企業職工培訓的必然性

隨著社會的發展和科學技術的不斷進步，企業之間的競爭越來越激烈。一個企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的職工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越。而企業職工目前所掌握的知識和技術水平并不能時刻跟上時代的步伐，甚至有許多職工會遠遠落后于時代的步伐。這在無形中就降低了企業在國內外市場的競爭能力。由此可見，企業職工培訓有其存在的必然性。

企業職工培訓，是改進職工的知識、技能、工作態度和行為，使其發揮更大的崗位潛能，以提高工作績效，最終實現企業與職工共同發展的活動。在企業中，職工培訓不只是傳授知識和技能、獲得正確職業態度的手段，它已成為人力資源開發和管理的重要職能，已成為企業鍛造自身核心能力、贏得市場競爭力的重要途徑。

一、企業職工培訓的意義

（一）培訓是職工個人發展的需要

企業職工作為企業中的一員，不僅要為企業目標的實現而努力，以推動企業績效的提高，同時企業也要幫助職工完成個人職業發展愿望，通過培訓使職工的職業能力得以增強。從實際情況來看，對職工的培訓盡管企業是最大的收益者，但是職工個人的知識、技能和素質的提高，也是職工自身的需要，也是職工自己追求的目標，所以在進行職工培訓時絕不能忽視了職工的個人職業發展，這樣也能增強職工對企業的認同感，增強企業的凝聚力，以更好地提高企業的運行效率。

（二）企業職工培訓是增強企業競爭力的有效途徑

隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就需要職工不斷地提高技能和綜合素質。通過培訓可以使職工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，提高管理水平和操作技能，促使勞動效率和工作質量得到提高。從而使企業的生產效率得到提升，經濟效益得到增長，增強企業在市場中的競爭能力。

（三）企業職工培訓是提高職工素質，建立人才儲備良好手段

企業管理的對象是人、財、物，其中人是核心。對職工不斷進行培訓，充分發揮他們的聰明才智，全面發展，為企業的生產而努力工作，為企業創造更大的經濟效益。通過培訓促進企業與職工、管理者與職工的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力。不斷增強職工的企業主人翁意識、質量意識、創新意識，提高職工綜合素質，培養職工的敬業精神。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業的經營與發展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優勢，防止出現“將到用時方恨少”的情況，確保企業的可持續發展。

二、做好企業職工培訓的措施

雖然企業職工的培訓是十分重要和必要的，但是在職工培訓在實踐中仍存在一系列問題。比如職工培訓不能直接產生經濟效益，職工培訓的觀念不正確，職工培訓的管理體制不健全。職工培訓方案制訂不科學等。這就需要企業對職工做好培訓。

（一）轉變觀念，重視企業職工培訓

政府要加強企業對職工培訓的管理。不斷建立完善企業職工培訓的法律法規和相關政策、制度，政府主管部門要對企業的職工培訓進行執法檢查，特別要檢查企業是否提留職工教育培訓經費，其經費是否使用在職工培訓上等問題，督促企業搞好職工培訓。在經濟上給企業一定的支持，在稅收上作一調整。政府要加大對企業管理者的培訓，提高他們對職工培訓的認識水平。企業的主管部門對所屬企業職工培訓工作形成考核指標，納入對企業管理者的政績考核中。企業管理者要有人才的憂患意識，在思想上一定要順應社會的發展，重新認識職工培訓的重要性和作用，切實樹立起職工培訓的全新理念，重視企業的職工培訓，促進企業的可持續發展。

（二）建立適合企業自身發展的培訓體系

一個企業如果要發展，首先要重視職工培訓并建立一套完善的職工培訓體系。企業要在不同時期結合自身實際建立企業職工培訓體系，企業應從考慮自身管理水平，企業文化等培訓模式才能收到良好的培訓效果。職工的培訓要有針對性，企業在對職工培訓過程中要做到兩個針對性，其一是職工對象的針對性：將一線職工、普通職工、中層管理人員進行區分培訓，若將現有職工放在一起實行“大雜燴”的培訓，就失去了培訓的意義。其二，是工作性質對象性：即不同崗位職工其運作模式和管理特點都不相同，那么對管理不同崗位職工培訓方案也要有所區別。因此，企業制訂職工培訓方案要運用任務分析和工作責任分析法，對職工的業務技能、職業道德進行全面分析，制訂職工在不同時期、不同崗位的培訓計劃并跟蹤評優不斷改進，才能使培訓達到應有的效果。

（三）加大培訓投入力度，建立科學培訓體系

在職工培訓經費籌集上，企業加大職工培訓經費的投入。嚴格培訓費用預算與管理，確保專款專用，加強培訓設施、場所建設，努力為培訓工作開展創造良好環境。困難企業在職工培訓經費上申請政府給予財政補貼，想方設法籌措經費。在職工培訓經費的提取和使用的管理上，應設定專職的培訓管理部門，制定相應的管理辦法或規定，并接受職工監督。企業應全方位監督企業職工培訓經費的提取和使用情況，充分發揮職工培訓經費的作用。

在保證企業職工培訓經費充足的情況下，企業應該科學制訂職工培訓課程。企業職工培訓課程的設置必須注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。美國質量管理專家戴明博士提出戴明環（PDCA）理論同樣適用于企業培訓。P、D、C、A分別代表一個循環中的計劃、執行、檢查、處理四個階段，這四個階段環環相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。因此，在培訓方案設計中，一是應進行市場需求分析，要了解企業外在的環境，企業目前的發展情況，企業未來的發展方向，企業內部的職工結構等等一系列現實問題。二是進行科學的課程設計。明確培訓方向，根據培訓方向編排課程，最終起到有效彌補或增益。三是進行動態過程控制。由于培訓的職工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但職工的基礎直接影響到目標結果發實現。所以要了解職工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法。企業也可通過內部培訓與外部培訓相結合的方式對職工進行培訓。利用社會專業培訓機構、高等院校和研究機構等對職工進行培訓。

（四）建立職工培訓評估機制

評估是對培訓項目和培訓活動結束后，培訓質量和效果有多大的程度上實現了它最初目標進行評價。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。所以，為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評估機制對培訓效果進行評價。

建立職工培訓評估機制主要要做好這幾個方面的工作：

1. 建立培訓評估工作機構，組織和指揮職工培訓評估的工作。

2. 制訂培訓評估管理制度。根據評估的相關問題制訂相應的管理制度，使職工培訓評估工作能有章可循。

3. 設計培訓評估方案。根據培訓的項目、培訓對象、課程應知應會的程度、培訓時間，培訓結束應達的目的、選擇的評估方法、培訓組織人員等內容和要求，編制評估文書和各種評估表形成評估方案。具體的反饋形式可以有多種：與受訓職工面談、問卷、對受訓職工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。

4.設計培訓評估程序。有了培訓評估程序，使培訓評估能得到有序的進行。

培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，形成一個新的模版/知識庫，這樣人員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。

綜上所述，在這個科技日新月異經濟快速發展的大背景下，企業職工培訓是必然的，是順應時代趨勢的。只有重視企業職工培訓和建立科學的職工培訓體系，才能在企業激烈競爭的洪流中利于不敗之地，才能促進企業可持續發展。