（五）學習新的技術和程序。

為了完成工作而熱情地學習新的工作方法和新技術；采取必要方法使得自己的知識和技能跟上潮流；快速熟練地學習新方法或學習如何完成以前沒有學習過的任務；能夠適應新的工作流程和程序；預見工作要求的變化，尋找并參與相關的培訓，為自己應對這些變化做好準備；采取措施改善工作不足的地方。

（六）人際適應性。

與別人相處時，保持靈活性和開放性思維；聽取并考慮他人的看法和觀點；保持開放性，接受跟工作有關的反饋；與高異質的人一起工作能夠形成良好關系；敏銳洞悉他人行為并修正自己的行為；能夠勸說、影響別人，以便更有效地工作。

（七）文化適應性。

在組織層面，個體要能夠學習和理解不同組織或團體的目標、規則、價值觀以及文化氛圍，以融入其中并與其他成員和諧相處；在國家層面，個體需要具備學習新的語言、習俗的能力，了解其他國家的文化和歷史傳統，理解他人的行為方式，必要時愿意調整自己的行為以尊重他人的風俗和價值觀。

（八）身體適應性。

很多工作要求個體迅速而有效地適應不同的不良物理環境條件(如過熱、過濕、過冷、噪音以及交通不便等)。甚至在必要的時候個體需要強迫自己采取措施來調整身體狀況，以完成非常艱辛而苛刻的工作任務。

三、適應性績效國內研究簡述

由于國外適應性績效概念的提出至今也就十幾年時間，并沒有產生大量的相關研究，加上國內對適應性績效的引入和研究較晚，因此國內學者對適應性績效進行深入研究的，目前文獻能查閱到的非常少。并且研究的國內的一些學者也都是以Pulakos等人提出的適應性績效八維度結構為基礎，結合我國國內文化和現實背景，在進行了大量的理論分析和實證研究后，探索出了一些能夠適用于我國國內組織管理中的適應性績效結構。其中各個學者對于適應性績效結構都有自己不同的觀點。比如根據中國的文化背景，學者王勝橋(2006)認為，適應性績效應包含以下五個維度：組織與文化的適應性、創造性問題解決、危機與壓力處理、不確定情景適應、溝通反饋與工作改進。同時，研究者還認為原有的績效結構更注重于結果和任務完成量的考核，而適應性績效更加關注于個體的能力，更關注內部性。再比如結合具體的現實背景環境，陶祁和王重鳴（2006）通過實證分析，研究出了在管理培訓背景下的適應性績效結構。與Pulakos等所提出的八維度績效結構相比，他們的研究將緊急事件或危機下適應性與工作壓力適應性合并為一個維度，即壓力和應急處理；將人際適應性與文化適應性合并成一個維度，稱其為人際和文化適應性；保留創造性解決問題和學習適應性這兩個維度，但根據管理培訓情景，將其分別命名為崗位持續學習和創新的解決問題。

四、研究展望

由于文化背景不同，Pulakos的適應性績效成果在中國背景下是否也呈現多維的特點還值得探討，它可能包括的其他方面的因素也值得進一步研究。未來從適應性績效對人力資源管理的影響角度可以作進一步深入研究，以期對企業組織管理實踐者在進行管理中具有一定的指導意義。□

（作者：廣東商學院工商管理學院2009級企業管理專業碩士研究生，研究方向:人力資源管理）

參考文獻：

[1]Allworth， E.， Hesketh， B.. Adaptive performance: updating the criterion to cope with change. Paper presented at the 2nd Australian Industrial and Organizational Psychology Conference， 1997.

[2]Campbell， J. P.， McCloy， R. A.， Oppler， S. H.， Sager， C. E.. A theory of performance. San Francisco: Jossey-Bass，1999.

[3]Pulakos， E. D.， Arad， S.， Donovan， M. A. Plamondon， K. E..Adaptability in workplace: development of a taxonomy of adaptive performance. Ameriean PsychologicallAssociatio， 2000，4: 612-624.

[4]王勝橋.中國情景下適應性績效構思研究.商業研究，2006，341:124-126

[5]陶祁，王重鳴.管理培訓背景下適應性績效的結構分析. 心理科學， 2006，29(3):614-617.

[6]吳新輝. 變革時代企業員工適應性績效及其影響因素的研究. 江西師范大學，2009