學(xué)會(huì)“透視”

人力資源管理有必要增強(qiáng)“透視”能力，這樣才能使我們的“把脈”更加準(zhǔn)確，人力資源管理工作更加主動(dòng)，管理的導(dǎo)向作用更能很好地發(fā)揮。

在一次交流中，某公司人力資源部負(fù)責(zé)人給大家講了這樣一件事：他與同事閑聊時(shí)，偶然聽說研發(fā)部王某已經(jīng)3個(gè)多月沒有上班了，很吃驚，因?yàn)榘垂疽?guī)定，兩天以內(nèi)的請(qǐng)假須報(bào)人力資源部備案，兩天以上的則須經(jīng)主管副總和人力資源部批準(zhǔn)，而他根本就沒有關(guān)于王某履行相關(guān)手續(xù)的印象，但公司的打卡記錄、該部門所報(bào)的考勤表和績效考核結(jié)果均顯示該員工在正常上班。于是他馬上責(zé)成有關(guān)人員核實(shí)情況，但部門負(fù)責(zé)人明確答復(fù)該員工上班正常，追問到該員工所在項(xiàng)目組，才了解到該員工確實(shí)已有3個(gè)多月沒有上班了。原來，該員工本想辭職，而小組組長卻想挽留，給了他一段時(shí)間考慮，允許他不上班，又擔(dān)心上級(jí)不批準(zhǔn)，就將此事隱瞞下來。此事調(diào)查清楚后，公司對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行了嚴(yán)肅處理。該負(fù)責(zé)人反問在座同行：“你們能保證你們單位100%不會(huì)發(fā)生類似的事情嗎？”現(xiàn)場沒有一位能予以肯定的回答。這個(gè)案例，除了暴露出該公司在人力資源管理中崗位職責(zé)落實(shí)、績效考核、考勤制度等工作存在漏洞和問題外，也反映出人力資源管理工作普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象：人力資源管理信息有時(shí)存在嚴(yán)重不對(duì)稱性，真實(shí)信息的掌握和了解存在障礙，造成很難“看透”的現(xiàn)實(shí)問題。

這個(gè)案例引起我深刻反思。人力資源管理工作中的確存在很多不容易看清、看透的東西，我們需要借助一些分析工具或邏輯推理方法來對(duì)上述信息進(jìn)行處理，希望能夠“透過現(xiàn)象看本質(zhì)”，但結(jié)果往往不是霧里看花，就是南轅北轍。為此，人力資源管理有必要增強(qiáng)“透視”能力，這樣才能使我們的“把脈”更加準(zhǔn)確，人力資源管理工作就會(huì)更加主動(dòng)，管理的導(dǎo)向作用也能得到更好地發(fā)揮。

那么，用怎樣的手段和方法，可以使我們?cè)谌肆Y源管理具有較強(qiáng)的“透視”能力呢？

建立暢通的傳遞渠道

人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，而應(yīng)該成為各部門的日常重要工作。各部門是人力資源管理制度的主要執(zhí)行者和落實(shí)者，基層的問題和情況大都在這一層面反映出來。一是采用定期人事專題會(huì)議、工作總結(jié)、專項(xiàng)報(bào)告以及個(gè)別訪談等多種方式傳遞信息；二是建立健全基層人事管理員制度，明確人事管理員工作職責(zé)，業(yè)務(wù)上接受人事部門領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)，及時(shí)傳遞信息；三是發(fā)揮黨支部、工會(huì)等組織作用，收集最基層員工的信息。人力資源管理部門應(yīng)對(duì)信息及時(shí)進(jìn)行處理和反饋，讓有用的信息發(fā)揮有效的作用。

開展多渠道調(diào)查研究

調(diào)查研究是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)。人力資源管理工作是一項(xiàng)群眾基礎(chǔ)要求非常高的工作，很多管理思路和方法都來源于調(diào)查研究和群眾智慧，這是人力資源信息具有“透視”能力的最基本手段。

調(diào)查的方法多種多樣，主要有：

員工滿意度調(diào)查。此方法的重要之處在于通過對(duì)員工滿意度的測量和分析，企業(yè)可以了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時(shí)改進(jìn)管理方法，增強(qiáng)凝聚力。很多外資企業(yè)，每年都要開展職工滿意度調(diào)查，調(diào)查結(jié)果和分析報(bào)告直接向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，并將相關(guān)數(shù)據(jù)根據(jù)職能分工提供給各職能部門分析或整改。其中調(diào)查的大部分內(nèi)容都與人力資源管理有關(guān)，能夠發(fā)現(xiàn)很多現(xiàn)實(shí)和潛在的問題。員工滿意度調(diào)查可以從工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展等方面入手，通過滿意度調(diào)查，在獲取有價(jià)值的群體趨向性信息的同時(shí)，也為員工參與管理提供了途徑。

專題意見收集。企業(yè)可以通過座談會(huì)、研討會(huì)等，或者直接深入基層，針對(duì)一些專題性的問題收集意見，問計(jì)于民，匯集民智。

以信息化作為平臺(tái)

