高校管理崗位設置與分級聘用若干問題研究

摘要 實施崗位設置與分級聘用是高校人事制度的重大改革和創新，是調動教職工積極性、提升學校核心競爭力的重要制度安排，國家規定事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，目前高校的管理工作越來越繁重復雜，對管理人員的要求也越來越高，研究和探索管理崗位的設置與分級聘用問題，對于高校從事管理活動、直接提高高校組織的績效起到積極的作用。

關鍵詞 管理崗位 分級聘用

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

Research of Management Position Set and Employment Grade in University

DING Li[1] ， YANG Haijiang[2]

([1]Personnel Division of Shanghai University， Shanghai 200444;

[2] Alliance PKU Management Consulting Co.， Ltd.， Beijing 100190)

AbstractImplementation of the employment position set and the classification is a major university personnel system reform and innovation， is to mobilize the enthusiasm of staff to enhance the core competitiveness of the school important institutional arrangements. The state institutions are divided into management positions， jobs， professional and technical jobs and three categories of workers handling skills to jobs. Currently the management of colleges and universities become increasingly complex and onerous， the requirements of managers have become more sophisticated， research and exploration management positions in the employment setting and grading issues in the management activities for the college， university organization directly improve the performance of a positive Role.

Key wordsManagement position; Employment grade

1 我校管理崗位分級設置的實踐探索

1.1 崗位設置的基本原則

按需設崗、科學高效。以建設綜合性研究型大學為目標，圍繞學科建設、教育教學、科學研究、社會服務等工作任務的需要，合理設置管理崗位總量，科學確定各類崗位的結構比例，明確崗位職責、任職條件、目標任務。根據人才培養質量和事業發展需求日益增大的實際，著力優化人員隊伍結構，提高管理崗位隊伍的工作能力和水平，實現提高工作效率、人員層次分明、結構優化合理的目標。

動態調整、依法管理。以人才培養為中心，不斷增強公益服務功能，提升服務質量與水平，在全校核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級范圍內，根據辦學實際情況對各類崗位進行動態管理和適時調整，確保崗位設置與學校事業發展相適應。嚴格按照國家和上海市的有關規定，根據上級部門核準的崗位設置方案進行各級各類崗位聘任，實行“師德一票否決制”。

1.2 實施范圍和對象

高等學校管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括校、院（系）及其它內設二級機構的管理崗位，分為領導職務崗位和非領導職務崗位。

校、院（系）及其它內設二級機構的管理崗位主要包括：（1）校部機關黨務、行政管理崗位；（2）校工青婦專職工作崗位；（3）學院（系）和學校直屬單位的專職黨務、行政管理崗位；（4）管理崗位中涉及擔任有關領導職務的，按照高等學校干部人事管理權限的有關規定執行；（5）圖書資料、檔案、期刊、校醫院等業務部門，按教師系列之外的其它專業技術崗位設置和管理方案執行。

1.3 管理崗位的設置和結構比例

根據《上海市高等學校崗位設置管理實施辦法》（教衛委【2010】68號）的文件精神，我校的管理崗位分為8個等級，現行的廳（局）級正職、廳（局）級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應三至十級管理崗位。管理崗位數量按照學?？倣徫涣康?6.19%的比例，共設置1020個管理崗位。其中，六級及以上管理崗位數量控制在管理崗位總量的35%；三級、四級管理崗位職數根據干部人事管理權限由上級決定；五級、六級管理崗位按2：3配置；七、八級管理崗位占管理崗位總數的50%，按2：3配置；九級、十級管理崗位占管理崗位總數的15%，其中九級管理崗位占95%。

1.4 管理崗位應聘的基本條件

高校管理崗位的任職人員必須遵守國家憲法和法律，貫徹執行黨的路線、方針、政策；具有良好的品行、職業道德；具備崗位所需的政策和業務能力；具有適應崗位要求的身體和心理條件以及崗位所需的其它條件。

我校管理崗位一般應具有大學?？萍耙陨衔幕潭?；其中六級及以上管理崗位一般應具有大學本科及以上文化程度。新進人員一般要求具有碩士學位才能擔任管理崗位。

1.4.1 五級、六級管理崗位基本任職條件

（1）具有較高的政策理論水平和組織能力，具有較強的解決本職工作中實際問題的經驗和能力；（2）具有較強的文字、口頭表達能力和研究能力，能夠撰寫重要的工作規劃、方案、文件和較高水平的研究報告、工作總結，為學校和部門工作提供決策依據；（3）有良好的工作成效，業績突出，群眾公認度好；（4）具有指導下一級崗位任職人員工作的能力；（5）五級管理崗位應在六級管理崗位上工作至少2年以上，且歷年年度考核合格；（6）六級管理崗位應在七級管理崗位上工作至少3年以上，且歷年年度考核合格。

1.4.2 七、八級管理崗位基本任職條件

（1）熟悉本職工作的范圍、任務、特點，具有獨立解決本職工作中實際問題的工作經驗和能力；（2）具有一定的政策理論水平、業務研究能力和組織能力；（3）具有良好的文字、口頭表達能力，能夠獨立撰寫重要的公文、工作總結；（4）有較好的工作成效，群眾公認度好；（5）具有指導下一級崗位任職人員工作的能力；（6）七級管理崗位應在八級管理崗位上工作至少3年以上，且歷年年度考核合格；（7）八級管理崗位應在九級管理崗位上工作至少3年以上，且歷年年度考核合格。

