貴州省農(nóng)村信用社人才培養(yǎng)和引進(jìn)的路徑研究

摘要：以數(shù)字化、全球化為主要特征的二十一世紀(jì)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，使組織之間的競(jìng)爭(zhēng)演變?yōu)橐粓?chǎng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人才是強(qiáng)國之本，也是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素，人力資源管理，特別是人才的培養(yǎng)和引進(jìn)正成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提高企業(yè)績效的最佳工具。本文在借鑒國內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上，利用問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的方法對(duì)相應(yīng)的研究結(jié)果進(jìn)行輔助統(tǒng)計(jì)分析，并對(duì)貴州省農(nóng)村信用社。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社人才培養(yǎng)人才引進(jìn)路徑選擇

一、貴州省農(nóng)村信用社人才培養(yǎng)和引進(jìn)現(xiàn)狀及存在問題

1、貴州省農(nóng)村信用社人才培養(yǎng)和引進(jìn)的現(xiàn)狀

貴州省農(nóng)村信用社經(jīng)過多年改革，高度重視人才工作，把人才強(qiáng)社作為全省農(nóng)村信用社改革發(fā)展的一項(xiàng)基本戰(zhàn)略，提出了一系列加強(qiáng)人才工作的政策措施，營造有利于人才成長的體制、機(jī)制和環(huán)境，人才發(fā)展取得了較為顯著的成績。具體表現(xiàn)有如下幾方面：1）加強(qiáng)縣級(jí)聯(lián)社高級(jí)管理人員和后備人員隊(duì)伍建設(shè)。一是建立和完善高管人員選拔任用制度。完善了干部選拔任用的程序、內(nèi)容等，不斷規(guī)范干部選拔任用工作。二是加強(qiáng)縣級(jí)聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子組織建設(shè)。8年間，組織力量對(duì)9個(gè)地區(qū)88家縣級(jí)聯(lián)社500多名高級(jí)管理人員及后備高級(jí)管理人員進(jìn)行了考察，調(diào)整各聯(lián)社高管人員450余人，其中，提任180人，處理高管人員16人。三是加強(qiáng)縣聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子考核。四是加大后備高管人員選拔工作力度，建立后備高管隊(duì)伍439名。2）加大教育培訓(xùn)力度，不斷提高隊(duì)伍素質(zhì)。一是創(chuàng)新教育培訓(xùn)模式，制定年度培訓(xùn)方案。二是借助學(xué)校優(yōu)勢(shì)，開展聯(lián)合培訓(xùn)。與貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院簽署“共同發(fā)展”合作協(xié)議。三是加強(qiáng)對(duì)在職員工的學(xué)歷教育。3）堅(jiān)持公開招聘員工和引進(jìn)人才相結(jié)合，不斷改善員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。8年來，全省農(nóng)信社共招收新員工7500余人，引進(jìn)高學(xué)歷人才和其他商業(yè)銀行管理人才及業(yè)務(wù)骨干305名，使系統(tǒng)內(nèi)大專以上學(xué)歷員工比例從2003年的33.66%增至76.34%，本科以上學(xué)歷員工比例從2.13%增至32.26%，這在一定程度上提高了隊(duì)伍素質(zhì)和管理水平。