人力資源管理信息化是綜合應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、融合科學(xué)的管理方法、輔助人力資源管理者完成信息管理和完善管理職能的應(yīng)用系統(tǒng)。人力資源信息化系統(tǒng)以互聯(lián)網(wǎng)或企業(yè)局域網(wǎng)為平臺(tái)、以數(shù)據(jù)庫技術(shù)為核心、以人力資源管理軟件為手段，其功能不僅包括了人力資源管理工作的核心內(nèi)容，如員工招聘、員工考勤、薪酬管理、員工培訓(xùn)等，而且將人力資源規(guī)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理等作為人力資源信息化管理推進(jìn)的重點(diǎn)，使人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源信息化系統(tǒng)的應(yīng)用不僅使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中解脫出來，大大提高工作效率，而且促進(jìn)了部門之間的溝通和聯(lián)系。同時(shí)，通過員工自助、信息發(fā)布以及員工留言等，將大大提高基層員工與管理部門以及公司領(lǐng)導(dǎo)之間的信息交流頻率，使之成為管理信息“透視”的一個(gè)開放式平臺(tái)。

強(qiáng)化基礎(chǔ)管理工作

人力資源基礎(chǔ)工作做得不好，將導(dǎo)致數(shù)據(jù)失真、政令不暢、溝通不順。在這樣的情況下，管理“透視”能力及其價(jià)值必將大打折扣。人力資源基礎(chǔ)管理工作包括管理基本理念、制度體系、崗位管理及職業(yè)發(fā)展機(jī)制、績效管理、培訓(xùn)體系以及基本信息等，這些基礎(chǔ)工作做扎實(shí)了，才能使管理的“透視”能力得到可靠保證。

強(qiáng)化基礎(chǔ)管理，應(yīng)該在如下幾個(gè)方面努力：

樹立以人為本的人力資源管理理念。中國古代管理思想都把人視為萬物之靈，如：儒家思想將天、地、人稱為“三才”；西方現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)就是個(gè)人的集合體，企業(yè)的效益取決于其內(nèi)在每個(gè)員工的行為。人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)管理的核心是對(duì)人力資源的管理?？梢?，無論中國還是西方，都明確了“人”是管理的載體，“人”是管理活動(dòng)的核心。人力資源管理制度是人力資源管理運(yùn)行的基本依據(jù)，其中應(yīng)包括信息傳遞及處理制度。

將績效管理作為重要的管理手段。目前，績效管理中工作考核及評(píng)價(jià)大多針對(duì)實(shí)際工作或目標(biāo)的量化指標(biāo)和部分定性指標(biāo)，這些指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果不僅起到激勵(lì)獎(jiǎng)懲的作用，還可以作為員工工作狀態(tài)和業(yè)績信息、總體印象的集中反映。這個(gè)管理手段運(yùn)用得好，反映的信息就越真實(shí)，越有價(jià)值；反之，信息不僅失真，而且可能導(dǎo)致弄虛作假的不正之風(fēng)肆意滋長。所以，應(yīng)將績效管理機(jī)制的建立和實(shí)施作為重要基礎(chǔ)工作來抓，使之真正落到實(shí)處，起到實(shí)效。

正確維護(hù)和使用人力資源基礎(chǔ)信息。我所前幾年就完善了職工收入檔案的建立，并于近幾年開始從部門、人員類別、學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)、增長幅度等多個(gè)維度進(jìn)行分析，并將分析報(bào)告提供給有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)作決策參考。正確使用一些基礎(chǔ)信息和數(shù)據(jù)，不僅對(duì)我們管理工作起到良好的支撐作用，還可以對(duì)一些基層反映的信息起到甄別作用，以免信息的“透視”結(jié)果被誤導(dǎo)。另外，基礎(chǔ)信息的使用還包括信息的正向發(fā)布和告知，這對(duì)于信息渠道的暢通起到良好的引導(dǎo)作用。

實(shí)施個(gè)性化管理

個(gè)性化管理和服務(wù)是人力資源管理的一個(gè)發(fā)展方向，既反映了以人為本的管理理念，也是員工個(gè)性化需求得以滿足的實(shí)現(xiàn)途徑。個(gè)性化管理和服務(wù)包括靈活而規(guī)范的用人機(jī)制、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)及輔導(dǎo)、員工心理關(guān)懷、員工健康與福利管理、員工個(gè)人訪談等。與過去相比，現(xiàn)代企業(yè)的員工，越來越注重個(gè)人的健康包括心理健康。他們有個(gè)性化需求。如果我們把這種個(gè)性化需求找到而且解決好，一定會(huì)拉近人力資源管理者與員工的距離，管理“透視”就更容易了。

倡導(dǎo)包容開放透明

如果我們沒有一個(gè)包容、開放、透明的文化氛圍，很難想象真實(shí)的信息能傳遞到經(jīng)營管理層。弄虛作假、欺上瞞下、包庇袒護(hù)就會(huì)成為管理的工作常態(tài)，管理“透視”功能根本無從談起。所以，我們必須營造一種健康向上的企業(yè)文化氛圍。這種文化，應(yīng)具有博大的胸襟，能包容不同觀念和信仰，具有追求完美與真實(shí)的理想，具有民主與開放的行為理念。這樣的文化氛圍，才能為管理“透視”提供健康的土壤。

增強(qiáng)人力資源管理 “透視”能力，無疑會(huì)更有利于我們掌握真實(shí)信息、洞悉管理疑難，達(dá)到對(duì)癥下藥、藥到病除的目的。當(dāng)然，要真正增強(qiáng)“透視”能力，除了采取以上措施和方法外，更重要的因素還是人力資源管理者，要有強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，要有尊重人、愛護(hù)人的人本理念，要有不斷追求完美的職業(yè)素養(yǎng)和實(shí)事求是、腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)，只有這樣，管理“透視”才能持久，“透視”的信息才不會(huì)走樣變色，才會(huì)具有更大的有用價(jià)值。

（作者系中國兵器工業(yè)209所人事教育處處長）（責(zé)任編輯：李萬全）