貴州省農村信用社人才培養和引進的路徑研究

摘要：以數字化、全球化為主要特征的二十一世紀的新經濟時代，使組織之間的競爭演變為一場人力資源的競爭。人才是強國之本，也是決定企業興衰成敗的關鍵因素，人力資源管理，特別是人才的培養和引進正成為企業獲取競爭優勢、提高企業績效的最佳工具。本文在借鑒國內外研究成果的基礎上，利用問卷調查和數據分析的方法對相應的研究結果進行輔助統計分析，并對貴州省農村信用社。

關鍵詞：農村信用社人才培養人才引進路徑選擇

一、貴州省農村信用社人才培養和引進現狀及存在問題

1、貴州省農村信用社人才培養和引進的現狀

貴州省農村信用社經過多年改革，高度重視人才工作，把人才強社作為全省農村信用社改革發展的一項基本戰略，提出了一系列加強人才工作的政策措施，營造有利于人才成長的體制、機制和環境，人才發展取得了較為顯著的成績。具體表現有如下幾方面：1）加強縣級聯社高級管理人員和后備人員隊伍建設。一是建立和完善高管人員選拔任用制度。完善了干部選拔任用的程序、內容等，不斷規范干部選拔任用工作。二是加強縣級聯社領導班子組織建設。8年間，組織力量對9個地區88家縣級聯社500多名高級管理人員及后備高級管理人員進行了考察，調整各聯社高管人員450余人，其中，提任180人，處理高管人員16人。三是加強縣聯社領導班子考核。四是加大后備高管人員選拔工作力度，建立后備高管隊伍439名。2）加大教育培訓力度，不斷提高隊伍素質。一是創新教育培訓模式，制定年度培訓方案。二是借助學校優勢，開展聯合培訓。與貴州財經學院簽署“共同發展”合作協議。三是加強對在職員工的學歷教育。3）堅持公開招聘員工和引進人才相結合，不斷改善員工隊伍結構。8年來，全省農信社共招收新員工7500余人，引進高學歷人才和其他商業銀行管理人才及業務骨干305名，使系統內大專以上學歷員工比例從2003年的33.66%增至76.34%，本科以上學歷員工比例從2.13%增至32.26%，這在一定程度上提高了隊伍素質和管理水平。

2、貴州省農村信用社人才隊伍存在的問題

通過對對貴州省農村信用社縣級聯社380名高管人員的調查問卷獲得的數據進行分析，現階段貴州省農村信用社人才結構依然存在著比較突出的問題，主要表現在：一是人才總量不足。按照每個網點不低于5人的配備要求，全省總計尚有一千余人的重大缺口。二是員工學歷層次不高。據對全省農信社基層副主任（含縣聯社中層干部）的調查統計，第一學歷占比分別是：本科以上學歷10.78%，大專學歷15.74%，中專學歷26%，高中及以下學歷46.5%。三是專業技術人才嚴重缺乏。全省基層信用社主任、副主任結構現狀調查中顯示中級以上職稱所占比重僅為3.9%，高級職稱擁有量尚屬空白，嚴重制約了企業的長足發展。應該引起高度重視。四是人才分布不均、配置不合理。高素質人才集中在省城、發達地區中心城市，偏僻落后的鄉鎮則人才難求。五是經營管理人才開發培養不充分。從全省縣級高管人員年齡結構看，35歲以下占15.7%，36歲至45歲占64.2%；46歲至55歲以下占比19.2%，56歲以上占1.84%。部分地方出現高管人員斷層現象。這種狀況在三個少數民族自治州尤為明顯。第六是人才流失嚴重。基層工作任務繁重，工作壓力較大，而工作環境和條件又比較艱苦，加之外部其他銀行和公務員優厚待遇的吸引，導致人才流失嚴重，留住人才已經成為了一個具有挑戰性的全新課題。

通過對前述貴州省農村信用社人才培養和引進的現狀回顧，也可以發現，制度建設很多，表面上把人才培養與引進工作做得很全面也很細致，但實際上許多制度沒有得到很好的實施，很多時候都是口號喊得響，而在實際操作過程中困難重重，舉步維艱。