1.4.3 九、十級管理崗位任職條件

（1）了解本職工作的范圍、任務、特點，勝任本職工作；（2）具有一定的文字、口頭表達能力；（3）完成領導交辦的各項工作。

1.4.4 新進人員

見習期滿，考核合格，直接認定相應的管理崗位職級。本科生見習期1年，碩士研究生見習期3個月，考核合格，認定九級管理崗位職級；博士研究生見習期3個月，考核合格，認定八級管理崗位職級。

2 關于首次管理崗位分級設置的幾點思考

（1）崗位設置按照比例確定，太過于籠統，會導致人員分配的不合理，容易造成部分崗位人員冗余，部分崗位人手不足，忙閑不均，會導致內部不公平。按比例分配的崗位設置更像計劃經濟，未本著“按需設崗”的原則，只是根據傳統或者目前的比例來分配崗位數量，不是根據需要來設置崗位，最后的結果可能還是，目前工作量多而繁重的崗位依然很忙，工作量少的崗位依然很閑。

（2）任職資格定性指標過多，定量指標過少，不利于準確選聘。定性指標的評聘更多的是從主觀意識出發，不利于科學衡量人才，也容易造成舞弊，打印象分，對競聘者不太公平，并且缺乏說服力。任職資格應該是一個全方位，全面的評價體系，評價體系里面包括了每個崗位所必須具備的知識、能力、素質，也就是常說的能力素質模型，通過對崗位能力素質的構建來科學界定每個崗位所應該具備的基本能力素質模型，然后再通過能力素質測評，來評價競聘者和該崗位的吻合度，通過人崗匹配度來選擇人員，這也是目前來講，比較準確的評聘方法。僅僅通過定性指標和很少的定量指標會對人員的選拔造成誤區，會使管理崗位員工更多的淪為論資排輩，混工齡，不利于現在提倡的科學選拔人才，更不利于人才隊伍的建設。

（3）管理崗位的選聘應采取公開、公正、透明的方式方法進行，例如通過全員競聘，外部招聘，評聘和選聘相結合，多層次的招聘體系，沒有健全的評聘制度會導致評聘腐敗的滋生。①多層次的招聘體系包括評聘委員會的組建，評聘機構的設置、評聘人員的隨機選取、評聘流程的規范化、評聘過程的監控以及評聘結果的公示等，這些都是保證評聘制度科學合理的重要保證，但本次評聘中并無詳細說明。

（4）晉升體系明顯是論資排輩，根據聘用制度里看，一位碩士研究生入職到晉升為五級管理人員至少需要12年時間（九級3年，八級3年，七級3年，六級3年），晉升時間過長，另外晉升時，除了時間要求較為強制性之外，沒有其他硬性指標，晉升體系存在嚴重缺陷。

3 建立管理崗位分級聘用有效的管理方法

（1）定崗定編的方法很多，按比例定編法，雖然簡單，但不可取，因為按比例定編法是根據歷史數據，機械的按比例測算，并不能解決現在存在的忙閑不均問題，相反還會加重。因此不建議采用，可以通過其他的定崗定編法來配合測算，科學設置崗位和編制的數量，例如工作寫實法，專家調研法等，都能合理的確定崗位和編制數量，能夠既能節約的利用編制，又能科學調配人員，保證人員結構的合理性。

（2）構建高校管理崗位能力素質模型，通過德爾菲法或者專家組研討法構建勝任力辭典，將定性指標定量化，建立每個管理崗位的能力素質模型。②選聘的時候通過科學的人才測評體系，來檢驗“人”“崗”之間的匹配度，檢驗聘用者是否適合該崗位。人才測評體系是評聘的 基礎，人才測評的方法也很多，例如行為事件評價法、結構化面試、360度評價法等等，通過各種測評方法的綜合運用，能準確衡量應聘者的能力、知識、素質，看是否與崗位要求相吻合。然后通過績效考核、職業發展規劃、管理培訓等來引導學校管理崗位員工的發展，調動聘用者自我發展的動力，提高整個管理隊伍和整個學校的活力。

（3）構建公平、公正、公開的選聘體系，選聘制度、選聘流程、選聘指標公示化；選聘體系、選聘組織結構化；選聘專家內外結合，隨機抽選，盡最大努力保障選聘體系的合理準確，保證競聘的公正、公開、公平。

（4）建立多通道的晉升體系，根據每位教職員工的測評結構，進行及時引導，構建每位員工的職業發展檔案，根據測評結果，指出其不足，引導其改進。多通道的晉升體系包括同崗位序列的晉升、不同崗位序列的轉崗、同崗位序列的轉崗，鼓勵管理崗位教職員工多方位發展，根據能力用人，摒棄那種按工作年限用人的陳舊觀念，管理崗位需要綜合性人才，人員的能力通過不同的途徑可以培養，降低年限的要求，鼓勵加年輕職工參與競聘，提高整個管理團隊的積極性。③

注釋

①王艷霞.職稱評聘制度弊端的實證分析與改革思路.吉林省經濟管理干部學院學報，2006(4):33-35.

②張欣.院校兩級管理體制下高校崗位設置與分級聘用若干問題研究.中國人力資源開發，2010(2):102-105.

③陳永煌，張向前.我國高校崗位設置管理分析.科技和產業，2010(8):104-107.