2、貴州省農(nóng)村信用社人才隊(duì)伍存在的問題

通過對(duì)對(duì)貴州省農(nóng)村信用社縣級(jí)聯(lián)社380名高管人員的調(diào)查問卷獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，現(xiàn)階段貴州省農(nóng)村信用社人才結(jié)構(gòu)依然存在著比較突出的問題，主要表現(xiàn)在：一是人才總量不足。按照每個(gè)網(wǎng)點(diǎn)不低于5人的配備要求，全省總計(jì)尚有一千余人的重大缺口。二是員工學(xué)歷層次不高。據(jù)對(duì)全省農(nóng)信社基層副主任（含縣聯(lián)社中層干部）的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，第一學(xué)歷占比分別是：本科以上學(xué)歷10.78%，大專學(xué)歷15.74%，中專學(xué)歷26%，高中及以下學(xué)歷46.5%。三是專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏。全省基層信用社主任、副主任結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)查中顯示中級(jí)以上職稱所占比重僅為3.9%，高級(jí)職稱擁有量尚屬空白，嚴(yán)重制約了企業(yè)的長足發(fā)展。應(yīng)該引起高度重視。四是人才分布不均、配置不合理。高素質(zhì)人才集中在省城、發(fā)達(dá)地區(qū)中心城市，偏僻落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)則人才難求。五是經(jīng)營管理人才開發(fā)培養(yǎng)不充分。從全省縣級(jí)高管人員年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下占15.7%，36歲至45歲占64.2%；46歲至55歲以下占比19.2%，56歲以上占1.84%。部分地方出現(xiàn)高管人員斷層現(xiàn)象。這種狀況在三個(gè)少數(shù)民族自治州尤為明顯。第六是人才流失嚴(yán)重?；鶎庸ぷ魅蝿?wù)繁重，工作壓力較大，而工作環(huán)境和條件又比較艱苦，加之外部其他銀行和公務(wù)員優(yōu)厚待遇的吸引，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，留住人才已經(jīng)成為了一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的全新課題。

通過對(duì)前述貴州省農(nóng)村信用社人才培養(yǎng)和引進(jìn)的現(xiàn)狀回顧，也可以發(fā)現(xiàn)，制度建設(shè)很多，表面上把人才培養(yǎng)與引進(jìn)工作做得很全面也很細(xì)致，但實(shí)際上許多制度沒有得到很好的實(shí)施，很多時(shí)候都是口號(hào)喊得響，而在實(shí)際操作過程中困難重重，舉步維艱。

二、貴州省農(nóng)村信用社培養(yǎng)和引進(jìn)高素質(zhì)人才的路徑建議

1、樹立正確的農(nóng)村金融人才管理理念

全省農(nóng)村信用社首先要樹立“人人可以成材”、“每個(gè)人都是人才”和“人才興社、人才強(qiáng)社”的戰(zhàn)略理念，不斷拓寬選人用人視野，以市場(chǎng)化的手段廣攬人才，以制度保證用好用活人才。其次，消除對(duì)人才片面性的認(rèn)識(shí)，樹立正確的人才觀，既看學(xué)歷更要注重能力，貴州省農(nóng)村信用合作社的市場(chǎng)定位是“三農(nóng)”，服務(wù)的對(duì)象是農(nóng)民，對(duì)三農(nóng)有感情的可用、適用的就是人才。第三，要采取超常規(guī)措施指導(dǎo)人才工作。

2、完善人力資源管理系統(tǒng)

把人才規(guī)劃納入業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃的總體目標(biāo)，并具體實(shí)施，要結(jié)合農(nóng)村信用社未來發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略、崗位特征、企業(yè)文化以及顧客要求和員工目前的素質(zhì)狀況，確定將來農(nóng)村信用社員工所應(yīng)具備的素質(zhì)和能力（包括智力因素和非智力因素）。構(gòu)造一個(gè)數(shù)據(jù)模型庫，并圍繞這個(gè)目標(biāo)，制定符合農(nóng)村信用社實(shí)際情況的人才需求中長期規(guī)劃和近期規(guī)劃；使人力資源開發(fā)由“以事為中心”向“以人為中心”的轉(zhuǎn)變；由集中監(jiān)督管理為主向以分散、自主、指導(dǎo)為主的轉(zhuǎn)變。通過績效評(píng)估以及評(píng)價(jià)中心等能力測(cè)試手段，對(duì)40歲左右有潛力的人員進(jìn)行業(yè)績掃描，對(duì)符合職務(wù)晉升條件的納入人才儲(chǔ)備庫，并把他們放到不同的工作部門和崗位中去鍛煉，定期跟蹤他們的晉升情況；同時(shí)要加快職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