二、貴州省農村信用社培養和引進高素質人才的路徑建議

1、樹立正確的農村金融人才管理理念

全省農村信用社首先要樹立“人人可以成材”、“每個人都是人才”和“人才興社、人才強社”的戰略理念，不斷拓寬選人用人視野，以市場化的手段廣攬人才，以制度保證用好用活人才。其次，消除對人才片面性的認識，樹立正確的人才觀，既看學歷更要注重能力，貴州省農村信用合作社的市場定位是“三農”，服務的對象是農民，對三農有感情的可用、適用的就是人才。第三，要采取超常規措施指導人才工作。

2、完善人力資源管理系統

把人才規劃納入業務發展規劃的總體目標，并具體實施，要結合農村信用社未來發展的經營戰略、崗位特征、企業文化以及顧客要求和員工目前的素質狀況，確定將來農村信用社員工所應具備的素質和能力（包括智力因素和非智力因素）。構造一個數據模型庫，并圍繞這個目標，制定符合農村信用社實際情況的人才需求中長期規劃和近期規劃；使人力資源開發由“以事為中心”向“以人為中心”的轉變；由集中監督管理為主向以分散、自主、指導為主的轉變。通過績效評估以及評價中心等能力測試手段，對40歲左右有潛力的人員進行業績掃描，對符合職務晉升條件的納入人才儲備庫，并把他們放到不同的工作部門和崗位中去鍛煉，定期跟蹤他們的晉升情況；同時要加快職業生涯設計。

3、構建人才成長發展長效機制

要完善人才評價機制，構建以崗位職責要求為基礎，以品德、知識、能力和業績為導向的人才評價發現機制。把評價人才和發現人才結合起來，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。一要完善以任期目標為依據、工作業績和長期發展能力為核心的經營管理人才考核指標體系，客觀全面地評價經營管理人才的業績和能力。二要完善專業技術職務評審和聘用制度，健全專業技術職務任職評價和考核辦法，建立重在業內和廣大員工認可的專業技術人才評價制度。三要完善專業技能人才評價體系，制定崗位技能等級制度，建立全體員工從業資格和技能等級評定考試考核機制，把專業技術能力作為評價技能人才的標準，從工作實踐中工作中發現、識別人才。

4、構建良好的人才引進機制

加強各類人才發展的統籌規劃和工作指導，圍繞重點領域、重點崗位，開展人才需求調研和預測，編制緊缺人才目錄。完善急需緊缺型人才的引進機制。在深入分析人才隊伍的現狀和農信社改革發展對人才需求的基礎上，編制緊缺人才開發目錄，按照“開發為主，引進高端”的原則，實施“緊缺型人才培養引進工程”，立足內部培養開發一批、通過組織考察引進一批。探索“特聘、兼職、項目合作與攻關”等以智力交流為特征的人才“柔性流動”辦法，完善緊缺型人才的培養開發引進機制，以求達到：引得進，用的上，留的下，能發展。

5、構建切實可行的激勵機制

人力資源在貴州省農村信用社實現可持續發展過程中具有特殊作用，已經成為一種稀缺性資源要素或稀缺性人力資本，對其進行激勵管理就顯得尤為重要。 從以下幾個方面構建激勵機制：給予員工充分自主權；采用多元化的薪酬戰略激勵員工；建立自我激勵機制，通過職業規劃和工作任務來激勵員工；讓員工共享企業改革成果以及加強企業文化建設。

三、結論

本研究是在總結國內外對人才培養和引進相關研究成果基礎上，以調查問卷的形式對對基層社主任（含聯社中層干部）和業務骨干素質情況進行詳細的問卷調查、整理、分析。通過問卷調研分析，我們發現了貴州省農村信用社人才培養和引進工作中存在的問題，并且挖掘了原因，針對這些問題，結合理論學習與研究，給出了培養和引進高素質人才的路徑建議。以期對貴州省農村信用社人才培養和引進工作的改進提供一些參考與幫助。

參考文獻：

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