3、構(gòu)建人才成長發(fā)展長效機(jī)制

要完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制，構(gòu)建以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、知識(shí)、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。把評(píng)價(jià)人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，對(duì)人才不求全責(zé)備，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才。一要完善以任期目標(biāo)為依據(jù)、工作業(yè)績和長期發(fā)展能力為核心的經(jīng)營管理人才考核指標(biāo)體系，客觀全面地評(píng)價(jià)經(jīng)營管理人才的業(yè)績和能力。二要完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審和聘用制度，健全專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評(píng)價(jià)和考核辦法，建立重在業(yè)內(nèi)和廣大員工認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)制度。三要完善專業(yè)技能人才評(píng)價(jià)體系，制定崗位技能等級(jí)制度，建立全體員工從業(yè)資格和技能等級(jí)評(píng)定考試考核機(jī)制，把專業(yè)技術(shù)能力作為評(píng)價(jià)技能人才的標(biāo)準(zhǔn)，從工作實(shí)踐中工作中發(fā)現(xiàn)、識(shí)別人才。

4、構(gòu)建良好的人才引進(jìn)機(jī)制

加強(qiáng)各類人才發(fā)展的統(tǒng)籌規(guī)劃和工作指導(dǎo)，圍繞重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)崗位，開展人才需求調(diào)研和預(yù)測(cè)，編制緊缺人才目錄。完善急需緊缺型人才的引進(jìn)機(jī)制。在深入分析人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀和農(nóng)信社改革發(fā)展對(duì)人才需求的基礎(chǔ)上，編制緊缺人才開發(fā)目錄，按照“開發(fā)為主，引進(jìn)高端”的原則，實(shí)施“緊缺型人才培養(yǎng)引進(jìn)工程”，立足內(nèi)部培養(yǎng)開發(fā)一批、通過組織考察引進(jìn)一批。探索“特聘、兼職、項(xiàng)目合作與攻關(guān)”等以智力交流為特征的人才“柔性流動(dòng)”辦法，完善緊缺型人才的培養(yǎng)開發(fā)引進(jìn)機(jī)制，以求達(dá)到：引得進(jìn)，用的上，留的下，能發(fā)展。

5、構(gòu)建切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制

人力資源在貴州省農(nóng)村信用社實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展過程中具有特殊作用，已經(jīng)成為一種稀缺性資源要素或稀缺性人力資本，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)管理就顯得尤為重要。 從以下幾個(gè)方面構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制：給予員工充分自主權(quán)；采用多元化的薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)員工；建立自我激勵(lì)機(jī)制，通過職業(yè)規(guī)劃和工作任務(wù)來激勵(lì)員工；讓員工共享企業(yè)改革成果以及加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

三、結(jié)論

本研究是在總結(jié)國內(nèi)外對(duì)人才培養(yǎng)和引進(jìn)相關(guān)研究成果基礎(chǔ)上，以調(diào)查問卷的形式對(duì)對(duì)基層社主任（含聯(lián)社中層干部）和業(yè)務(wù)骨干素質(zhì)情況進(jìn)行詳細(xì)的問卷調(diào)查、整理、分析。通過問卷調(diào)研分析，我們發(fā)現(xiàn)了貴州省農(nóng)村信用社人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作中存在的問題，并且挖掘了原因，針對(duì)這些問題，結(jié)合理論學(xué)習(xí)與研究，給出了培養(yǎng)和引進(jìn)高素質(zhì)人才的路徑建議。以期對(duì)貴州省農(nóng)村信用社人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作的改進(jìn)提供一些參考與幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]辛耀.欠發(fā)達(dá)地區(qū)農(nóng)村信用社改革與發(fā)展研究 [J]．光明日?qǐng)?bào)出版社，2007

[2]更加解放思想，推動(dòng)農(nóng)信社科學(xué)發(fā)展，省聯(lián)社深入實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)材料匯編[J]．2009

[3]熊德平.農(nóng)村金融與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展研究[M]．社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2009

[4]梁健洪.構(gòu)建商業(yè)銀行人才培養(yǎng)和使用的科學(xué)體系[J]. 中國農(nóng)業(yè)銀行武漢管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2000